Monthly Archives: October 2015

Sapporo Nhật thâu tóm Sapporo Việt như thế nào?

Sapporo Nhật Bản thâu tóm Sapporo Việt không chỉ từ tay Vinataba mà còn từ tay những “người tình chung” là các đại gia bia châu Âu.

“Người tình” bí ẩn chung

Đầu tháng 10, Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam (Vinataba) bất ngờ công bố đã chuyển nhượng toàn bộ 29% cổ phần đang nắm giữ tại Công ty TNHH Sapporo Việt Nam (SVL) cho đối tác còn lại trong liên doanh là Công ty Sapporo International Inc. (Nhật Bản). Người ta đặt ra câu hỏi, Sapporo Nhật thâu tóm Sapporo Việt Nam như thế nào?

SVL được thành lập vào năm 2010 dựa trên liên doanh giữa Vinataba và Công ty Sapporo International Inc, để xây dựng một nhà máy sản xuất bia tại Long An. Dự án có vốn điều lệ 39 triệu USD.

Nhìn vào các thông tin này, ai cũng nghĩ SVL chỉ là mối lương duyên giữa hai “người tình” Vinataba và Sapporo International Inc. Nhưng thực tế, không phải ai cũng biết, ngoài Vinataba và Sapporo International Inc, vẫn còn những gương mặt khác từng có mặt trong SVL. Những “người tình” chung đó là các đại gia bia đến từ Anh và Đan Mạch. Đó là Scottish & Newcastle và Carlsberg Brewery A/S.

Sapporo Việt Nam

SVL không phải do Vinataba và Sapporo International Inc. chung tay xây dựng nên. Hai doanh nghiệp đến với nhau sau những thương vụ thâu tóm có giá trị lớn.

Khởi nguồn, SVL chính là Công ty TNHH Kronenbourg Việt Nam. Kronenbourg Việt Nam là một liên doanh 50-50 giữa Vinataba và Tập đoàn Scottish & Newcastle (Vương quốc Anh), một trong những tập đoàn lớn nhất về bia tại Anh.

Cuối năm 2007, Kronenbourg Việt Nam đã khởi công xây dựng nhà máy bia với công suất 150 triệu lít/năm tại tỉnh Long An. Sau khi nhà máy hoàn thành, bia Kronenbourg 1664 sẽ là sản phẩm đầu tiên mà nhà máy đưa vào sản xuất tại thị trường Việt Nam.

Tuy nhiên, khi bia Kronenbourg 1664 chưa kịp chinh phục người tiêu dùng Việt, ông chủ người Anh lẳng lặng ra đi. Thống kê của Công ty tư vấn và đầu tư Avalue Vietnam – công ty chuyên thực hiện việc đánh giá, tái cấu trúc và M&A cho thấy trong năm 2010, có một thương vụ M&A đáng chú ý.

Đó là công ty Sapporo Nhật Bản công bố sẽ mua 65% cổ phần của Kronenbourg Việt Nam. Điều đáng nói, Avalue Vietnam chú thích Kronenbourg Việt Nam là một liên doanh theo tỷ lệ 50-50 giữa Công ty Bia Carlsberg Brewery A/S của Đan Mạch và Vinataba với giá trị 25,35 triệu đô la Mỹ. Theo đó, Carlsberg sẽ chuyển toàn bộ 50% và Vinataba chuyển 15% cổ phần Kronenbourg Việt Nam cho Sapporo.

Như vậy, cái tên Scottish & Newcastle đã không còn góp mặt trong Kronenbourg Việt Nam trước khi Sapporo Nhật Bản thực hiện thâu tóm Sapporo Việt Nam.

Sau khi Sapporo Nhật Bản nắm giữ 65% cổ phần Kronenbourg Việt Nam (Vinataba nắm giữ 35%), Kronenbourg Việt Nam được đổi tên thành Công ty TNHH Sapporo Việt Nam (SVL). SVL “khai sinh” trong năm 2010.

Sapporo Việt Nam mang “quốc tịch” Nhật

Sau khi biến Kronenbourg Việt Nam thành Công ty TNHH Sapporo Việt Nam (SVL), Sapporo đã biến hương vị bia châu Âu thành hương vị bia đậm chất Nhật Bản.

