Có những nhân viên có thể tạo được ấn tượng rất tốt trong buổi phỏng vấn xin việc, nhưng tới lúc được nhận vào thì họ lại là một mối đe dọa nghiêm trọng cho doanh nghiệp của bạn.

Chọn sai nhân sự nguy hiểm như thế nào? Theo khảo sát của CareerBuilder vào năm 2013 với sự tham gia của 6.000 nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự, có tới 27% trong số doanh nghiệp Mỹ từng mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết cứ mỗi sai lầm như thế lại làm họ thiệt hại ít nhất 50.000 USD. Đó là gánh nặng tài chính mà không nhiều doanh nghiệp có thể gánh chịu, và hãy nhớ rằng số nhân viên yếu kém ít khi dừng lại ở con số một.

Nếu gần đây, bạn phát hiện thấy có nhân sự yếu kém trong công ty mình, đừng quá hoảng sợ vì bạn không phải là trường hợp ngoại lệ. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đang đau đầu bởi những nhân viên như vậy nhưng họ lại không có đủ thời gian và khả năng để “nhổ cỏ tận gốc” vấn đề này.

Dưới đây là 4 tác hại từ việc tuyển dụng sai nhân sự:

1. Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty

Việc xây dựng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ và tính chuyên nghiệp tốn rất nhiều thời gian và công sức. Đáng sợ thay, chỉ cần một nhân viên yếu kém là có thể thổi bay tất cả những công sức quý giá này trong vòng “một nốt nhạc”.

Tác phong phục vụ không chuyên nghiệp hay thiếu sự chỉn chu sẽ khiến khách hàng cảm thấy không hài lòng. Điều này sẽ khiến họ đánh đồng những yếu kém của một nhân viên với cả thương hiệu của bạn.

Nếu đã bị tổn hại uy tín theo cách này thì sẽ rất khó để thanh minh và lấy lại danh tiếng như ban đầu. Bạn sẽ phải tốn nhiều công sức và thời gian để khôi phục, đó là đã tính đến trường hợp bạn còn đủ khả năng để thực hiện.

2. Làm mất tinh thần của các nhân viên khác

Những nhân viên yếu kém không chỉ gây ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn, mà còn làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên giỏi. Những thành viên còn lại trong nhóm sẽ phải gánh thay việc của những người yếu kém, từ đó sinh ra bất mãn, không muốn cống hiến nữa, hoặc còn có thể tệ hơn.

Về lâu dài, những nhân viên giỏi có thể bỏ đi nếu khối lượng công việc của họ trở nên quá tải, trong khi bạn phải bận giải quyết các vấn đề mà những nhân viên yếu kém mang lại. Hãy dũng cảm lập tức loại bỏ những nhân viên yếu kém.

Làm như vậy, bạn sẽ có thời gian để tìm kiếm một người mới có thể sẵn sàng chia sẻ áp lực công việc và làm việc theo đúng tầm nhìn, mục tiêu mà bạn đã vẽ ra cho doanh nghiệp của mình.

3. Gây gián đoạn công việc

Những nhân viên không biết chủ động sẽ luôn gây gián đoạn cho công tác quản lý. Thay vì có nhiều thời gian tập trung vào các vấn đề cốt lõi, các nhà quản lý lại phải tiêu tốn thì giờ “cầm tay, chỉ việc” những nhân viên đã không biết gì mà còn hay đặt câu hỏi liên tục.

Điều này khiến cho nhà quản lý bị giảm năng suất, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty. Họ không thể điều hành hoặc thực hiện các kế hoạch lớn do tiêu tốn nhiều thời gian vào việc giám sát những những nhân viên phiền toái.

Mặc dù việc sa thải nhân viên là chuyện khó chịu, nhưng bạn phải tự hỏi bản thân rằng “Bạn sẽ chấp nhận mất thêm nhiều thứ hơn nữa chỉ vì một cá nhân này thôi ư”. Một khi bạn bắt đầu suy nghĩ về những gì tốt nhất cho doanh nghiệp mình, quyết định của bạn sẽ trở nên rõ ràng hơn.

4. Tốn kém chi phí đào tạo

Một bất ổn tiềm tàng khác chính là sự lãng phí trong việc đào tạo nhân lực và bồi dưỡng năng lực cho những nhân viên yếu kém. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng phát sinh liên tục sẽ tiêu tốn thời gian và tiền bạc của công ty, chưa kể đến việc tốn thời gian của các nhân viên làm công tác đào tạo. Ngoài ra, các buổi đào tạo còn có thể sẽ chẳng hoàn thành một cách trọn vẹn.

Những nguồn lực trên tốt hơn là nên được sử dụng để đào tạo những nhân sự mới có hiệu quả hơn. Hãy cố gắng giải quyết hoàn toàn những mầm mống xấu trong doanh nghiệp mình, bằng không bạn sẽ không thể dành thời gian và nguồn lực của bạn cho những người xứng đáng được hưởng chúng.

