Featured post

5 LỜI KHUYÊN TỪ CHUYÊN GIA NHÂN SỰ VỀ ĐÀM PHÁN LƯƠNG

Đàm phán lương chưa bao giờ là việc dễ dàng. Một câu trả lời khéo léo sẽ quyết định việc bạn có được mức lương tương xứng với năng lực hay không.

Tác giả cuốn sách nổi tiếng “Làm vừa lòng kẻ bá quyền nơi công sở: Bạn sẽ điều chỉnh hành vi thiếu chín chắn của sếp như thế nào trong khi vẫn có thể chú trọng vào việc phát triển sự nghiệp của mình”, chuyên gia về việc làm và tuyển dụng Lyn Taylor đã đưa ra một số lời khuyên hữu ích về vấn đề đàm phán lương.

Khi nhà tuyển dụng hỏi “Mức lương thế nào sẽ khiến bạn hài lòng?” thì bạn phải “biết mình biết ta, trăm trận trăm thắng”. Khi bạn biết được giá trị của bản thân thì bạn sẽ đạt được mục đích thương lượng tốt nhất.

1. Xác định mức lương mong muốn, nhưng không phải một con số cụ thể

Bạn có thể đưa ra phạm vi thu nhập bạn có thể chấp nhận cho công việc này. Theo Lyn Taylor, khi đàm phán lương hãy luôn thực tế và giữ vững quan điểm của mình. Xác định vị trí của bạn và đưa ra mức lương từ X đến Y mà bạn nghĩ mình xứng đáng.

2. Luôn trung thực

Đừng bao giờ ba hoa về mức lương bạn từng được nhận trong công việc trước hòng nâng giá bản thân. Bạn nên thành thật với nhà tuyển dụng bằng cách đi thẳng vào vấn đề và nói “Lương bổng là một khoản quan trọng, nhưng em cũng đang tìm một điều mới mẻ cho công việc tiếp theo của mình như tiềm năng phát triển ngành nghề hoặc môi trường làm việc tốt, hiệu quả hơn. Anh/chị có thể cho em biết ngân sách dành cho vị trí này để chúng ta bàn bạc tốt hơn ạ”.

3. Có cái nhìn bao quát để đưa ra con số hợp lý

Bạn cũng nên tìm hiểu thêm về tiền thưởng, mức hưu trí, khoản phụ cấp, hỗ trợ hay đãi ngộ của công ty với nhân viên. Cần tìm hiểu kỹ càng và đánh giá bao quát tình hình trước khi đưa ra con số cụ thể.

Con số bạn đưa ra cần dựa vào tình hình thực tế và năng lực của chính bạn. Nếu muốn đàm phán lương cao, bạn nên chuẩn bị lí do để thuyết phục nhà tuyển dụng rằng bạn xứng đáng với con số đó.

Ví dụ: Khi đàm phán lương mà bạn nói “Em đang kiếm được 6 triệu mỗi tháng và em mong muốn sẽ kiếm được 7 triệu với công việc mới”, bạn sẽ chỉ nhận được một cái nhíu mày của nhà tuyển dụng. Nhưng nếu bạn giải thích hợp lý rằng người chủ cũ đã trả cho bạn một mức lương chưa tương xứng với năng lực của mình thì có thể nhà tuyển dụng sẽ đánh giá bạn cao hơn.

4. Giữ vững quan điểm

Đừng bao giờ đưa ra một con số và sau đó dễ dàng bị “đánh bại” trước lí lẽ của nhà tuyển dụng khi đàm phán lương. Nếu bạn đã tìm hiểu kỹ thị trường việc làm và chắc chắn bản thân xứng đáng với mức lương đó, hãy giữ vững quan điểm. Có thể bạn sẽ phải nhân nhượng một chút, nhưng đừng để đối phương nghĩ rằng bạn dễ dàng chấp nhận lùi bước.

5. Thỏa thuận thời gian thử việc

Thời gian thử việc rất quan trọng. Có thể nhà tuyển dụng chấp thuận trả mức lương cao cho bạn, nhưng thời gian thử việc bạn sẽ chỉ nhận được 70 – 80% mức lương thỏa thuận. Hãy làm rõ thời gian thử việc và các điều kiện kèm theo khi đàm phán lương. Thông thường các công ty có thời gian thử việc 2 tháng. Bạn nên cân nhắc vì trong nhiều trường hợp, thỏa thuận về thời gian thử việc không rõ ràng dẫn đến tình trạng bạn đi làm mãi mà mức lương không tăng lên như thỏa thuận.

