Monthly Archives: October 2015

Giữ “vốn quý” nhân tài

Một doanh nghiệp (DN) dù có trang bị máy móc hiện đại cỡ nào, có tài chính mạnh đến đâu cũng sẽ vô nghĩa nếu không có đội ngũ nhân tài và một nền tảng quản trị nhân tài tốt.

Theo chuyên gia quản trị DN Đào Hoài Bắc, nhân tài DN là những người làm tốt công việc hiện tại và đáp ứng yêu cầu tương lai. Đó là những người có niềm đam mê và dành hết trí tuệ, năng lực và sức sáng tạo cho công việc.

Nhóm trẻ thế hệ gen X (sinh năm 1963 – 1982) có tính tự chủ và độc lập, muốn có môi trường làm việc ổn định, được trả lương cạnh tranh và cơ hội thăng tiến.

Trong khi đó, gen Y (1983 đến trước năm 2000) cũng thích mức lương cạnh tranh nhưng lại muốn có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Với khả năng thích ứng nhanh và lối sống thực tế, thế hệ gen Y muốn có cơ hội học tập thêm và đi kèm với đó là môi trường làm việc quốc tế.

Ông Cao Tiến Vị – Tổng giám đốc Công ty CP Giấy Sài Gòn cho rằng, người tài là người đem lại giá trị cho công ty. Hiện nay, người tài rất nhiều nhưng làm sao để họ phát huy hết khả năng, đó mới là vấn đề đáng quan tâm. Ông Vị cho biết mình đã từng có những sai lầm về việc sử dụng nhân tài.

“Chúng tôi đã từng tuyển giám đốc nhân sự giỏi nhưng vẫn không hiệu quả vì thực ra họ cũng chỉ là người thừa hành. Người làm nhân sự tốt nhất là ông chủ của công ty vì chỉ có người chủ công ty mới hiểu được chiến lược và mong muốn của công ty”, ông Vị nói.

Kết quả khảo sát của Công ty Tư vấn hỗ trợ chiến lược Win-Win cho thấy, phần lớn cán bộ, nhân viên đang làm việc chỉ đóng góp 60% năng lực thực sự của họ cho công việc và 20% thời gian của nhân viên dành cho việc cá nhân.

Nguyên nhân của việc này là do chương trình đào tạo không hiệu quả, các DN chưa có chính sách đãi ngộ người lao động phù hợp, không có lộ trình phát triển cho nhân viên cũng như chưa đề cao, tôn vinh nhân tài…

Chia sẻ tại hội thảo “Thu hút, giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ kế thừa trong doanh nghiệp” do Trường Đào tạo kỹ năng quản lý SAM tổ chức cuối tuần qua, ông Đỗ Thanh Năm – Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Công ty Win-Win cho rằng, người lao động có trở thành nhân tài hay không là do môi trường làm việc và sự nhìn nhận của người sử dụng lao động. Việc nhìn nhận của ban lãnh đạo về nhân tài rất quan trọng trong việc phát triển bản thân của chính nhân tài.

Diana là công ty thuần Việt nhưng trong giai đoạn phát triển, những người sáng lập muốn tìm hướng đi mới nên quyết định “hợp tác” với đối tác Nhật. Ông Đỗ Vũ Trung – Phó tổng giám đốc Công ty Diana cho biết, sau khi M&A, Tập đoàn Unicharm chỉ chuyển sang một giám đốc tài chính, marketing… và giữ lại toàn bộ nhân sự cũ.

Thế nhưng điều đáng nói là 3 năm sau đó, doanh thu của Công ty đã tăng gấp 3,6 lần so với trước. Có hai lý do cho sự tăng trưởng này là mức lương được đánh giá sát thực tế hơn và sự tham gia của nhà đầu tư nước ngoài khiến người lao động “nghe lời hơn”.

Trên thực tế, việc biến động nhân sự ở các DN là điều không tránh khỏi nhưng điều chỉnh như thế nào là tùy vào từng DN. Ông Vị cho biết, đã có những thời kỳ ông phải dành 50 – 60% thời gian để giải quyết vấn đề nhân sự.

Ông Đỗ Thanh Năm cho rằng, bất cứ một nhà lãnh đạo và quản lý dù tài ba xuất đến mấy cũng sẽ đến lúc qua đời nhưng công ty thì có thể trường tồn. Sức mạnh tổ chức sẽ giúp DN vượt lên trên những phẩm chất lãnh đạo cá nhân để có thể tổn tại và phát triển qua nhiều thế hệ kế tiếp.

