Trong những năm gần đây, thuật ngữ “nhân viên gắn kết” bắt đầu được nhắc đến nhiều khi doanh nghiệp nhận ra có được đội ngũ nhân viên gắn kết quan trọng hơn nhiều so với những nhân viên hài lòng (vì trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể hài lòng nhưng chưa chắc đã có sự gắn kết). 

Theo định nghĩa của Anphabe, một nhân viên gắn kết sẽ có nhiều biểu hiện tiêu biểu như: Suy nghĩ tích cực về những gì họ có được khi làm việc tại công ty, cảm nhận tích cực về định hướng và môi trường tại đây và chủ động hành động tích cực vì lợi ích chung.

Tư vấn cho nhiều doanh nghiệp lớn về việc xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết, chúng tôi nhận ra, có ba xu hướng mà nhiều công ty đã áp dụng hiệu quả:

1. Gia tăng chất lượng công việc, cuộc sống của nhân viên

Kết quả khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2013 và 2014 của Anphabe cho thấy, xu hướng gia tăng rõ nét về kỳ vọng của người đi làm về chất lượng công việc và cuộc sống.

Các yếu tố cơ bản như lương, thưởng chỉ đóng vai trò nhất định, nhiều công ty đang tập trung vào các chương trình đa dạng để hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên.

“Quan tâm tới nhân viên là một chuyện, quan trọng hơn là công ty phải quan tâm cả những vấn đề nhân viên quan tâm, đó mới gọi là chăm sóc toàn diện”, bà Nguyễn Tâm Trang – Phó tổng giám đốc nhân sự Công ty Unilever – đơn vị 2 năm liền dẫn đầu danh sách Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam cho biết.

Vậy nhân viên quan tâm những gì và công ty có thể làm những gì? Sức khỏe, gia đình và tương lai là mối bận tâm hàng đầu của nhân viên, bà Trang khẳng định.

Theo bà Trang, tùy điều kiện cũng như tính chất của doanh nghiệp, có thể đưa ra nhiều cách thức chăm sóc nhân viên. Chẳng hạn như chính sách bảo hiểm dành cho gia đình, hỗ trợ chi phí học tập cho con cái, bảo hiểm hưu trí bổ sung… Tại Unilever, Công ty còn phân nhóm nhân viên cụ thể để đưa ra nhiều chương trình riêng, ví dụ nhóm nhân viên mới sinh con, hay nhóm nhân viên trẻ chưa lập gia đình…

Đầu tư vào văn phòng cũng là cách được nhiều công ty chú trọng để chăm sóc nhân viên. Các hình thức như căn-tin chất lượng cao, phòng tập và lớp thể dục trong văn phòng, khu nghỉ ngơi… đang ngày càng phổ biến. Nếu bước vào văn phòng của Intel vào tầm ăn trưa, bạn sẽ ngạc nhiên khi có cảm giác như đang ở khu ăn uống của một trung tâm thương mại đông vui với rất nhiều lựa chọn thực đơn phong phú. Ở đây thậm chí còn có một quán cà phê Highlands dành riêng cho nhân viên.

Đặc biệt hơn, khi áp lực công việc trong thời đại công nghiệp ngày càng cao, không chỉ hỗ trợ về sức khỏe thể chất, Unilever đang dành rất nhiều tâm huyết cho các chương trình về sức khỏe tinh thần.

Trong một dịp hiếm hoi GS-TS. Hà Vĩnh Thọ – Giám đốc Trung tâm Chỉ số hạnh phúc quốc gia Bhutan – về Việt Nam theo lời mời của Công ty, tôi đã có dịp nghe chia sẻ về rất nhiều bí quyết mà Trung tâm đang hướng nhân viên tới như “cách tập trung hơn, cách suy nghĩ tích cực, cách quản trị cảm xúc và theo đuổi những mục tiêu có ý nghĩa”.

2. Phát triển, phát triển và phát triển

Nếu không còn cơ hội phát triển, chắc chắn nhân tài sẽ ra đi. Điều quan trọng ở đây là “thế nào là phát triển” và làm sao để hỗ trợ tốt nhất nhu cầu phát triển của nhân viên.

Với những công ty có tính chuyên môn cao như Prudential thì đó là lộ trình thăng tiến rõ ràng đi kèm chương trình đào tạo quy củ. “Văn hóa cởi mở và công bằng cũng là yếu tố quan trọng để công ty và nhân viên có thể thường xuyên trao đổi thẳng thắn về định hướng tương lai cũng như những gì nhân viên cần cố gắng thêm”, bà Bùi Thanh Thúy – Giám đốc Nhân sự Prudential từng chia sẻ.

Còn tại Unilever, đó là phương châm “Phát triển tối đa” được áp dụng cho từng nhân viên, và phát triển không chỉ là thăng chức. Bà Tâm Trang khẳng định: “Công ty có được đội ngũ gắn kết nhiều nhất khi cho họ quyền được tự do trải nghiệm, đối mặt với nhiều thách thức và học hỏi không giới hạn qua nhiều vị trí, để cuối cùng mỗi người trở thành một “phiên bản tốt nhất có thể”.

Nhiều nhân sự cấp trung cho rằng, phát triển được hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào “xúc tác để phát triển”, như các nhãn hàng mà họ được phụ trách, những nhân tài mà họ được học hỏi, làm việc cùng và những dự án quy mô mà họ được thực hiện.

3. Đẩy mạnh niềm tự hào

Xu hướng thứ ba là các công ty xây dựng sự gắn kết thông qua các hoạt động đánh vào lòng tự hào. Trong các thước đo về độ gắn kết của Anphabe, tự hào là thước đo quan trọng.

Nếu hỏi bất kỳ nhân viên nào tại Unilever, họ không chỉ hào hứng chia sẻ về các sản phẩm “gia tăng sức sống cho cuộc sống” phục vụ hàng triệu người tiêu dùng Việt Nam, mà sẽ nói rất nhiều về các hoạt động hỗ trợ cộng đồng mà họ thường xuyên tham gia. Hay như Sanofi Việt Nam, sức gắn kết của Công ty luôn gắn liền với các giá trị sức khỏe mà Công ty tập trung phục vụ.

Điều đáng nói, niềm tự hào về công việc mình làm hay danh tiếng công ty có thể không phải là yếu tố quan trọng nhất khi người đi làm chọn việc, nhưng nó đang trở thành một trong những xu hướng quan trọng để giữ chân nhân viên. Khi đó họ cảm thấy hạnh phúc, tự hào về công việc, nơi làm việc, và sẵn sàng giới thiệu với bạn bè, người thân về điều đó.

Tóm lại, niềm tự hào của nhân viên chính là “thông điệp thương hiệu nhà tuyển dụng” hiệu quả nhất mà công ty nào cũng mong có được. Như lời của bà Tâm Trang: “Chỉ cần có ba “kim chỉ nam”: chăm sóc toàn diện, phát triển tối đa, sống và làm việc có ý nghĩa thì công ty nào cũng chắc chắn trở thành “thỏi nam châm” để thu hút và giữ chân nhân tài”.