Hy vọng những chia sẻ của chuyên gia nhân sự Lyn Taylor sẽ giúp ích nhiều cho bạn trong công cuộc đạt đến mức lương mong muốn nhé!

Tác giả: Lyn Taylor

Nguồn: Tri Thức Trẻ

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com

Featured post

Công ty săn đầu người (Head hunter) Headhunt Vietnam

Công ty săn đầu người Headhunt Vietnam được thành lập vào năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam với một niềm tin kiên định: “Con người là tài sản quý giá nhất trong bất kì tổ chức nào”.

Cách đây hơn 10 năm, với sự kiên trì học hỏi và không ngừng tích lũy kiến thức với tư cách thợ săn đầu người chuyên nghiệp cho một số công ty đa quốc gia, ông Hoàng Văn Nam – Tổng giám đốc Công ty săn đầu người Headhunt Vietnam đã khẳng định được niềm đam mê nhân sự và đánh giá đúng vai trò cũng như tiềm năng to lớn của ngành săn đầu người ở Việt Nam và trên thế giới. Niềm tin đó đã trở thành triết lý dẫn đường và kim chỉ nam hành động cho toàn bộ nhân viên công ty Headhunt Vietnam ngày nay.

Là một trong những công ty săn đầu người hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm nhân sự cao cấp, chúng tôi có trách nhiệm kết nối những tài năng nổi bật nhất trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ với những công ty hàng đầu trong thị trường nhằm vươn tới sự thịnh vượng của mỗi tổ chức và tỏa sáng những tài năng còn ẩn dấu.

leader_slide

Với chỉ 2 thành viên vào lúc ban đầu, giờ đây, trải qua hơn 8 năm phát triển, công ty săn đầu người Headhunt Vietnam đã tiến hành hàng trăm cuộc tìm kiếm ở Việt Nam, cũng như hầu hết các khu vực Châu Á – Thái Bình Dương; thành công có, thất bại có, nhưng cũng từ đó, đội ngũ những chuyên gia săn đầu người của chúng tôi cũng đã không ngừng trưởng thành và mang đến cho các khách hàng của chúng tôi những dịch vụ ngày càng chuyên nghiệp và chu đáo, đa dạng hơn để không ngừng đáp ứng những yêu cầu khắt khe và đòi hỏi ngày càng nghiêm khắc của thị trường nhân lực năng động và không ngừng thay đổi của một thế giới phẳng và cạnh tranh khốc liệt của các công ty mà chúng tôi cũng có phần trách nhiệm trong đó. 

Định vị và thị trường mục tiêu của Headhunt Vietnam tập trung vào 3 lĩnh vực chính: Dầu khí, Hàng tiêu dùng nhanh và Hàng hóa sản xuất. Khách hàng của chúng tôi bao gồm: Cargill, CGV, BNP, DEUTSCHE, TNS, 3M, JVPC

xem thêm tại : https://headhuntvietnam.com/our-clients

Ngành Dầu khí:

Ngành dầu khí

Ngành Hàng tiêu dùng nhanh:

Ngành tiêu dùng nhanh

Ngành Hàng sản xuất:

Ngành sản xuất

Để phục vụ khách hàng tốt hơn, ở cả trong nước và quốc tế, chúng tôi đã có một mạng lưới đối tác rộng lớn ở khắp Châu Á – Thái Bình Dương, Singapore, Thailand, Malaysia và Việt Nam – để khẳng định uy tín và vị thế của một công ty săn đầu người hàng đầu Việt Nam – để có thể xứng tầm và cạnh tranh với các công ty săn đầu người hàng đầu của Nhật và Úc như RGF hay Robert Walters.

Dịch vụ của chúng tôi bao gồm:

1. Tìm kiếm nhân sự cao cấp : Những thợ săn đầu người (head hunter) của Headhunt Vietnam là những chuyên gia trong việc phát hiện và thu hút những ứng viên hiếm có khó gặp trên thị trường mà chắc chắn họ sẽ mang lại thành công to lớn cho bất cứ doanh nghiệp nào. Chúng tôi tự tin làm được điều đó dựa trên những phương pháp tìm kiếm hiện đại, chuyên nghiệp, sự hiểu biết sâu sắc về đa dạng các ngành nghề và những mối quan hệ rộng lớn ở khắp mọi nơi.