Nhưng để có được sức mạnh tổ chức đó thì vấn đề lại nằm ở chính các lãnh đạo DN. Những người đứng đầu DN phải tạo ra môi trường làm việc để nhân tài phát triển và nhìn nhận đúng thực tài của họ. Làm sao để nhân viên phát triển tại công ty mình là điều mà lãnh đạo DN cần phải tính đến.

Cùng nhận định này, chuyên gia Đào Hoài Bắc cho rằng, để thu hút và giữ chân người tài, các DN cần phải tạo ra công việc thú vị, giao theo mục tiêu, đãi ngộ xứng đáng, tạo nhiều cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường văn hóa tốt và minh bạch, tìm hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động.

Quan trọng hơn, các DN cần xây dựng lộ trình phát triển nhân sự phù hợp với quy mô công ty. Cũng cần có những “công cụ” bồi dưỡng nhân tài. Cụ thể là thiết kế công việc thông minh, hoạch định lộ trình công danh và khi cần thiết, có thể luân chuyển công việc. Thường thì những người đã thành công hay tự mãn, vì thế DN phải làm sao để tạo ra những thách thức mới nhằm tạo động lực để nhân tài phấn đấu.

10 mẹo ít biết trong đàm phán kinh doanh

Để thành công trong đàm phán, bạn không chỉ phải áp dụng lý thuyết một cách chính xác mà còn phải sở hữu sự nhạy bén để phản ứng kịp thời trước những tình huống phát sinh.

Chỉ cần áp dụng những kiến thức cốt lõi trong đàm phán một cách đúng đắn, bạn sẽ cải thiện được rất nhanh khả năng của mình. Sau đây là một số mẹo giúp bạn rời khỏi bàn đám phán với tư thế của người chiến thắng:

1. Hiểu rõ tầm quan trọng của việc đàm phán

Theo thống kê, những người không đàm phán lương của mình với công ty trước khi ký hợp đồng làm việc có xu hướng bị mất đi khoảng nửa triệu USD cho đến năm 60 tuổi.

Trong kinh doanh, số tiền thậm chí còn lớn hơn gấp nhiều lần, thậm chí ảnh hưởng đến tương lai của bạn cùng các nhân viên khác. Chính vì vậy, luôn ghi nhớ trong đầu rằng bạn sẽ không bao giờ ký vào bất cứ văn bản nào mà không đàm phán trước đó.

2. Nắm chắc những lý lẽ cần thiết cho một cuộc đàm phán

Trước khi bước vào một cuộc đàm phán, bạn cần hiểu rõ từng chi tiết của vấn đề đó cũng như biết mình có thể dựa vào những cơ sở hay lý lẽ nào để bảo vệ quan điểm. Trước khi nói ra ý muốn của mình, bạn cũng cần phải lên kế hoạch cụ thể về thứ tự ưu tiên trong một danh sách các vấn đề sẽ đàm phán.

Những điều quan trọng cần được thảo luận và thống nhất đầu tiên, đặc biệt khi chúng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bạn, sau đó mới đến những vấn đề nhỏ và ít quan trọng hơn.

Việc lập ra một thứ tự ưu tiên cũng như hiểu cặn kẽ các lý lẽ giúp bạn chủ động hơn trong quá trình đàm phán, đồng thời không bị xao nhãng bởi đối thủ.

3. Chọn lọc một số thông tin từ các hợp đồng trước đó

Việc này cần thiết bởi nó mang đến những kinh nghiệm quý giá cho các lần đàm phán sau này. Đọc lại những hợp đồng hay tài liệu trước đó sẽ cho bạn biết mình nên làm gì để duy trì hay đòi hỏi thêm quyền lợi, cũng như rút ra kinh nghiệm xương máu để tránh lặp lại những sai lầm đó.

4. Lý lẽ luôn cần có dẫn chứng

Nếu bạn chỉ thao thao bất tuyệt những câu khẳng định hay phủ định mà không thể giải thích tại sao, bạn sẽ sớm thua cuộc. Luôn chuẩn bị sẵn sàng những chứng cứ để bảo vẽ lý lẽ của mình, đó là cách duy nhất để thuyết phục được mọi người và giúp bạn đàm phán thành công.