Tại khu vực Đông Nam Á, Sapporo chọn Việt Nam đặt nhà máy sản xuất duy nhất, đồng thời cũng là thị trường tiêu thụ chính tiềm năng. Sản phẩm bia Sapporo sản xuất tại Việt Nam được xuất khẩu đến 12 quốc gia, vùng lãnh thổ. Và dù ở đâu, khách hàng đều đánh giá bia Sapporo sản xuất ở Việt Nam giống hệt bia Sapporo sản xuất tại Nhật Bản.

Với bia chất lượng cao và các chính sách marketing phù hợp, dù sinh sau đẻ muộn, Sapporo vẫn chen chân được vào phân khúc bia cao cấp, nơi Heineken và bia Sài Gòn đang “làm chủ”. Với thành công này, SVL thậm chí còn đặt kế hoạch tăng trưởng cho năm 2014 là 200%.

Có thể thấy, ngay sau khi SVL ra đời, bia Sapporo đã đậm chất Nhật Bản. Chỉ có điều Sapporo chưa thể mang “quốc tịch Nhật Bản” khi Vinataba vẫn nắm giữ 35% vốn của liên doanh. Tuy nhiên, theo thời gian, tỷ lệ này giảm xuống chỉ còn 29% sau khi Vinataba bán lại 6% vốn cho Sapporo Nhật Bản.

Hiện tại, Sapporo có sức cạnh tranh khá tốt trên thị trường Việt. Tuy nhiên, thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc các Tập đoàn, Tổng công ty Nhà nước thoái vốn đầu tư ngoài ngành sản xuất kinh doanh chính, Vinataba đã chuyển nhượng toàn bộ 29% số cổ phần đang nắm giữ tại SVL cho Sapporo International Inc.

“Sau 6 năm tham gia liên doanh,Vinataba đã bảo toàn và chuyển nhượng có lãi phần vốn góp, mặc dù Liên doanh ‎đang trong giai đoạn đầu tư sản xuất, xây dựng thương hiệu, phát triển thị trường” – Vinataba cho biết.

Kể từ ngày 11/09/2015, Công ty SVL chính thức trở thành Công ty 100% vốn thuộc sở hữu của Sapporo International Inc.. Như vậy, SVL đã hoàn toàn mang “quốc tịch” Nhật Bản.

Giá trị thương vụ này không được Vinataba tiết lộ nhưng theo tờ Nikkei (Nhật), Sapporo Nhật Bản được cho là đã chi 8,28 triệu USD để mua 29% cổ phần SVL từ Vinataba. Trong khi đó, trước đây, Vinataba góp 12,675 triệu USD để nhận 50% vốn Kronenbourg Việt Nam.

Đầu tư kiểu Thế giới di động: Cửa hàng nhỏ + nhiều = Thu tiền to

Từ Thế giới di động tới chuỗi điện máy Xanh và trong tương lai là Thế giới thực phẩm, chiến lược của Thế giới di động luôn có một điểm chung.

Ông Nguyễn Đức Tài, nhà sáng lập của chuỗi bán lẻ này từng phát biểu, đầu tư tại Việt Nam có những đặc thù rất khác, vì vậy không thể cứ sao chép nguyên trạng mô hình của nước ngoài về là có thể thành công.

Công thức thành công của Thế giới di động

Sự khác biệt mà ông Tài nhắc đến, có lẽ dễ thấy nhất là diện tích mỗi địa điểm, một điểm chung trong các chuỗi mà công ty này đã và đang dự dịnh triển khai. Trong khi các siêu thị điện máy tập trung xây dựng theo mô hình đại siêu thị, quy mô lên tới vài nghìn mét vuông và bày bán đầy đủ các loại mặt hàng từ di động đến điện máy, Thế giới di động lại chọn ngách nhỏ hơn.

Chuỗi cửa hàng TGDĐ không bán tập trung vào mặt hàng điện máy, tốn diện tích và tăng trưởng chậm như TV, tủ lạnh, mà tập trung vào nhóm hàng ICT (điện thoại, máy tính bảng, laptop) nhỏ gọn, tốn ít diện tích trưng bày và tốc độ tăng trưởng cao hơn nhiều.

Hệ quả là chi phí đầu tư để mở 1 cửa hàng mới của TGDĐ rất thấp. Ông Vũ Đăng Linh, giám đốc tài chính TGDĐ cho biết, chi phí mở mới một cửa hàng TGDĐ hiện chỉ khoảng 2 – 2,5 tỉ đồng. Mặt hàng ICT lại có sức tăng trưởng trên 20%/năm, trong khi tăng trưởng của hàng điện tử tiêu dùng chỉ là trên 10%.