Hotline tuyển dụng nhân sự cấp cao (dịch vụ headhunter)
028 3824 4745
028 7300 1519

2. Tư vấn chiến lược nhân sự: Chúng tôi sẽ giúp các bạn xây dựng một bộ phận nhân sự chuyên nghiệp hoàn chỉnh với các mô hình mẫu, chiến lược quản lý nhân sự, quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn, cách đánh giá và khen thưởng thành tích nhân viên chính xác, xây dựng chính sách công ty, bồi thường hợp đồng, cấu trúc tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi và tư vấn, giải quyết mọi vấn đề nhân sự khác bất cứ khi nào bạn gặp khó khăn.

3. Thuê ngoài tuyển dụng (RPO): Trong giải pháp RPO, công ty chúng tôi sẽ thực hiện toàn bộ quy trình tuyển dụng đối với một số hoặc tất cả các chức danh mà công ty các bạn có nhu cầu tuyển dụng. Chúng tôi sẽ tự thiết lập và quản lý các chương trình tuyển dụng một cách hiệu quả nhất cũng như thực hiện toàn bộ các công việc của quá trình tuyển dụng, từ xây dựng chiến lược tuyển dụng, tìm kiếm nguồn ứng viên, sàng lọc ứng viên, thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động đến khi ứng viên bắt đầu làm việc. Điều này chắc chắn sẽ giúp các bạn cắt giảm chi phí và thời gian dành cho tuyển dụng tới hơn 50% – vừa có thời gian tập trung phát triển kinh doanh nhưng vừa mang lại hiểu quả cực cao vì nguồn ứng viên của chúng tôi cung cấp sẽ làm hài lòng bất cứ doanh nghiệp nào trên thị trường hiện nay mà có thể bạn không bao giờ tìm thấy.

Read more: Săn đầu người là gì? Nghệ thuật và đỉnh cao trí tuệ nhân sự thế kỉ 21.

http://headhuntvietnam.com/blog/san-dau-nguoi/
452791102

What Employees and Employers Really Value at Work

Several million workers worldwide quit their jobs every month, costing their organizations time and money. The solution? Engaging employees and creating a better place to work, discusses Patrick Ahern, VP of Client Success at Reward Gateway.

Employee Engagement và những sự thật gây sốc về thuật ngữ này

With low unemployment and a good market for job opportunities, today’s employees are on the move more than ever before. According to a recent Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) from the Bureau of Labor Statistics (BLS), over 3.5 million Americans quit their jobs every month. This is an alarming statistic considering how much it costs from a monetary and productivity standpoint to train a new employee. On average, it costs small businesses about $1,200 to train a new hire and takes eight to 26 weeks for that person to achieve full productivity.
With this in mind, businesses should be motivated to keep their best employees, and the best way to do that is by keeping them engaged. Engagement is integral to business success, and healthy workplace cultures that foster growth and community can keep employees invested in a company’s mission. An environment built on shared values, healthy communication, and collaboration is what all employers should strive to achieve. With that said, employers and employees are not always aligned when it comes to what they want from their work. Take the below infographic, for example, as to what employees and employers value at work.
So, how can employers look at their businesses holistically to come up with solutions that will keep their top talent invested in their company’s mission?

First, businesses need to define their employee value proposition (EVP) to build long-term success. An EVP is what makes an organization stand out above competitors. For example, if a strong candidate was offered a job at two organizations, what would compel them to choose your offer over the other one? Is it their link to the purpose, mission, and values of your organization? Is it the way you recognize and reward achievers, providing them with opportunities to grow and progress in their careers? Perhaps it’s the compensation package or creative perks you offer to your people.
Because each person will value different things, improving and strengthening EVP is essential to attracting and retaining engaged and productive employees. The recognition reflects and embeds a company’s culture and shines a spotlight on the most impactful individuals and teams while making it clear to new starters what success looks like.

By rewarding people based on a value system, employers can continually communicate and reinforce the company’s purpose, while talking to employees on how to arrive at success. A recent study showed that more than 90 percent of HR professionals agree that having a sufficient employee reward and recognition program has a positive effect on retention, and nearly the same amount agree that recognition drives business results.

