2021 Recruiting Trends Shaped by the Pandemic

Last year was tough on recruiters. The pandemic and its repercussions devastated some talent acquisition teams, heaped new demands on others, and proved to be a historic change agent as virtually recruiting and onboarding a remote workforce became the norm for many.

2020’s adversities will certainly inform talent acquisition trends in 2021. More companies will adopt virtual recruiting technologies; shift talent attraction efforts to remote candidates; consider internal talent pools; and focus on diversity, equity and inclusion. The best recruiters will take the opportunity to add new skills, adapt as needed and show their value to the organization.

Over 1,500 talent acquisition professionals from 28 countries identified these trends in a survey conducted by LinkedIn and supplemented by data generated by more than 760 million members on the professional networking site.

Daniel Chait, CEO of New York City-based Greenhouse, one of the fastest-growing recruiting software providers, envisions the talent acquisition function playing a major role in what he calls the “great rehiring.”

“When COVID is mitigated and life can start returning to normal, businesses will need to quickly gear back up,” Chait said. “If things go well, it’s possible that more people will re-enter the workforce in 2021 than in any single year on record.”

Virtual Hiring Is Here to Stay

In the same way that a hybrid workforce of onsite and remote employees will become more normalized, a hiring process that combines virtual and in-person processes will become increasingly standard due to the associated cost and time savings, according to 70 percent of respondents to the LinkedIn survey.Virtual recruitment is the new face of hiring, thanks to Covid-19 -  Education Today News

“Job interviews will largely continue to be conducted virtually,” said Candace Nicolls, SHRM-SCP, senior vice president of people and workplace at Snagajob, a Glen Allen, Va.-based online staffing platform that specializes in matching candidates to hourly wage jobs. “Even for businesses resuming in-person operations, I expect that virtual and automated interviews will instead replace many in-person touchpoints, helping to accelerate timelines while also providing a critical layer of safety as we continue to observe social distancing rules.”

Ryan Healy, president and co-founder of Brazen, a virtual hiring event platform, said virtual recruiting in 2020 helped organizations streamline recruiting processes, improve diversity hiring and hire better talent by reaching across geographic barriers.

“These gains mean virtual recruiting has earned its place in the ongoing talent acquisition strategies of nearly every industry across the country, and employers will continue to use virtual recruiting alongside more-traditional in-person recruiting and interviewing once it’s safe to meet with candidates face to face again,” he said.

But Addison Group CEO Thomas Moran contends that the future workplace will be less remote than many are forecasting. “As the COVID-19 vaccine takes hold, people will welcome a return to the office to be with their colleagues,” he said. “While the pandemic may have taught us just how resilient we can be working remotely for an extended period via Zoom conference calls, it is not sustainable. Humans are a social species and ultimately need that direct, in-person contact and connection with one another.”

Companies Will Emphasize Internal Hiring

Internal mobility is up 20 percent since the onset of COVID-19, according to LinkedIn data.

In addition, 50 percent of respondents expect their recruiting budget to decrease this year while 66 percent anticipate their learning and development (L&D) budget to increase or stay the same. Some experts believe that employers will build their workforce through internal mobility programs tied to reskilling initiatives or engage contingent talent instead of hiring externally. Others predict that companies will continue to move from static jobs toward project-based, cross-functional work dictated by changing business needs.

Increased engagement, lower costs and a shorter hiring process are a few of the benefits of the shift to internal mobility, but the biggest benefit may be improved retention, said Mark Lobosco, vice president of talent solutions at LinkedIn. “Our data show that employees stay 41 percent longer at companies that hire internally compared to those that don’t,” he said. “As companies continue to experience the benefits of internal mobility, we’ll begin to see it shift from an ad hoc solution to an essential corporate strategy. This will lead to HR and L&D partnering closer than ever before to better understand existing skill sets, address skill gaps in their organization and build more robust internal mobility programs.”

David Green, executive consultant on people analytics and director at Insight222, a London-based consulting firm, suggested that “skills are the new currency” in the workplace, and companies like IBM, Novartis and Unilever are building cultures where skills are of central importance. “To achieve this, they have brought siloed HR programs such as learning, career and internal mobility together with skills and technology that enables personalization to create a thriving marketplace for talent,” he said. “With the pandemic increasing the focus even more on internal mobility, the rise of the talent marketplace will gain pace in 2021.”