5. Ghi chú đầy đủ trong buổi đàm phán

Một cuộc đàm phán có thể rất căng thẳng và việc ghi chép lại diễn biến của nó không hề vô ích. Bằng cách đó, bạn có thể tỉnh táo để xem xét vấn đề nên được tiếp tục hoặc làm như thế nào để phản bác lại đối phương. Mẹo này giúp bạn có thể xử lý linh hoạt tùy theo tình hình mà không quên mất những vấn đề trọng tâm.

6. Luôn chắc chắn mình hiểu rõ vấn đề bằng việc đặt câu hỏi

Đôi lúc, mọi người sẽ cảm thấy bối rối bởi những vấn đề chồng chéo trong suốt buổi đàm phán. Khi không hiểu rõ ý của người khác, hãy đặt câu hỏi để củng cố kiến thức của mình. Điều này sẽ giúp bạn biết phải xử lý tình huống như thế nào để có lợi cho mình nhất.

7. Tìm hiểu về đối phương

Bạn phải ít nhất nắm được các thông tin cơ bản của nhân vật bên kia bàn đàm phán. Biết rõ đối thủ sẽ giúp bạn có được những phương án hợp lý để đạt được mục đích của mình.

8. Không tỏ ra chán chường

Cho dù không đạt được điều mình mong muốn trước khi đàm phán, bạn cũng không nên tỏ ra buồn rầu hay suy sụp. Bởi vì đây có thể là thời cơ giúp đối phương tung ra “đòn chí mạng” và lái cuộc thỏa hiệp theo ý mình. Đừng bao giờ tạo cho đối phương có cơ hội biết được cảm xúc thật của mình, giấu chúng đi và tiếp tục chiến đấu.

9. Luôn luôn nhã nhặn

Trong làm ăn, việc đảm bảo giữ thái độ hòa nhã và tôn trọng rất cần thiết. Đừng nên cao giọng hay lớn tiếng cũng như bỏ đi một cách bất lịch sự. Bạn phải giữ được bình tĩnh trong mọi tình huống để tiếp tục với quan điểm của mình, đồng thời phân tích chính xác những phản hồi của đối phương để đưa ra phương hướng giải quyết.

10. Hiểu rõ giá trị của mình

Điều này vô cùng quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến việc bạn có đi tới cùng vì lợi ích của mình hay không. Khi biết rõ những lợi thế và có chiến thuật phù hợp, bạn hoàn toàn có thể áp đặt buổi đàm phán theo lối chơi của mình. Đồng thời, đây cũng là chất xúc tác tốt nhất nâng cao sự tự tin, giúp bạn hướng tới một kết quả tích cực cuối buổi đàm phán.

Công ty nội, tại sao không?

Tốt nghiệp thủ khoa Trường Kinh doanh Nanyang – Đại học Công nghệ Nanyang Singapore (NTU), đang là Giám đốc Phát triển nhân tài, phụ trách nhân sự 20 thị trường tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của Tập đoàn British American Tobacco, Phạm Vũ Minh Đan (Alexis) đã khiến nhiều người bất ngờ khi quyết định về nước làm Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Techcombank.

 

Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Techcombank Phạm Vũ Minh Đan:

Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Techcombank Phạm Vũ Minh Đan

Được hỏi về quyết định này, Minh Đan trả lời bằng cách đặt câu hỏi: “Tại sao không”? Câu trả lời ngắn gọn và chứa đầy hàm ý đã thể hiện tính cách của chị: Luôn nghĩ khác, cách làm khác để mọi việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

* Theo một hướng tiếp cận khác, câu hỏi là: Vì sao Techcombank có thể làm chị “xiêu lòng”?

– Tôi nghĩ, dù làm cho bất cứ công ty nào, nội, hay đa quốc gia thì mục đích quan trọng nhất vẫn là gia tăng giá trị của bản thân thông qua sự đóng góp cho doanh nghiệp và lớn hơn là cộng đồng.

Trong 13 năm làm việc cho một công ty đa quốc gia, tôi đã học hỏi được rất nhiều. Đến thời điểm này tôi cảm thấy đã sẵn sàng để sử dụng những kiến thức và kinh nghiệm đó cho một tổ chức có tầm nhìn phát triển lâu dài và bền vững. Vậy thì sao lại không phải là một công ty nội?

* Nhưng tại sao lại là Techcombank?

– Có ba lý do chính. Thứ nhất, tôi chỉ có thể đóng góp được nhiều nhất trong môi trường coi trọng việc đầu tư vào phát triển con người và thực sự tạo điều kiện cho mình làm việc đó. Techcombank chính là môi trường như vậy. Ý chí và kỳ vọng đầu tư phát triển nhân lực được thể hiện rất mạnh mẽ từ những người đứng đầu ngân hàng này.