Once you’ve defined your value proposition, and begin implementing a system that puts people first, the challenge is maintaining those systems in place to ensure that your people are getting the most out of their opportunities. To keep employees connected, employers must look at reward and recognition strategies and decide what makes the most sense for their employee base. Then, they must continuously reinforce those tactics through the appropriate channels.

One way to recognize employees is by creating spaces and opportunities for people to connect digitally. This may mean investing in tools that enable more video conference calls, instant messages, or blogs that are written and published by people within the business. Additionally, employers can also introduce a peer-to-peer recognition and reward program with a rolling social recognition wall that displays accomplishments in real-time. Seeing the everyday success celebrated makes remote employees feel visible and valued, and encourages interaction by enabling employees to react to and comment on ecards and awards. Finally, using your HR platforms as opportunities to showcase and strengthen your brand provides a more engaging and impactful experience for your people. Where possible, create a one-stop-shop where people can access all the tools you’ve invested in to stand out as a great place to work, like voluntary benefits, communications, recognition, and more.

Ultimately, what works for one organization might not work for another. It takes time to understand what your employees need and value. It takes even more time to build a system designed to accurately keep them engaged and connected to your company’s purpose. Creating an environment where workers are motivated and involved will help you stand out as a great place to work and achieve your business objectives.

Nguồn: Patrick Ahern

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com

2021 Recruiting Trends Shaped by the Pandemic

Last year was tough on recruiters. The pandemic and its repercussions devastated some talent acquisition teams, heaped new demands on others, and proved to be a historic change agent as virtually recruiting and onboarding a remote workforce became the norm for many.

2020’s adversities will certainly inform talent acquisition trends in 2021. More companies will adopt virtual recruiting technologies; shift talent attraction efforts to remote candidates; consider internal talent pools; and focus on diversity, equity and inclusion. The best recruiters will take the opportunity to add new skills, adapt as needed and show their value to the organization.

Over 1,500 talent acquisition professionals from 28 countries identified these trends in a survey conducted by LinkedIn and supplemented by data generated by more than 760 million members on the professional networking site.

Daniel Chait, CEO of New York City-based Greenhouse, one of the fastest-growing recruiting software providers, envisions the talent acquisition function playing a major role in what he calls the “great rehiring.”

“When COVID is mitigated and life can start returning to normal, businesses will need to quickly gear back up,” Chait said. “If things go well, it’s possible that more people will re-enter the workforce in 2021 than in any single year on record.”

Virtual Hiring Is Here to Stay

In the same way that a hybrid workforce of onsite and remote employees will become more normalized, a hiring process that combines virtual and in-person processes will become increasingly standard due to the associated cost and time savings, according to 70 percent of respondents to the LinkedIn survey.Virtual recruitment is the new face of hiring, thanks to Covid-19 -  Education Today News

“Job interviews will largely continue to be conducted virtually,” said Candace Nicolls, SHRM-SCP, senior vice president of people and workplace at Snagajob, a Glen Allen, Va.-based online staffing platform that specializes in matching candidates to hourly wage jobs. “Even for businesses resuming in-person operations, I expect that virtual and automated interviews will instead replace many in-person touchpoints, helping to accelerate timelines while also providing a critical layer of safety as we continue to observe social distancing rules.”

Ryan Healy, president and co-founder of Brazen, a virtual hiring event platform, said virtual recruiting in 2020 helped organizations streamline recruiting processes, improve diversity hiring and hire better talent by reaching across geographic barriers.

“These gains mean virtual recruiting has earned its place in the ongoing talent acquisition strategies of nearly every industry across the country, and employers will continue to use virtual recruiting alongside more-traditional in-person recruiting and interviewing once it’s safe to meet with candidates face to face again,” he said.

But Addison Group CEO Thomas Moran contends that the future workplace will be less remote than many are forecasting. “As the COVID-19 vaccine takes hold, people will welcome a return to the office to be with their colleagues,” he said. “While the pandemic may have taught us just how resilient we can be working remotely for an extended period via Zoom conference calls, it is not sustainable. Humans are a social species and ultimately need that direct, in-person contact and connection with one another.”

Companies Will Emphasize Internal Hiring

Internal mobility is up 20 percent since the onset of COVID-19, according to LinkedIn data.