Tim Sackett, SHRM-SCP, president of HRU Technical Resources, an engineering and design staffing firm based in Lansing, Mich., agreed that building internal talent will ultimately be better in the long run, but acquiring new talent through external hiring or contingent staffing is the best bet for a volatile short-term outlook.

“2021 is not the time to decide to build talent, at least not in the first two quarters,” he said. “Most organizations have already started renting talent, and we see contingent labor as a percent of the workforce rising as organizations determine how the economy will come back. In 2021, organizations want to make sure that the organization can sustain itself in the long term before adding permanent headcount. The focus on hiring more contingent is a better strategy over the next 12-18 months, to ensure they will have much more flexibility and the ability to move quickly to move their headcount up and down based on immediate business needs.”

Recruiters Will Play a Bigger Role in DE&I

Diversity, equity and inclusion (DE&I) will be a continuing focus area for recruiters, especially because more candidates will make job choices based on their assessment of a company’s visible DE&I commitment, according to experts.

“Companies recognize that they are being scrutinized more than ever by stakeholders and are committing to aggressive diversity targets,” said Dan Schawbel, a bestselling author and managing partner at Workplace Intelligence, a New York City-based HR research and advisory firm. “This year, 70 percent of job seekers said they want to work for a company that demonstrates a commitment to diversity and inclusion.”

Nearly half (47 percent) of talent professionals told LinkedIn that hiring managers are not held accountable for interviewing a diverse slate of candidates. Some experts believe that more recruiters will work to remove arbitrary entry barriers like educational requirements from job qualifications, advocate more for a diverse pipeline of candidates and hold hiring managers accountable for moving those candidates through the hiring process.

“Diversity is a business-critical imperative and one that recruiting can lead,” Lobosco said. “Not only is it imperative that recruiters deliver a diverse pipeline of candidates, but they must also play an important advisory role for the hiring managers they support. This could be through restructuring hiring processes to reduce bias, building diverse interview panels and mandating data-driven reporting against diversity goals.”

Cheryl Roubian, vice president of people at Greenhouse, said more companies are looking for tools to help them root out bias in the hiring process and build systems that promote and develop employees equitably. “This is far from being a new idea, but the confluence of increased awareness, the availability of talent and geographic flexibility will continue to amplify the importance of investing in the right tools to build more diverse teams.”    

Recruiters Will Expand Skill Sets

The No. 1 skill for recruiters to embrace in 2021 is adaptability, according to LinkedIn’s survey.

“This isn’t surprising, given the challenges we faced last year,” Lobosco said. “Recruiters are rapidly adding skills like bringing clarity to talent data, reshaping employer branding and fine-tuning the virtual hiring process.”

Notably, the fastest-growing pivot for recruiters during the pandemic was personal development.

“We saw recruiters massively increase their appetite for learning as soon as COVID-19 hit last March, more than doubling their normal learning consumption in the following months,” said Johnny Campbell, CEO of Dublin-based SocialTalent, a learning platform for recruiters. “Hot topics included talent advisory training, virtual interviewing, being productive while working remotely, virtual onboarding and internal mobility. Learning how to be better talent advisors is always a popular topic for recruiters, but many more sought it out for the first time as their hiring managers frantically reached out to them with a massive demand for information about the evolving labor market.”

Colleen Garrett, SHRM-CP, was a recruiter at a retirement community in Fort Myers, Fla., where hiring slowed down considerably as the coronavirus spread. She said she looked at the downtime as an opportunity to “think outside the box.”  

“It was a time to take a step back, audit processes, figure out what had been working in the past, what hadn’t been working and how the future was going to change,” said Garrett, currently a recruiter at health care staffing provider Clipboard Health.

She spent time rethinking talent strategy, learning how to integrate new talent acquisition tools to workflows, developing training manuals, and learning about topics like social recruiting and how SEO factors into job posts.

She recommends that recruiters in 2021 spend time developing skills in virtual interviewing, onboarding new hires, understanding talent metrics, and showing empathy and compassion.