Chi phí thấp giúp chuỗi cửa hàng này gia tăng số lượng cửa hàng rất nhanh chóng. Nếu năm 2009, chuỗi này có 38 cửa hàng thì chỉ sau 5 năm, số lượng cửa hàng đã tăng gấp 9 lần. Tính tới thời điểm này, chuỗi này đã có tới 465 cửa hàng.

Việc tăng nhanh về số lượng cửa hàng đẩy doanh thu của Thế giới di động nhảy vọt. 8 tháng năm 2015, doanh thu của chuỗi Thế giới di động đạt 12,6 nghìn tỉ đồng, cao nhất trong ngành bán lẻ điện máy Việt Nam. Mô hình của Thế giới di động về sau cũng được một số chuỗi khác vận dụng và gặt hái thành công. Fshop của FPT là một ví dụ. Chỉ sau 2 năm đi vào vận hành, chuỗi này đạt doanh thu trên 5,2 nghìn tỉ trong năm 2014 và tuyên bố bắt đầu có lãi.

“Một ưu thế của mô hình nhỏ đó là với những địa điểm kinh doanh không mang lại kết quả mong muốn, TGDĐ có thể nhanh chóng đóng cửa”, một chuyên gia trong ngành cho biết. Trong khi đó, với những doanh nghiệp theo mô hình đại siêu thị điện máy, việc đóng cửa một trung tâm sẽ có tác động rất lớn.

Điện máy Xanh tiếp bước

Chiến lược quy mô nhỏ, chọn một nhóm mặt hàng để đánh tập trung tiếp tục được TGDĐ áp dụng khi quay lại với hàng điện máy truyền thống. Điện máy Xanh, khi bán TV, tủ lạnh cũng tuân thủ nghiêm ngặt công thức thành công cũ của TGDĐ: Không hướng tới mặt bằng lớn.

Một trung tâm điện máy Xanh sẽ có diện tích rộng chỉ 800m2, trong khi diện tích chuẩn của một đại siêu thị điện máy là 4.000 – 5.000m2 cho diện tích bày bán và tổng diện tích có thể lên tới 10.000m2. Chi phí đầu tư sẽ vào khoảng 50 tỉ đồng. Trong khi ước tính, chi phí trung bình cho một trung tâm sẽ vào khoảng từ 6 – 10 tỉ đồng, thấp hơn rất nhiều so với mô hình truyền thống.

“Chi phí đầu tư cho một trung tâm điện máy Xanh cao hơn từ 3 – 5 lần so với một cửa hàng Thế giới di động, tùy vào kích thước, diện tích từng địa điểm”, ông Trần Kinh Doanh, Tổng giám đốc của TGDĐ cho biết.

Cơ cấu hàng bày bán tại điện máy Xanh là 25% hàng ICT và 75% hàng điện máy tiêu dùng. Tuy nhiên, để phù hợp với diện tích bị co nhỏ lại, trung tâm này định hướng rõ: Không phải cái gì cũng bán mà chỉ tập trung vào nhóm sản phẩm chủ lực, bán tốt nhất.

“90% mặt hàng tại điện máy Xanh sẽ chỉ tập trung vào nhu cầu phổ thông của khách hàng. Chúng tôi loại bỏ các mặt hàng không phổ thông và chỉ tập trung đa dạng hóa nhóm chủ lực”, đại diện chuỗi này cho biết.

Việc thay đổi cơ cấu không chỉ giúp điện máy Xanh tăng doanh số mà còn giảm diện tích trưng bày. Sau khi bỏ tên cũ là dienmay.com để chuyển sang tên điện máy Xanh vào tháng 5 năm nay, chuỗi điện máy này cũng tăng số lượng rất nhanh. Tính tới thời điểm này, chuỗi này có 36 địa điểm. Nếu so với những tên tuổi “gạo cội” cùng ngành điện máy như Nguyễn Kim, Mediamart, HC, Trần Anh,… Điện máy Xanh vụt lên trở thành chuỗi có nhiều trung tâm nhất. Nguyên nhân không chỉ nhờ vào nguồn lực tài chính dồi dào, mà còn đến từ chi phí đầu tư ban đầu thấp hơn rất nhiều so với mô hình truyền thống.