In addition, 50 percent of respondents expect their recruiting budget to decrease this year while 66 percent anticipate their learning and development (L&D) budget to increase or stay the same. Some experts believe that employers will build their workforce through internal mobility programs tied to reskilling initiatives or engage contingent talent instead of hiring externally. Others predict that companies will continue to move from static jobs toward project-based, cross-functional work dictated by changing business needs.

Increased engagement, lower costs and a shorter hiring process are a few of the benefits of the shift to internal mobility, but the biggest benefit may be improved retention, said Mark Lobosco, vice president of talent solutions at LinkedIn. “Our data show that employees stay 41 percent longer at companies that hire internally compared to those that don’t,” he said. “As companies continue to experience the benefits of internal mobility, we’ll begin to see it shift from an ad hoc solution to an essential corporate strategy. This will lead to HR and L&D partnering closer than ever before to better understand existing skill sets, address skill gaps in their organization and build more robust internal mobility programs.”

David Green, executive consultant on people analytics and director at Insight222, a London-based consulting firm, suggested that “skills are the new currency” in the workplace, and companies like IBM, Novartis and Unilever are building cultures where skills are of central importance. “To achieve this, they have brought siloed HR programs such as learning, career and internal mobility together with skills and technology that enables personalization to create a thriving marketplace for talent,” he said. “With the pandemic increasing the focus even more on internal mobility, the rise of the talent marketplace will gain pace in 2021.”

Tim Sackett, SHRM-SCP, president of HRU Technical Resources, an engineering and design staffing firm based in Lansing, Mich., agreed that building internal talent will ultimately be better in the long run, but acquiring new talent through external hiring or contingent staffing is the best bet for a volatile short-term outlook.

“2021 is not the time to decide to build talent, at least not in the first two quarters,” he said. “Most organizations have already started renting talent, and we see contingent labor as a percent of the workforce rising as organizations determine how the economy will come back. In 2021, organizations want to make sure that the organization can sustain itself in the long term before adding permanent headcount. The focus on hiring more contingent is a better strategy over the next 12-18 months, to ensure they will have much more flexibility and the ability to move quickly to move their headcount up and down based on immediate business needs.”

Recruiters Will Play a Bigger Role in DE&I

Diversity, equity and inclusion (DE&I) will be a continuing focus area for recruiters, especially because more candidates will make job choices based on their assessment of a company’s visible DE&I commitment, according to experts.

“Companies recognize that they are being scrutinized more than ever by stakeholders and are committing to aggressive diversity targets,” said Dan Schawbel, a bestselling author and managing partner at Workplace Intelligence, a New York City-based HR research and advisory firm. “This year, 70 percent of job seekers said they want to work for a company that demonstrates a commitment to diversity and inclusion.”

Nearly half (47 percent) of talent professionals told LinkedIn that hiring managers are not held accountable for interviewing a diverse slate of candidates. Some experts believe that more recruiters will work to remove arbitrary entry barriers like educational requirements from job qualifications, advocate more for a diverse pipeline of candidates and hold hiring managers accountable for moving those candidates through the hiring process.

“Diversity is a business-critical imperative and one that recruiting can lead,” Lobosco said. “Not only is it imperative that recruiters deliver a diverse pipeline of candidates, but they must also play an important advisory role for the hiring managers they support. This could be through restructuring hiring processes to reduce bias, building diverse interview panels and mandating data-driven reporting against diversity goals.”

Cheryl Roubian, vice president of people at Greenhouse, said more companies are looking for tools to help them root out bias in the hiring process and build systems that promote and develop employees equitably. “This is far from being a new idea, but the confluence of increased awareness, the availability of talent and geographic flexibility will continue to amplify the importance of investing in the right tools to build more diverse teams.”    

Recruiters Will Expand Skill Sets

The No. 1 skill for recruiters to embrace in 2021 is adaptability, according to LinkedIn’s survey.

“This isn’t surprising, given the challenges we faced last year,” Lobosco said. “Recruiters are rapidly adding skills like bringing clarity to talent data, reshaping employer branding and fine-tuning the virtual hiring process.”

Notably, the fastest-growing pivot for recruiters during the pandemic was personal development.

“We saw recruiters massively increase their appetite for learning as soon as COVID-19 hit last March, more than doubling their normal learning consumption in the following months,” said Johnny Campbell, CEO of Dublin-based SocialTalent, a learning platform for recruiters. “Hot topics included talent advisory training, virtual interviewing, being productive while working remotely, virtual onboarding and internal mobility. Learning how to be better talent advisors is always a popular topic for recruiters, but many more sought it out for the first time as their hiring managers frantically reached out to them with a massive demand for information about the evolving labor market.”