“Naturally, recruiters are people-centric,” Garrett said. “But 2020 wasn’t just hard because of the pandemic, but also because of the economic fallout and all the people who are jobless or displaced in their career. It is our duty to go the extra mile, to understand their struggle and what their needs are.”

Nguồn: Roy Maurer

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com


Đàm phán lương chưa bao giờ là việc dễ dàng. Một câu trả lời khéo léo sẽ quyết định việc bạn có được mức lương tương xứng với năng lực hay không.

Tác giả cuốn sách nổi tiếng “Làm vừa lòng kẻ bá quyền nơi công sở: Bạn sẽ điều chỉnh hành vi thiếu chín chắn của sếp như thế nào trong khi vẫn có thể chú trọng vào việc phát triển sự nghiệp của mình”, chuyên gia về việc làm và tuyển dụng Lyn Taylor đã đưa ra một số lời khuyên hữu ích về vấn đề đàm phán lương.

Khi nhà tuyển dụng hỏi “Mức lương thế nào sẽ khiến bạn hài lòng?” thì bạn phải “biết mình biết ta, trăm trận trăm thắng”. Khi bạn biết được giá trị của bản thân thì bạn sẽ đạt được mục đích thương lượng tốt nhất.

1. Xác định mức lương mong muốn, nhưng không phải một con số cụ thể

Bạn có thể đưa ra phạm vi thu nhập bạn có thể chấp nhận cho công việc này. Theo Lyn Taylor, khi đàm phán lương hãy luôn thực tế và giữ vững quan điểm của mình. Xác định vị trí của bạn và đưa ra mức lương từ X đến Y mà bạn nghĩ mình xứng đáng.

2. Luôn trung thực

Đừng bao giờ ba hoa về mức lương bạn từng được nhận trong công việc trước hòng nâng giá bản thân. Bạn nên thành thật với nhà tuyển dụng bằng cách đi thẳng vào vấn đề và nói “Lương bổng là một khoản quan trọng, nhưng em cũng đang tìm một điều mới mẻ cho công việc tiếp theo của mình như tiềm năng phát triển ngành nghề hoặc môi trường làm việc tốt, hiệu quả hơn. Anh/chị có thể cho em biết ngân sách dành cho vị trí này để chúng ta bàn bạc tốt hơn ạ”.

3. Có cái nhìn bao quát để đưa ra con số hợp lý

Bạn cũng nên tìm hiểu thêm về tiền thưởng, mức hưu trí, khoản phụ cấp, hỗ trợ hay đãi ngộ của công ty với nhân viên. Cần tìm hiểu kỹ càng và đánh giá bao quát tình hình trước khi đưa ra con số cụ thể.

Con số bạn đưa ra cần dựa vào tình hình thực tế và năng lực của chính bạn. Nếu muốn đàm phán lương cao, bạn nên chuẩn bị lí do để thuyết phục nhà tuyển dụng rằng bạn xứng đáng với con số đó.

Ví dụ: Khi đàm phán lương mà bạn nói “Em đang kiếm được 6 triệu mỗi tháng và em mong muốn sẽ kiếm được 7 triệu với công việc mới”, bạn sẽ chỉ nhận được một cái nhíu mày của nhà tuyển dụng. Nhưng nếu bạn giải thích hợp lý rằng người chủ cũ đã trả cho bạn một mức lương chưa tương xứng với năng lực của mình thì có thể nhà tuyển dụng sẽ đánh giá bạn cao hơn.

4. Giữ vững quan điểm

Đừng bao giờ đưa ra một con số và sau đó dễ dàng bị “đánh bại” trước lí lẽ của nhà tuyển dụng khi đàm phán lương. Nếu bạn đã tìm hiểu kỹ thị trường việc làm và chắc chắn bản thân xứng đáng với mức lương đó, hãy giữ vững quan điểm. Có thể bạn sẽ phải nhân nhượng một chút, nhưng đừng để đối phương nghĩ rằng bạn dễ dàng chấp nhận lùi bước.