Điều rất mừng là sau một thời gian làm việc tại Techcombank, tôi đã nhận được sự ủng hộ để hiện thực hóa mục tiêu phát triển nhân lực trở thành lợi thế cạnh trạnh vượt trội của Techcombank thông qua những chương trình lớn và dài hạn, những quyết định đầu tư mạnh mẽ cho phát triển nhân lực chứ không chỉ dừng ở sự hô hào. Đó là lý do thứ hai để tôi tin quyết định lựa chọn Techcombank là đúng đắn.

Điểm cuối cùng khiến tôi quyết định “kết duyên” với Techcombank là cơ hội rất lớn để có thể góp phần xây dựng một ngân hàng Việt Nam theo tiêu chuẩn quốc tế.

* Với cương vị là Giám đốc Nhân sự trong gần một năm qua, nói một cách ngắn gọn, chị đóng vai trò như thế nào trong guồng máy hơn 7.000 cán bộ, nhân viên của Techcombank?

– Là cầu nối! Như tôi đã nói, ý chí và kỳ vọng về xây dựng đội ngũ của lãnh đạo Techcombank là rất lớn, nhưng phải có người truyền tải được ý chí, thông điệp này đến đội ngũ quản lý cấp trung và sâu xa hơn nữa là đến từng cán bộ, nhân viên. Tôi cảm thấy đây là cơ hội rất tốt để mình đóng góp vào sự phát triển của Techcombank.

* Ở thời điểm này, so với lúc bắt đầu làm việc tại Techcombank, chị đánh giá ngân hàng này như thế nào?

– Ấn tượng ban đầu là tốt và sau gần một năm chỉ là tốt hơn. Techcombank đã đầu tư rất mạnh cho đào tạo nhân lực và cải thiện lương bổng, phúc lợi xã hội cho cán bộ, nhân viên. Tôi cảm thấy hạnh phúc vì mình được tin tưởng.

Mỗi năm, Techcombank có một mục tiêu bám theo các giá trị cốt lõi. Năm 2015 được Ban lãnh đạo Techcombank lựa chọn là Năm phát triển nhân lực. Techcombank đặt ra giải thưởng có ý nghĩa cả về tinh thần và vật chất với tên gọi là WeGrow, có thể hiểu là chúng tôi tạo điều kiện cho bạn phát triển năng lực và chúng ta cùng “lớn lên”, cùng chinh phục những đỉnh cao mới. Giải thưởng này dành cho những quản lý cấp trung làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan.

Ở Techcombank, không chỉ phát triển bản thân, cán bộ cấp quản lý còn có nhiệm vụ phát triển đội ngũ tại đơn vị mình. Như vậy để thấy rằng, phát triển nhân lực là mục tiêu lớn của Ngân hàng. Mặc dù đây là nhiệm vụ của mỗi cá nhân, nhưng tại Techcombank, khi bạn làm tốt, bạn còn nhận được những phần thưởng rất lớn.

Đơn cử như với giải thưởng WeGrow năm nay, 7 giải thưởng với mỗi giải là một chuyến đi Pháp 10 ngày kết hợp với xem Euro 2016. Đó là một sự khích lệ và động viên rất lớn để khuyến khích, đẩy mạnh phát triển nhân lực ở từng đơn vị, lớn hơn là phát triển nhân lực của cả Ngân hàng.

* Ngân hàng là một lĩnh vực có tính cạnh tranh rất cao, cho nên để giữ được người giỏi thì đãi ngộ tốt là điều kiện cần, nhưng chưa đủ…

– Rất đúng. Tôi bắt đầu từ đãi ngộ vì đãi ngộ là điều kiện đầu tiên để có nhân sự tốt. Ở Techcombank, ngoài những phần thưởng tài chính, người lao động còn có cơ hội học hỏi để nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp với những mục tiêu rất cụ thể. JobCat – viết tắt của Job Categorization – Dự án Phân nhóm công việc và Phát triển năng lực cán bộ, nhân viên là một dự án rất lớn đã được Techcombank bắt đầu từ cuối 2014.