Colleen Garrett, SHRM-CP, was a recruiter at a retirement community in Fort Myers, Fla., where hiring slowed down considerably as the coronavirus spread. She said she looked at the downtime as an opportunity to “think outside the box.”  

“It was a time to take a step back, audit processes, figure out what had been working in the past, what hadn’t been working and how the future was going to change,” said Garrett, currently a recruiter at health care staffing provider Clipboard Health.

She spent time rethinking talent strategy, learning how to integrate new talent acquisition tools to workflows, developing training manuals, and learning about topics like social recruiting and how SEO factors into job posts.

She recommends that recruiters in 2021 spend time developing skills in virtual interviewing, onboarding new hires, understanding talent metrics, and showing empathy and compassion.

“Naturally, recruiters are people-centric,” Garrett said. “But 2020 wasn’t just hard because of the pandemic, but also because of the economic fallout and all the people who are jobless or displaced in their career. It is our duty to go the extra mile, to understand their struggle and what their needs are.”

Nguồn: Roy Maurer

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com

LÀM TUYỂN DỤNG – ĐỪNG NGẠI HỌC THÊM

Trong các cuộc phỏng vấn và trao đổi với ứng viên, ngoài những yếu tố về Năng lực (Competence), những đóng góp của ứng viên (Contribution) với công ty, thành tích (Achievement) trong công việc hay kết quả thực hiện công việc (Performance) thì một vài yếu tố mà tôi rất quan tâm đó là khả năng tự học (self-study) và mong muốn phát triển bản thân (self-development).

Năng lực thực hiện công việc hay các thành tích trong các tổ chức khác nhau là rất khác nhau. Năng lực đôi khi không phải là các yếu tố quan trọng nhất trong việc thực hiện các công việc trong một tổ chức. Có nhiều trường hợp năng lực rất giỏi nhưng vẫn không có kết quả tốt ở tổ chức khác vì nhiều yếu tố: quy trình làm việc, văn hoá, hay công nghệ… Trong khi đó, thành tích của ứng viên trong tổ chức khác thì đã là quá khứ. Không có một bằng chứng nào xác thực rằng, ứng viên có thành tích tốt ở tổ chức này, cũng sẽ có thành tích tốt ở tổ chức khác. Thành tích và năng lực đó cũng chỉ có thể ở dạng tiềm ẩn (potential) mà thôi.

Tôi có phỏng vấn nhiều ứng viên, phần lớn các bạn mong đợi khá nhiều ở tổ chức mà họ đang muốn ứng tuyển: môi trường sử dụng tiếng Anh, đồng nghiệp thân thiện, sếp hỗ trợ hay có nhiều hoạt động gắn kết nhân viên, phúc lợi tốt…. Những mong muốn này của các bạn không sai, nhưng ở một góc độ nào đó, tại sao mình không tự tạo môi trường cho mình mà phải trông đợi từ tổ chức. Tôi hỏi bạn tại sao tiếng Anh của em chưa tốt hay tin học của em chưa giỏi? Bạn trả lời rằng: đó là lý do tại sao em muốn tìm môi trường làm việc bằng Tiếng Anh để trau dồi thêm và học hỏi thêm. Nhưng sự thật là nếu có môi trường hoàn toàn 100% bằng Tiếng Anh thì chắc gì bạn đã có cơ hội vào làm việc vì bạn đã bị loại ngay từ đầu vì chưa đủ skills cho vị trí này rồi.

Có nhiều bạn làm Tuyển dụng vẫn tự tin rằng em đi học một vài khoá bên ngoài, nghe người này, người kia chỉ vài chiêu là có thể làm tuyển dụng được. Có thể, nếu người đó là cấp trên trực tiếp của bạn hoặc người am hiểu tường tận vấn đề mà bạn đang mắc phải trong mớ bòng bong trong tổ chức của bạn. Ngoài ra, không ai có thể hoàn toàn giúp được bạn thay bản thân bạn cả.