Tóm lại, những nhân viên yếu kém sẽ khiến bạn mất nhiều thứ hơn bạn có thể hình dung đấy. Dù đây là một việc khó khăn, hãy xắn tay vào nhổ tận gốc những nhân viên yếu kém ra khỏi doanh nghiệp của bạn. Bởi vì thật sự mà nói, bạn không đủ sức trả cho những thiệt hại mà họ gây ra đâu.

“Dữ liệu khủng” (big data) cần phải được giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp đón nhận”. Một bài đăng trên SHRM gần đây nhấn mạnh như vậy khi đề cập đến việc sử dụng và tác dụng của số liệu phân tích nhân sự, đó là áp dụng “dữ liệu khủng”.

Việc này đang tạo ra một sự chuyển biến lớn trong hoạt động nhân sự, cho thấy các yếu tố cấu thành lực lượng lao động, quản lý con người và tài năng, chiến lược của doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng ngày càng lớn và không thể thiếu của việc áp dụng “dữ liệu khủng” này trong 5-10 năm tới.

Vậy số liệu phân tích nhân sự là gì? Theo báo cáo “Sử dụng số liệu phân tích nhân sự theo hướng lợi thế cạnh tranh”, được trình bày tại một sự kiện lớn về nhân sự năm 2016 của chính SHRM thực hiện tại Washington, D.C. (Mỹ), có 5 điểm chính như sau:

(1) Ngày càng đầu tư nhiều vào lĩnh vực số liệu phân tích nhân sự: Các nghiên cứu của EIU, đơn vị nghiên cứu được tài trợ bởi SHRM và IBM, cho thấy phần lớn các tổ chức đã bắt đầu sử dụng hoặc đang gia tăng sử dụng dữ liệu khủng về nhân sự trong những năm tới.

(2) Chức năng nhân sự đang tiếp nhận một cung cách làm mới, dựa vào dữ liệu nhiều hơn, dẫn đến việc hình thành các nhóm công tác chuyên biệt và các bộ phận tuyển dụng dựa vào dữ liệu. Các chuyên viên nhân sự tương lai sẽ cần có thêm 2 kỹ năng, đó là tư duy phân tích số liệu và khả năng trình bày các phát hiện từ dữ liệu để thuyết phục được giới quản lý.

(3) Các công ty như 3M, Lowe’s, Google, Sysco và Nordstrom vẫn giữ được sự cạnh tranh do khả năng của họ trong sử dụng số liệu phân tích nhân sự nhằm hiểu rõ hơn con người của mình, từ đó đã tối đa hóa năng suất và cải thiện hiệu quả toàn doanh nghiệp.

(4) Khuynh hướng phân tích dự báo: Việc dùng dữ liệu để nhận diện tương lai hầu như chắc chắn xảy ra dựa vào thông tin quá khứ, ngày càng gây được sự chú ý. Trong đó đặc biệt là áp dụng phân tích dự báo tập trung vào 2 lĩnh vực giữ chân nhân viên và tuyển dụng đúng người mới.

(5) Từ việc nhận diện các thiếu hụt kỹ năng của lực lượng lao động cho đến các vấn đề về đạo đức và tính riêng tư của dữ liệu, vẫn còn lẩn khuất đâu đó những rào cản trong phân tích số liệu về lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Việc chuyển sang hướng ra quyết định có dựa vào dữ liệu có thể là thách thức cho năng lực lãnh đạo, nhất là với những ai đang cho là việc sử dụng ngày càng nhiều các chứng cứ sẽ trực tiếp mâu thuẫn với cách nhận định lâu nay của họ.

Như Mark Schmit – Giám đốc điều hành của SHRM cho nhận xét “số liệu phân tích nhân sự đang làm thay đổi chiến lược về vốn con người” và cho là việc hiểu rõ hơn về số liệu phân tích nhân sự sẽ “giúp giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp chuẩn bị cho tương lai và nâng cao sức mạnh của số liệu phân tích để có được những phát hiện quan trọng trong kinh doanh”. Theo đó, các tổ chức sẽ phải vượt qua được các trở lực sau trước khi nhận được sự hiệu quả từ phân tích số liệu:

Nâng cao kỹ năng phân tích cho bộ phận nhân sự;

Bảo đảm là dữ liệu sạch, được tổ chức ngăn nắp và sẵn sàng để phân tích;

Hướng các dự án vào giải quyết các vấn đề chính của doanh nghiệp;

Phân biệt rõ ràng những gì có tính tương quan so với những gì có tính nhân quả;

Giữ sự cân bằng, không để sự cầu toàn cản trở;

Trước hết là gặt hái các thành công nhỏ đã, rồi chúng sẽ mang lại thành công lớn hơn;

Xác lập cộng tác liên phòng ban trong thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu;

Khẳng định với nhân viên rằng số liệu phân tích là một sự hỗ trợ người ra quyết định, nhưng không thay thế người ra quyết định;

Hiểu rõ sự phức tạp về pháp lý và đạo đức trong biện pháp theo dõi con người trong tổ chức.

Những phát hiện nêu ra trong báo cáo này không mới, điều mới là chúng khẳng định đây không còn là một nhận định mà đã là một xu hướng ngày càng rõ dần…

Công bằng và tôn trọng là những nét văn hóa quan trọng cơ bản, là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài ở các nhà tuyển dụng hấp dẫn người lao động như FPT, Thế Giới Di Động. 