8 tháng đầu năm 2015, chuỗi điện máy Xanh đạt doanh thu 2,4 nghìn tỉ đồng, tăng trưởng 183%. Dù doanh thu còn nhỏ, nhưng tốc độ tăng trưởng của điện máy Xanh so với các doanh nghiệp còn lại trong ngành là khá đáng nể.

Mở ra 500 trung tâm nhỏ mang tới cái lợi lớn hơn rất nhiều so với mở ra vài chục siêu thị lớn. Mục tiêu của TGDĐ năm nay là đạt hơn 23,5 nghìn tỉ đồng doanh thu. Với những kết quả hiện tại, mục tiêu này là khả thi.

Sẽ còn nhiều chuỗi khác nữa…

Tất nhiên, để làm được như Thế giới di động không hề đơn giản. Chiến lược này đòi hỏi kỹ năng quản lý chuỗi cực tốt. Để vận hành trơn tru vài trăm địa điểm bán lẻ không phải là bài toán quản trị mà doanh nghiệp nào ở Việt Nam cũng có thể làm được. Nó cũng cho thấy TGDĐ đã nắm vững tâm lý mua sắm cũng như đặc thù tiêu dùng ở Việt Nam.

Những dự định trong tương lai của Thế giới di động cũng gắn liền với chữ nhỏ. Với tuyên bố chuyển sang lĩnh vực thực phẩm, doanh nghiệp này tuyên bố sẽ ra mắt “Thế giới Thực phẩm với không gian giống siêu thị, chuyên tập trung vào nhóm hàng thực phẩm”. Diện tích của thế giới thực phẩm là 200m2.

Theo một chuyên gia trong ngành bán lẻ siêu thị, mô hình siêu thị thông thường cần diện tích trung bình 800 – 1000m2 để trưng bày đầy đủ các loại mặt hàng. Với diện tích chỉ 200m2, Thế giới thực phẩm sẽ là mô hình siêu thị mini. Sẽ không có gì ngạc nhiên nếu Thế giới thực phẩm cũng sẽ chỉ tập trung vào những mặt hàng thiết yếu với nhu cầu sử dụng lớn.

Với kết quả kinh doanh ấn tượng, Thế giới di động đang ở thời điểm kinh doanh cực thịnh và việc nhảy sang lĩnh vực thực phẩm có thể coi là bước đi mới để tìm động lực phát triển. Theo ông Doanh, quy mô của thị trường hàng tiêu dùng thiết yếu từ 20 – 30 tỉ USD/năm, cao gấp 4 – 5 lần so với hàng điện thoại, điện gia dụng. Mục tiêu được chuỗi này đặt ra là 30 – 50 cửa hàng trong 24 tháng tới.

Lựa chọn một lĩnh vực bán lẻ hoàn toàn mới so với trước đây, nhưng Thế giới di động vẫn chọn cách tiếp cận cũ: Cửa hàng nhỏ + nhiều = Thu tiền to.

Sa Thải Nhân Viên Thế Nào Là Hợp Lý?

Có lẽ một trong những việc đau đầu nhất của một người quản lý là thông báo cho nhân viên biết họ sẽ phải ngừng làm việc tại công ty, hoặc họ đã bị cho thôi việc. Bạn sẽ cảm thấy tinh thần nặng nề khi suy nghĩ đến việc một hành động thế này sẽ có thể tác động rất lớn đến sự nghiệp và lòng tự trọng của một cá nhân. Việc sa thải một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến nhân viên đang làm việc tại công ty, về cách bạn phân chia công việc và cách nhân viên sẽ đánh giá vai trò của người quản lý và lo lắng về tính ổn định cho công việc của họ.

sa-thai-nhan-vien

Nhiều trưởng phòng đã không thể kiểm soát được sự căng thẳng của mình và thường là làm tình hình trở nên xấu hơn. Để tránh mắc lỗi này, bạn nên tham khảo một vài hướng dẫn dưới đây:

Đầu tiên, bạn phải đảm bảo nhân viên hiểu được rằng bạn đã suy xét rất cẩn thận và công bằng theo một quy trình rõ ràng trước khi quyết định cho thôi việc. Nói cách khác, nếu nhân viên bị buộc thôi việc vì năng lực kém thì việc sa thải chỉ nên diễn ra khi bạn đã có nhiều lần trao đổi và đánh giá về năng lực nhân viên, lên kế hoạch điều chỉnh và những gì nhân viên chưa đạt theo chỉ tiêu công việc được giao. Nếu bạn phải cho nhân viên nghỉ vì tái cơ cấu công ty, hoặc tinh giảm nhân viên, thì trước khi đưa ra quyết định chính thức bạn cần phải thông báo rõ ràng và cho nhân viên biết họ đang trong tình trạng “báo động”. Mấu chốt của việc sa thải là nhân viên không ngạc nhiên hoặc bị sốc khi họ biết được công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với mình.