Ví dụ: Một nhân viên Tuyển dụng, khi tuyển một vị trí kế toán, bạn phải có một vài kiến thức nền cơ bản về kế toán, phải phân tích và đo lường được công việc của vị trí đó; quy trình làm việc, phần mềm sử dụng, tiếng anh hay các năng lực khác…Cái nào chưa biết thì bạn ngồi trao đổi và hỏi chi tiết với trưởng bộ phận Kế toán để hiểu rõ hơn. Đồng thời, bạn cũng chia sẻ với trưởng bộ phận để mô tả một cách chi tiết về cách xây dựng mộ tả công việc theo thuật ngữ chuyên môn, chân dung người muốn tuyển, cách thức đánh giá và phỏng vấn ứng viên phù hợp, với năng lực của mình về tuyển dụng: thông tin thị trường lao động, nguồn ứng viên, mức lương, lộ trình thăng tiến hay ở công ty nhất định nào đó, văn hoá team, văn hoá công ty, tính cách cá nhân… ngược lại cho bộ phận kế toán nên tuyển người như thế nào là phù hợp hơn, lâu dài hơn… 

Kiến thức đa dạng giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên

Tất nhiên, điều này phụ thuộc vào việc bạn đang ở vai trò nào trong quá trình/quy trình tuyển dụng tại tổ chức: người đăng tuyển chuyên nghiệp (copy và paste) lên các job site (website tuyển dụng), mạng xã hội, hay người thu thập thông tin ứng viên theo mẫu, theo form câu hỏi phỏng vấn qua điện thoại/trực tiếp (face to face) rồi ghi nhận lại để trưởng bộ phận tuyển dụng hay trưởng bộ phận kế toán quyết định ứng viên có đủ điều kiện vào vòng tiếp theo hay không. Thật sự sẽ rất khó nếu bạn không hiểu về mô tả công việc của vị trí kế toán, không đọc được hồ sơ (CV) ứng viên với các thuật ngữ chuyên môn, chưa kể các đặc điểm tổng quan về cá nhân như: tính cách cẩn thận (CV chỉn chu, kỹ lưỡng đến từng dấu chấm phẩy, font chữ phù hợp…), người ham học hỏi (các khoá học chuyên môn khác…), thành tích trong công việc (bao gồm sự thăng tiến…), quy mô công ty, ngành nghề hay khả năng viết và trình bày CV tốt bằng Tiếng Anh…

Đó là chưa kể đến việc chuẩn bị trong suốt quá trình tuyển dụng diễn ra… rồi phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, đàm phán lương, chuẩn bị cho quá trình hội nhập, đánh giá thử việc…. Ứng viên có thể rời đi bất cứ lúc nào nếu chúng ta không hiểu họ, không đáp ứng được nguyện vọng hoặc tư vấn/giải thích cho họ được lý do tại sao họ nên chọn tổ chức mà chúng ta đang làm tuyển dụng. Tất cả, cần một quá trình học, thực hành và rèn luyện để tự trưởng thành thay vì cứ mãi loay hoay rồi tự hỏi tại sao không tuyển được người? Tại sao người giỏi lần lượt đội nón ra đi sau khi tuyển một thời gian ngắn…Và người ta sẽ đổ lỗi cho người làm tuyển dụng vì chọn sai người.

Tương lai luôn bất định và bạn không thể biết trước, việc tuyển dụng cũng sẽ thành công tuỳ thuộc vào việc học hỏi, nâng cấp bản thân của chính bạn. Sẽ đến lúc bạn không còn phải đi gặp ứng viên để phỏng vấn mà có thể phỏng vấn trực tuyến, đánh giá ứng viên bằng AI dựa vào những chỉ số cảm xúc trên gương mặt…Hãy chuẩn bị thật tốt cho công việc và nhất là tuyển dụng vì chi phí tuyển sai người có thể gấp nhiều lần chi phí lương trong 1 năm của người đó.

Chúc các bạn thành công!

Nguồn: Bùi Đoàn Chung

#buidoanchung #nghenhansuvietnam #tuyendung #recruitment #recruiter #training

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com

4 BEST WAYS TO FIND JOB DURING COVID-19 PANDEMIC

Restaurants closed, coffee shops shut down and all entertainment activities are stopped, the world economy is suffering depression because of COVID-19 pandemic spread out by Coronavirus. People afraid to go outside lead to a significant decrease in consumption demand which directly effects the supply chain and forced many companies to cut off their workforce. This issue may leave many looking to file for unemployment insurance benefits to tide them over until the outbreak is over and work resumes.