Theo phân tích chuyên sâu về động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam của Công ty Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen, văn hóa và giá trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trong đó, có 8 nét văn hóa và giá trị ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng, gồm: sự chuyên nghiệp, công bằng và tôn trọng, ghi nhận và tưởng thưởng, tin cậy và minh bạch, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, tinh thần đồng đội, môi trường làm việc năng động và sáng tạo, con người thân thiện.

Văn hóa công ty

Trong các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn nhà tuyển dụng thì công bằng và tôn trọng là những nét văn hóa cơ bản, là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài. Bởi chỉ có trên nền của công bằng và tôn trọng, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt. Tại FPT, điểm khác biệt ấy chính là cấp dưới có thể thẳng thắn và trao đổi bình đẳng với cấp trên.

Việc lắng nghe những ý kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPT tránh đưa ra những quyết định sai lầm và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo của nhân viên. Văn hóa FPT còn được thể hiện thông qua những “luật bất thành văn” như lãnh đạo không nhận quà, phong bì của nhân viên, phải làm gương cho nhân viên, không được tham nhũng, không tư lợi cá nhân…

Bên cạnh đó, để khuyến khích cán bộ, nhân viên gắn bó với Công ty, các chính sách đãi ngộ của FPT cũng được xây dựng dựa trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT, công bằng và minh bạch. Ông Chu Quang Huy – Phó giám đốc Trung tâm Thương mại điện tử kiêm Giám đốc Dự án Smart Retail của FPT Retail (đơn vị thành viên trong lĩnh vực bán lẻ của FPT), cho biết: “Điều quan trọng khiến tôi gắn bó với FPT chính là văn hóa rất đặc thù, tinh thần đồng đội và cơ hội phát triển”.

Tại Thế Giới Di Động là một môi trường nơi có cách ứng xử, vận hành, phối hợp với nhau dựa trên nền tảng của sự tận tâm với khách hàng, trung thực, máu lửa trong công việc, yêu thương và hỗ trợ đồng đội, nhận trách nhiệm… Mọi người coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình vì ở đây có sự hướng dẫn, đào tạo và phát triển cho hơn 20.000 bạn trẻ.

Lãnh đạo Thế Giới Di Động sẵn sàng tạo cơ hội cho bất cứ ai tham gia vào đội ngũ quản lý, kể cả những người mới học hết cấp 3. Để giúp nhân viên thành công, doanh nghiệp này còn thiết lập một hệ thống để những người bình thường có thể làm được những điều phi thường như cách mà Chủ tịch HĐQT Thế Giới Di Động Nguyễn Đức Tài vẫn thường hay nói: “Họ là những người bình thường nhưng có thái độ tốt với khách hàng, làm việc nhiệt huyết và có tinh thần kỷ luật cao. Điều quan trọng là họ có thể đưa doanh thu của một cửa hàng Thế Giới Di Động cao gấp rưỡi so với đối thủ”.

Để công việc trở thành niềm vui

Khảo sát của Career Builder Việt Nam và Công ty Insight Asia công bố hồi đầu năm 2016 cho thấy, nhân tố quan trọng tạo nên nhà tuyển dụng lý tưởng là cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc đa dạng và không phân biệt đối xử.

Nghiên cứu của mạng việc làm JobStreet.com với 2.500 người lao động tại Việt Nam (công bố hồi đầu tháng 9/2016) cho kết quả cụ thể hơn: có nhiều yếu tố để người lao động lựa chọn nơi làm việc, trong đó, yếu tố cơ hội để phát triển nghề nghiệp, thăng tiến chiếm 50,7%, cơ hội được đào tạo chuyên nghiệp 44,8%, phúc lợi hấp dẫn 44,3% và mức lương cạnh tranh 33,5%.

Ở Thế Giới Di Động, nhân viên rất được xem trọng (chỉ sau khách hàng). Lãnh đạo công ty này đã thông qua việc áp dụng chính sách ESOP (phát hành cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên).

Ông Đặng Minh Lượm – Giám đốc Nhân sự Công ty CP Thế Giới Di Động, cho biết: “Việc nhân viên chúng tôi mỗi ngày đến nơi làm việc để trải nghiệm niềm tự hào, tình yêu, thử thách, chiến thắng bản thân là thành công mà đội ngũ nhân sự chúng tôi theo đuổi”.

Ở FPT thì chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện theo mô hình của các hãng công nghệ lớn trên thế giới. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Complex… nhằm tạo ra môi trường làm việc sáng tạo giúp cán bộ, nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình.

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều này, FPT đã xây dựng môi trường làm việc không ngừng học hỏi và phấn đấu. Trong năm 2015, FPT đã chi 71,4 tỷ đồng cho các chương trình đào tạo nội bộ với 195.240 lượt người được đào tạo.

Năm 2016, FPT dự kiến chi 80 tỷ đồng cho các chương trình đào tạo này. Tập đoàn còn thành lập Trường Đào tạo cán bộ FPT, và năm 2015 đã tổ chức hơn 220 lớp học thu hút trên 7.000 lượt nhân viên tham gia.