Thứ hai, bạn hãy chuẩn bị sẵn những câu trả lời cho các câu hỏi từ nhân viên như ngày chính thức chấm dứt hợp đồng, mức độ bồi thường và hỗ trợ của công ty, các cơ hội khác tại công ty, dịch vụ tư vấn cho nhân viên khi nghỉ việc, các quyền lợi của nhân viên khi nghỉ việc…Bạn nên yêu cầu Bộ phận Nhân sự hỗ trợ bạn trong lĩnh vực này.

Thứ ba, trong buổi nói chuyện với nhân viên, bạn hãy chỉ nên lắng nghe và không nên phản ứng gì cả. Mất việc đối với một nhân viên là một việc rất kinh khủng, và nhân viên sẽ có thể phải trải qua nhiều giai đoạn cảm xúc khác nhau rồi trút hết nỗi niềm vào bạn. Hãy cố gắng không trả lời những câu hỏi của họ, chỉ cần bạn lắng nghe và tôn trọng, sau đó hướng nhân viên trở lại thực tế. Bạn có thể nghe hết câu chuyện của họ rồi xin ngừng cuộc nói chuyện cho lần sau khi nhân viên đã bình tĩnh trở lại.

Cuối cùng, sau khi bạn sa thải một nhân viên, hãy trò chuyện cùng những nhân viên khác thuộc phòng ban của bạn về quy trình, lý do và công việc của họ sẽ bị ảnh hưởng thế nào. Nhiều nhân viên đều có thể hiểu quyết định của công ty, nhưng cũng có nhiều nhân viên chỉ biết rất ít. Trong trường hợp nào bạn cũng phải chú ý đến cảm xúc của nhân viên và cố gắng không để họ bị tác động về mặt tâm lý và vẫn tập trung vào công việc khi bạn cho thôi việc nhân viên khác.

Cho nhân viên thôi việc là một trong những việc khó khăn nhất đối với cấp quản lý. Tuy nhiên, cố gắng trốn tránh hoặc không muốn đối mặt với thực tế này sẽ chỉ làm cho mọi việc trở nên tệ hơn. Nếu như bạn rơi vào tình huống này, hãy mạnh dạn chấp nhận và làm thật tốt như bất cứ công việc bình thường của mình.

Tăng tốc công nghệ mới cho nhân sự

Trên blog của Aliah D. Wright – cây bút chuyên về công nghệ và truyền thông trên tạp chí trực tuyến về nhân sự SHRM – có lược thuật về hội nghị thường niên trong lĩnh vực ứng dụng quản lý thông tin trong công tác nhân sự năm 2015 vừa diễn ra vào trung tuần tháng 9 ở Atlanta, Hoa Kỳ.

Tại đây, rất nhiều nội dung mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự đã được đề cập, trong đó có các nội dung đáng chú ý như “Cách chọn lựa một giải pháp phần mềm nhân sự”, “Các cách tiếp cận mới trong quản lý thay đổi để dẫn đến thành công trong đổi mới công nghệ dành cho nhân sự”…

lua_chon_nhan_su

Trong phần trình bày về nội dung xoay quanh “Tác động của đổi mới công nghệ dành cho nhân sự”, diễn giả Manny Ramirez từ Công ty tư vấn Discover Consulting đã nêu kết quả không chính thức của một khảo sát mới đây cho thấy vấn đề an toàn thông tin tiếp tục là mối quan tâm của đa số các công ty khi áp dụng công nghệ mới, kể cả dùng nền tảng tính toán di động, các công nghệ về mạng xã hội hoặc dùng khái niệm phần mềm là một dịch vụ.

Trước đây, vấn đề về dữ liệu và các mạng không an toàn khi làm việc đã được đề cập. Giờ đây còn có thêm một vấn đề liên quan, đó là việc nhân viên thiếu kỹ năng sử dụng internet cho đúng cách, đặc biệt là việc dùng wifi một cách thiếu phòng vệ.