Sau khi đánh giá lại hơn 7.000 vị trí công việc trong toàn bộ Ngân hàng thông qua việc tổ chức kiểm tra năng lực nhân viên từng vị trí, chúng tôi sẽ lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt cho từng vị trí công việc với những tiêu chí và những nhóm kỹ năng riêng theo thời hạn cụ thể, gồm 3 tháng, 6 tháng, hay một năm…

Năm nay, chúng tôi tập trung triển khai dự án JobCat với đội ngũ bán hàng trực tiếp. Đã có hơn 3.000 nhân viên được kiểm tra năng lực, đồng loạt nhiều nhân viên tham gia các lớp đào tạo mỗi tháng. Dự kiến đến năm 2016, dựa trên nền tảng đã thực hiện được, đối với đội ngũ bán hàng trực tiếp đã tham gia đào tạo, chúng tôi có kế hoạch mời nhà tư vấn nước ngoài đánh giá các chương trình đào tạo đã thực hiện, để bổ sung và tiếp tục đào tạo nhân lực theo chuẩn khu vực, hệ thống hóa, xây dựng lộ trình nghề nghiệp, đồng thời tiếp tục triển khai dự án JobCat với hơn 3.000 vị trí công việc ở các khối còn lại.

Qua đó để thấy rằng, khi vào làm việc tại Techcombank, ở bất cứ vị trí nào, bạn cũng đều có cơ hội phát triển năng lực bản thân và được trọng dụng tương xứng với những chính sách thu hút nhân tài. Techcombank dĩ nhiên muốn giữ nhân sự lâu dài, nhưng tôi muốn ngay cả khi một người có lý do riêng nào đó mà chuyển công tác, khi nhìn lại họ sẽ thấy rất rõ mình đã trưởng thành như thế nào trong những năm tháng làm việc với chúng tôi.

Ví von một chút thì Techcombank giống một chàng trai có bản lĩnh sẽ giữ cô gái mình yêu bằng cách chứng tỏ anh ta là người bạn trai tốt nhất của cô ấy, và cô ấy sẽ thấy không thể hạnh phúc với ai hơn vậy! (cười)

* Nếu nói một cách thật ngắn gọn về chiến lược dùng người của Techcombank thì chị sẽ nói gì?

– Techcombank tạo điều kiện cho bạn thành công và đạt được những điều bạn muốn trong cả sự nghiệp lẫn cuộc sống.

* Từng có kinh nghiệm làm việc ở các nước khác trong khu vực, chị nhìn thấy những cơ hội và thách thức nào về thị trường nhân lực khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào cuối năm nay?

– Với tôi, hội nhập nói chung và AEC nói riêng mang lại nhiều cơ hội hơn là thách thức. Với AEC, những người làm công tác nhân sự như tôi có khả năng tuyển được nhân sự tốt từ Thái Lan, Malaysia, Singapore… với mức giá hợp lý.

Nhưng điều quan trọng hơn là khi thị trường lao động mở cửa, thì chính người lao động Việt Nam sẽ có động lực lớn hơn để tự hoàn thiện mình. Họ hiểu rằng tới đây các nhà tuyển dụng sẽ không quan tâm đến việc bạn là người nước nào.

Nếu có người khác gắn bó với tổ chức hơn, làm việc hiệu quả hơn bạn thì chắc chắn cơ hội sẽ không dành cho bạn nữa. Ngược lại, cánh cửa sang các thị trường khác đã mở, nhưng nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc thì dù có chấp nhận đồng lương rẻ, bạn cũng không có việc. Đó là sức ép lớn, nhưng là sức ép tích cực.

* Hơi riêng tư một chút nhé, chị là một phụ nữ có bảng thành tích học tập và công tác rất “khủng”, làm việc năng động, sáng tạo và lịch làm việc dày đặc. Chị có còn thời gian cho gia đình không?

– Khác với nhiều người là tôi không ngại lộ tuổi! (cười). Tôi 32 tuổi, chưa lập gia đình, có lẽ là do chưa đến duyên thôi, chứ không phải vì nấu ăn vụng nhé! Dù làm tốt cả việc chung lẫn việc riêng, nhưng hiện tại tôi ít khi phải nấu ăn, vì mẹ tôi nấu ăn ngon lắm. Thú thật, đấy là một trong những lý do kéo tôi về Việt Nam và ở cùng với gia đình.

Trông tôi có vẻ rất hiện đại, phải không? Thế mà tôi lại chỉ thích món ăn Việt thôi! Cách suy nghĩ trong làm việc của tôi có thể gần với người phương Tây, nhưng trong cuộc sống, tôi rất Việt Nam.