5. Thỏa thuận thời gian thử việc

Thời gian thử việc rất quan trọng. Có thể nhà tuyển dụng chấp thuận trả mức lương cao cho bạn, nhưng thời gian thử việc bạn sẽ chỉ nhận được 70 – 80% mức lương thỏa thuận. Hãy làm rõ thời gian thử việc và các điều kiện kèm theo khi đàm phán lương. Thông thường các công ty có thời gian thử việc 2 tháng. Bạn nên cân nhắc vì trong nhiều trường hợp, thỏa thuận về thời gian thử việc không rõ ràng dẫn đến tình trạng bạn đi làm mãi mà mức lương không tăng lên như thỏa thuận.

Hy vọng những chia sẻ của chuyên gia nhân sự Lyn Taylor sẽ giúp ích nhiều cho bạn trong công cuộc đạt đến mức lương mong muốn nhé!

Tác giả: Lyn Taylor

Nguồn: Tri Thức Trẻ

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com


Trong các cuộc phỏng vấn và trao đổi với ứng viên, ngoài những yếu tố về Năng lực (Competence), những đóng góp của ứng viên (Contribution) với công ty, thành tích (Achievement) trong công việc hay kết quả thực hiện công việc (Performance) thì một vài yếu tố mà tôi rất quan tâm đó là khả năng tự học (self-study) và mong muốn phát triển bản thân (self-development).

Năng lực thực hiện công việc hay các thành tích trong các tổ chức khác nhau là rất khác nhau. Năng lực đôi khi không phải là các yếu tố quan trọng nhất trong việc thực hiện các công việc trong một tổ chức. Có nhiều trường hợp năng lực rất giỏi nhưng vẫn không có kết quả tốt ở tổ chức khác vì nhiều yếu tố: quy trình làm việc, văn hoá, hay công nghệ… Trong khi đó, thành tích của ứng viên trong tổ chức khác thì đã là quá khứ. Không có một bằng chứng nào xác thực rằng, ứng viên có thành tích tốt ở tổ chức này, cũng sẽ có thành tích tốt ở tổ chức khác. Thành tích và năng lực đó cũng chỉ có thể ở dạng tiềm ẩn (potential) mà thôi.

Tôi có phỏng vấn nhiều ứng viên, phần lớn các bạn mong đợi khá nhiều ở tổ chức mà họ đang muốn ứng tuyển: môi trường sử dụng tiếng Anh, đồng nghiệp thân thiện, sếp hỗ trợ hay có nhiều hoạt động gắn kết nhân viên, phúc lợi tốt…. Những mong muốn này của các bạn không sai, nhưng ở một góc độ nào đó, tại sao mình không tự tạo môi trường cho mình mà phải trông đợi từ tổ chức. Tôi hỏi bạn tại sao tiếng Anh của em chưa tốt hay tin học của em chưa giỏi? Bạn trả lời rằng: đó là lý do tại sao em muốn tìm môi trường làm việc bằng Tiếng Anh để trau dồi thêm và học hỏi thêm. Nhưng sự thật là nếu có môi trường hoàn toàn 100% bằng Tiếng Anh thì chắc gì bạn đã có cơ hội vào làm việc vì bạn đã bị loại ngay từ đầu vì chưa đủ skills cho vị trí này rồi.

Có nhiều bạn làm Tuyển dụng vẫn tự tin rằng em đi học một vài khoá bên ngoài, nghe người này, người kia chỉ vài chiêu là có thể làm tuyển dụng được. Có thể, nếu người đó là cấp trên trực tiếp của bạn hoặc người am hiểu tường tận vấn đề mà bạn đang mắc phải trong mớ bòng bong trong tổ chức của bạn. Ngoài ra, không ai có thể hoàn toàn giúp được bạn thay bản thân bạn cả.

Ví dụ: Một nhân viên Tuyển dụng, khi tuyển một vị trí kế toán, bạn phải có một vài kiến thức nền cơ bản về kế toán, phải phân tích và đo lường được công việc của vị trí đó; quy trình làm việc, phần mềm sử dụng, tiếng anh hay các năng lực khác…Cái nào chưa biết thì bạn ngồi trao đổi và hỏi chi tiết với trưởng bộ phận Kế toán để hiểu rõ hơn. Đồng thời, bạn cũng chia sẻ với trưởng bộ phận để mô tả một cách chi tiết về cách xây dựng mộ tả công việc theo thuật ngữ chuyên môn, chân dung người muốn tuyển, cách thức đánh giá và phỏng vấn ứng viên phù hợp, với năng lực của mình về tuyển dụng: thông tin thị trường lao động, nguồn ứng viên, mức lương, lộ trình thăng tiến hay ở công ty nhất định nào đó, văn hoá team, văn hoá công ty, tính cách cá nhân… ngược lại cho bộ phận kế toán nên tuyển người như thế nào là phù hợp hơn, lâu dài hơn… 