Không chỉ hấp dẫn những người làm công tác nhân sự bằng những bài tham luận có giá trị thực tiễn cao, những phát kiến mới trong quy trình quản lý nhân sự, hội nghị còn có một tầng triển lãm giải pháp công nghệ cho nhân sự.

Người ta thấy Eric Sydell (người đồng sáng lập và là Phó chủ tịch Shaker Consulting Group) dừng lại và vui vẻ tán gẫu với công cụ Virtual Job Tryout (Thử việc làm ảo). Đây là một công cụ đánh giá trước tuyển dụng, cho phép ứng viên thử một việc làm mới trước khi chấp nhận tuyển vào. Nhà cung cấp công cụ độc đáo này cho biết: “Chúng tôi đánh giá ứng viên và muốn giúp họ một bước quan trọng trong quá trình đưa ra quyết định”.

Với việc cho phép ứng viên mô phỏng những gì họ sẽ làm trong công việc, Shaker đã giúp rất nhiều công ty quy mô lớn và tên tuổi tìm được ứng viên phù hợp, giảm hẳn tỷ lệ nghỉ việc. Do công cụ này tính ra được hiệu quả công việc của ứng viên nên người sử dụng lao động sẽ nhìn ra đúng người họ cần tuyển.

Aliah D. Wright cũng cảm thán rằng “Sự thay đổi không bao giờ là dễ cả”, bởi quản lý nhân sự liên quan trực tiếp đến con người. Khi đầu tư vào một nền tảng di động mới, hoặc đưa vào một công cụ mới dành cho nhân sự như công nghệ mới cho việc chấm công hoặc quản lý nhân viên, trước hết là phải làm sao cho nhân viên chấp nhận được.

Việc chú ý đến quan điểm của nhân viên khi đổi mới công nghệ dành cho nhân sự đang là một nét mới trong hội thảo này. Ví dụ trong nội dung bàn về quản lý thay đổi, Michael Martin và Jennifer Baker – những chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực này – cùng nêu ra ý kiến là việc triển khai thành công rất cần quan tâm đến việc làm cho nhân viên quen được với công nghệ mới.

Một kết luận được nêu: “Công nghệ mới phải hữu ích cho nhân viên trong công việc hằng ngày của họ và mục đích của việc làm thay đổi quy trình là để đến được quy trình mà họ đang mong muốn có”. Nếu không đạt được điều này, mỗi lần có một công nghệ được đưa vào thì nhân viên của các công ty lại có thêm một lần kiệt sức hơn trước.

Có ba vấn đề cuối cùng nổi lên từ hội thảo năm nay là các công nghệ và công cụ mới tập trung vào:

• Sự thay đổi của tổ chức

• “Trò chơi hóa” ở nơi làm việc

• Quản lý nhân tài

Có thể thấy, nếu như năm 2014 có những vấn đề đang còn là dự báo về công nghệ mới dành cho nhân sự, thì đến nửa cuối năm 2015 chúng đã trở thành hiện thực. Rõ ràng, công nghệ mới cho nhân sự đang tăng tốc rất nhanh…

Theo DNSG

Như thế nào là sếp tốt

Để định nghĩa một chỗ làm tốt, theo tôi tiêu chí quan trọng nhất là “chất lượng” của sếp? Có sếp tốt bạn từ trung bình thành khá, từ khá thành giỏi, từ giỏi thành rất giỏi. Làm việc với sếp tồi thì cứ xếp theo thứ tự ngược lại nhé.

Đối với những bạn trẻ mới đi làm “sếp là ai” quan trọng như gái chọn chồng vậy. Lỡ lấy phải chồng và nhà chồng lởm khởm coi như khổ cả đời. Ngược lại lấy được chồng xịn sướng cả một đời gái. Vậy như thế nào là một người sếp tốt. Tạm có mấy gạch đầu dòng như sau:

Sếp phải có cái đầu hơn nhân viên

Đặc ân của người đi làm thuê là hàng ngày được tiếp xúc với sếp thông minh. Cuộc đời đi làm của tôi tiếp xúc với đủ loại sếp khác nhau. Tây có ta có. Rất thông minh và thiếu i-ốt đủ cả. Sếp thông minh làm tôi thấy mình ngu nhưng không làm tôi ngu. Đó là điều tôi cực thích. Thỉnh thoảng tôi thông minh đột xuất vào ngày ăn nhiều i-ốt thì sếp cũng biết ngay. Sếp cổ vũ ngay và làm tôi có cảm tưởng mình thông minh hơn cả sếp. Phàm người giỏi thường có cái tôi khá to. Nhưng người giỏi thực sự thường biết ghi nhận, lắng nghe và cổ vũ người giỏi hơn mình.