      Moreover, increasing the unemployment rate means more competition. As a job seeker during the COVID-19 pandemic, what should you do to improve your recruit chance and looking for further opportunities? This article will give you some pieces of advice on how and where to find a suitable job during these difficult times.

I. Use Apps

One of the best apps I recommend for you is LinkedIn. LinkedIn is the world’s largest professional network with 300 million members in over 200 countries and territories around the globe. When you join LinkedIn, you get access to people, jobs, news, updates, and insights that help you be great at what you do.

We Recommend LinkedIn as a way to tap into your network. The majority of roles aren’t advertised and so connecting and staying in touch with people you know is valuable. LinkedIn is also increasingly a place where employers advertise roles and conduct local labour market/talent searches.

II. Optimize your social network

Most people think of social media as nothing more than social. Facebook, Twitter, and other platforms are just places to keep up with friends and discuss news. But social media is starting to serve a much different purpose now. According to Jobvite’s Job Seeker Nation study, 48% of people used social media to search for their most recent job. If you want to start benefiting from your social network for your job search, here are six ways to do it:

  1. Let people know you’re looking

Social media is first and foremost a platform to have your voice heard. Use it as an opportunity to let people know you’re looking for a job. This simple gesture can go a long way for your job search. Letting people know you’re available might help you learn about job opportunities before they’re advertised.

2. Use Facebook Lists

Facebook lists are a way to build your social network beyond just your family and friends. You can add professional contacts without worrying about them seeing personal things you post.

3. Join industry conversations on Twitter

Twitter, in particular, is a great platform to start building a network of influencers in your industry. Find and follow people who work in your area so you can join in conversations and make yourself known.

4. Look professional in search

Have you ever Googled your name before? You might not like what comes up. “If your online footprint is a problem for your job search, then a LinkedIn profile will be the solution,” said social media agency CEO, Giovanbattista Cimmino. Associate your name with other social accounts as well so they rank in search.

5. Add your social profiles to your resume or website

Whether you have a personal website or just a physical resume, you should include links to your social profiles as part of your contact information. Having an active social presence can make you look appealing to potential employers in a lot of ways.

6. Follow the hashtags

Some businesses regularly advertise their job openings on Twitter. You don’t want to miss out on these opportunities. Luckily, it’s really easy to search for and follow popular job opening hashtags that employers use to find applicants. Here are a few popular ones:

     #JobSearch     #JobHunt     #NowHiring     #Hiring     #Resume     #JobOpening

     #TweetMyJobs

III. Spent more time with your resume

How long have you been updating your profile? Before you start looking for jobs and completing online job applications, you’ll need an updated version of your resume ready to upload. You may also need a cover letter to apply for some jobs.

Make sure your resume includes your current contact information and work history. Save your resume as yournameresume.doc, rather than with a generic file name like “resume.” This way, the hiring manager will connect you with the resume when they review it. Here’s how​ to name your resume and cover letter.

Have a basic cover letter ready that you can customize for each job you apply to. You should always include a cover letter when applying for a job unless the job listing specifically says not to. Some sites let you upload an existing resume from Microsoft Word on your computer with the click of a button. Sometimes you will be asked to convert the document to a PDF or other kind of file. On other sites, you may need to copy and paste your resume into an online profile or use a resume builder that is incorporated into the job application system.

IV. Find your career coach

A career coach provides advice on anything and everything related to your career, an in-house recruiter acquires talent for their organization, and an agency recruiter, which is also known as a headhunter, helps a multitude of companies find talent. So, when someone asks if you’re working with recruiters plural, it’s safe to say they’re referring to headhunters.

The best way to obtain an employer is to help them find you first. Working with a headhunter comes with a number of potential benefits. Most importantly, it provides a clear path to the hiring manager’s inbox. In addition, this person can give insight into what the company’s looking for, tips for a successful interview, and even advice on salary negotiation (though career coaches can do this, too). Most receive a commission, so the more money they get you, the more they’ll receive in turn.

If you are recently in Vietnam, you may find one of the best local headhunt agency is HeadhuntVietnam. With more than 10 years of professional experience in the mid-to-high-end personnel market as a senior and exclusive partner of many big brands both internal and international (Coca-Cola, 3M, Lazada, Masan Consumer …), Headhunt Vietnam would be the best coach for your career during this pandemic time.