Kiến thức đa dạng giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên

Tất nhiên, điều này phụ thuộc vào việc bạn đang ở vai trò nào trong quá trình/quy trình tuyển dụng tại tổ chức: người đăng tuyển chuyên nghiệp (copy và paste) lên các job site (website tuyển dụng), mạng xã hội, hay người thu thập thông tin ứng viên theo mẫu, theo form câu hỏi phỏng vấn qua điện thoại/trực tiếp (face to face) rồi ghi nhận lại để trưởng bộ phận tuyển dụng hay trưởng bộ phận kế toán quyết định ứng viên có đủ điều kiện vào vòng tiếp theo hay không. Thật sự sẽ rất khó nếu bạn không hiểu về mô tả công việc của vị trí kế toán, không đọc được hồ sơ (CV) ứng viên với các thuật ngữ chuyên môn, chưa kể các đặc điểm tổng quan về cá nhân như: tính cách cẩn thận (CV chỉn chu, kỹ lưỡng đến từng dấu chấm phẩy, font chữ phù hợp…), người ham học hỏi (các khoá học chuyên môn khác…), thành tích trong công việc (bao gồm sự thăng tiến…), quy mô công ty, ngành nghề hay khả năng viết và trình bày CV tốt bằng Tiếng Anh…

Đó là chưa kể đến việc chuẩn bị trong suốt quá trình tuyển dụng diễn ra… rồi phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, đàm phán lương, chuẩn bị cho quá trình hội nhập, đánh giá thử việc…. Ứng viên có thể rời đi bất cứ lúc nào nếu chúng ta không hiểu họ, không đáp ứng được nguyện vọng hoặc tư vấn/giải thích cho họ được lý do tại sao họ nên chọn tổ chức mà chúng ta đang làm tuyển dụng. Tất cả, cần một quá trình học, thực hành và rèn luyện để tự trưởng thành thay vì cứ mãi loay hoay rồi tự hỏi tại sao không tuyển được người? Tại sao người giỏi lần lượt đội nón ra đi sau khi tuyển một thời gian ngắn…Và người ta sẽ đổ lỗi cho người làm tuyển dụng vì chọn sai người.

Tương lai luôn bất định và bạn không thể biết trước, việc tuyển dụng cũng sẽ thành công tuỳ thuộc vào việc học hỏi, nâng cấp bản thân của chính bạn. Sẽ đến lúc bạn không còn phải đi gặp ứng viên để phỏng vấn mà có thể phỏng vấn trực tuyến, đánh giá ứng viên bằng AI dựa vào những chỉ số cảm xúc trên gương mặt…Hãy chuẩn bị thật tốt cho công việc và nhất là tuyển dụng vì chi phí tuyển sai người có thể gấp nhiều lần chi phí lương trong 1 năm của người đó.

Chúc các bạn thành công!

Nguồn: Bùi Đoàn Chung

#buidoanchung #nghenhansuvietnam #tuyendung #recruitment #recruiter #training

Được thành lập từ năm 2011 bởi ông Hoàng Văn Nam, Headhunt Việt Nam đến nay đang ở vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự đại diện cho ngành Dầu khí, FMCG và Sản xuất tại Việt Nam. Headhunt Việt Nam phục vụ hơn 500 khách hàng doanh nghiệp, bao gồm các công ty đa quốc gia lớn cũng như các công ty hoạt động tại Việt Nam, Đông Nam Á và hơn 1 triệu người tìm việc. 

Đội ngũ của chúng tôi đa dạng các thành viên ở nhiều lĩnh vực, đề cao một môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.

Nếu bạn cần một dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp, hoặc đơn giản bạn muốn tìm cho mình một công việc hấp dẫn, đừng ngần ngại liên hệ cho chúng tôi tại info@headhuntvietnam.com