Sếp chuyên môn có thể không giỏi hơn nhân viên nhưng họ hơn người ở chỗ biết sử dụng người giỏi hơn họ. Đừng an phận thủ thường hài lòng với một người sếp chỉ có mỗi ưu điểm tính cách dễ chịu. Dễ chịu nhưng mãi không thấy mình lớn lên bao nhiêu theo thời gian cũng chán. Tốt nhất là có sếp vừa có phong cách dễ chịu lại vừa giỏi. Không được cả hai thì sao? Nếu phải chọn giữa Lưu Bị và Tào Tháo sẽ nhiều người chọn Tào Tháo. Tất nhiên chỉ ở góc độ tài năng.

sep-va-nhan-vien

Quản trị theo phong cách nhân trị

Người theo tư duy nhân trị thường điềm tĩnh và ít để lộ cảm xúc. Họ là mẫu nhà hiền triết. Họ có khả năng thấu hiểu, nhìn ra tiềm năng và biết đối nhân xử thế để phát huy năng lực của nhân viên. Đối với nhân viên giỏi và có cá tính mẫu sếp theo hướng nhân trị rất phù hợp để thu hút nhân tâm. Tôi thích mẫu người này tiếc rằng chả gặp được ai.

Sếp theo tư duy nhân trị không phải khi nào cũng có phong cách hiền triết. Về quản trị họ là nhân trị nhưng về tính cách có thể họ là người bộc trực thậm chí nhiều lúc nóng tính và độc đoán khi cần. Nóng tính và độc đoán như ông Alex Ferguson của CLB Man United nhưng thực chất ông là điển hình của nhân trị. Đằng sau phong cách dữ dội bề ngoài là trái tim yêu thương và thấu hiểu. Nhiều lúc để làm việc dưới trướng của những đầu óc thông minh nên có khả năng thích nghi với sự độc đoán có thể chấp nhận.

Biết truyền cảm hứng

Truyền cảm hứng là một kỹ năng rất quan trọng trong quản lý. Ông Ferguson sau khi nghỉ hưu ở tuổi 73 đã được đại học Harvard mời thỉnh giảng môn quản trị ngành nghề giải trí và thể thao. Câu nói yêu thích của ông già gân này với các siêu sao tài giỏi cá tính đầy mình của ông là: làm tốt lắm, con trai. Câu nói đơn giản này có tác dụng lớn hơn người ta nghĩ. Bản chất con người ta là thích khen, thích được khích lệ. Một câu khích lệ đúng lúc chả khác gì liều doping không mất tiền mua. Tất nhiên đã là doping thì không được dùng quá liều. Nếu không muốn xảy ra phản ứng phụ. Khả năng truyền cảm hứng đến từ sự tâm huyết, chân thành và tất nhiên dựa trên nền tảng tài năng chuyên môn. Không những Sir Alex Ferguson, hầu như tất cả các nhà quản lý tài năng đều hội tụ đầy đủ những phầm chất này để trở thành những người truyền cảm hứng được yêu mến.

Nếu lỡ phải làm việc với sếp không giỏi thậm chí sếp kém thì phải làm sao. Tôi từng một lần đụng độ ca này. Sau khi chia tay sau một chuỗi đụng độ tôi rút ra được một kết luận: sếp kém cũng là một cơ hội. Họ giúp bạn rèn luyện kỹ năng đối mặt với sự khó chịu và bất công, những thứ hầu như ai cũng phải gặp. Điều này nữa: họ giúp bạn biết mình may mắn và trân trọng nếu sau đó bạn gặp được sếp giỏi. Có nhiều bạn đang làm việc với một sếp giỏi nhưng không nhận ra may mắn đó. Và tất nhiên họ sẽ không thực sự trân trọng những gì mình có cho đến khi gặp một sếp kém.

Đứng ở góc nhìn quản trị thương hiệu, sếp lớn nhất của một doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên một Corporate brand (Thương hiệu công ty) và một Employer Brand (Thương hiệu nhà tuyển dụng) mạnh.