Author Archives: Hung Dao

4 bước để thoát khỏi vùng an toàn của bản thân, vượt qua càng sớm càng nhanh có được thành công

Leave a reply

Chỉ khi dám làm những điều khác đi bạn mới có thể đạt được những kết quả mình chưa từng có. Dấn thân và thử thách chính mình, thành công chỉ đến với những ai có động lực thử những điều mới mẻ.

4 bước để thoát khỏi vùng an toàn của bản thân, vượt qua càng sớm càng nhanh có được thành công

Vùng an toàn là biến thể tâm lý kì lạ. Tóm lại, trong mỗi chúng ta đều có một giới hạn tâm lý. Miễn là chúng ta hành động trong phạm vi giới hạn đó, nói cách khác là ở bên trong vùng đó, chúng ta sẽ cảm thấy an toàn, thoải mái. Khi vượt ra ngoài giới hạn, chúng ta thấy không thoải mái.

Hãy nghĩ tới việc thức dậy và đánh răng. Bạn có cảm thấy khó khăn không? Hành động này đã ăn sâu vào thói quen mỗi sáng của từng người nên bạn sẽ không hề nghĩ tới hay cố nhớ là mình phải làm việc đó.

Giờ thì tưởng tượng phải thuyết trình 30 phút trước ban điều hành công ty nhé. Có phải lòng bàn tay bạn bắt đầu ướt mồ hôi không? Trong ví dụ trước đó, chúng ta nằm trong vùng an toàn của mình, còn ở ví dụ này lại nằm ngoài vùng an toàn. Câu hỏi đưa ra là làm thế nào để mở rộng vùng an toàn, để những hành động như nói trước đám đông cũng dễ dàng như đánh răng.

Tôi đã tập mở rộng vùng an toàn của mình trong nhiều năm nay và tôi có thể đưa ra cách giúp bạn bước ra khỏi vùng an toàn để tận hưởng được niềm vui khi thành công đến.

Trước đó, tôi sẽ cho bạn đọc một số câu châm ngôn để hiểu vì sao cần mở rộng vùng an toàn của mình. Nhưng tất cả đều phụ thuộc vào bạn.

– Những người thành công sẽ làm những việc mà người không thành công không dám làm.

– Người thành công là người đứng ở ranh giới của vùng an toàn. Họ tự nguyện tiếp đón những vị khách khó tính, đương đầu với dự án khó nhằn, đứng đầu một tổ chức mà không ai muốn nhận. Họ có lo lắng và nghi ngờ khả năng của mình chứ, nhưng họ vẫn làm. Vì họ cảm nhận được mình sẽ thành công.

– Người thành công là người bắt đầu cảm thấy an toàn khi có cảm giác không an toàn. Họ là những người kiên định đứng ở rìa của vùng an toàn, vì vậy mà họ dần quen. Rồi thì việc đảm nhiệm những thử thách khó khăn dần trở thành bản năng tự nhiên của họ.

Hãy bước ra khỏi vùng an toàn. Bạn chỉ có thể phát triển nếu bạn sẵn sàng chấp nhận thử thách, cảm giác mới lạ và không an toàn khi làm một điều mới mẻ.

Thành công và việc bước ra khỏi vùng an toàn thực sự rất giống nhau. Thành công sẽ đến với những ai có động lực thử những điều mới lạ.

Làm thế nào để phát triển thiên hướng hành động và bước ra khỏi vùng an toàn? Hãy thử 4 việc dưới đây.

1. Vẫn làm những việc quen thuộc, nhưng làm theo một cách khác

Hãy chọn một con đường khác để đi làm. Thử một nơi khác để ăn trưa (hoặc ít nhất là một món ăn khác). Sử dụng một loại máy tập khác trong phòng gym. Thử chạy bộ trên một con đường khác. Hãy làm những thói quen theo một cách khác.

2. Vẫn làm những việc quen thuộc, nhưng làm nhiều hơn bình thường

Bạn thường thức dậy vào 5h30 mỗi sáng và chạy bộ một dặm? Điều này là rất tốt. Nhưng hãy thử dậy lúc 5h15 và chạy một dặm rưỡi xem. Thay đổi như vậy có là quá nhiều không? Không đâu. Dành ra 2 tuần cố gắng thức dậy lúc 5h15 và thêm vài phút để quen dần. Rồi bắt đầu chạy bộ một dặm rưỡi sau 2 tuần dậy sớm hơn 15p so với thông thường xem sao.

3. Kéo căng giới hạn bản thân; tự thách thức chính mình

Nhưng đừng đi quá xa so với vùng an toàn của bạn khiến bạn mất hi vọng và động lực. Nếu bạn chưa từng tập thể dục bao giờ, đừng cố dành 3 tiếng ở phòng gym trong ngày đầu tiên đi tập. Không có thách thức nào khó khăn hơn thách thức cải thiện bản thân. Hãy “chậm mà chắc”. Không ai nói rằng bạn phải đi xa cả dặm khỏi vùng an toàn. Hãy đi từng chút một và đi xa dần.

4. Hãy ăn mừng chiến thắng của bản thân

Tự chúc mừng mình khi đạt được một thành công nhỏ.

Nếu bạn bắt đầu tập được thói quen này và thường xuyên thực hiện, bạn sẽ bắt đầu cảm thấy mình đang bước ra khỏi vùng an toàn. Bạn đang thử những điều mới mẻ khiến bản thân sợ hãi nhưng lại cho bạn cảm giác vui vẻ, phấn khích.

Richard Branson đã nói rằng nếu mục tiêu của chúng ta không khiến chúng ta thấy sợ hãi thì chúng chưa đủ lớn đâu. Việc bạn tạo ra mục tiêu lớn cũng là đã bước ra khỏi vùng an toàn, khám phá sự hoang dã của vùng không an toàn đầy mạo hiểm. Bạn sẽ sớm tuyên bố vùng đất đó là của bạn và cảm thấy thoải mái với nó thôi.

Có thể bạn sẽ thắc mắc rằng rồi tôi nên làm gì? Khi mà đã cảm thấy an toàn khi làm những việc từng cảm thấy không an toàn? Câu trả lời rất đơn giản: Hãy tiếp tục đi.

(Theo Tri Thức Trẻ)

Tại sao nhân viên đòi tăng lương?

Leave a reply

Khi một nhân viên ở doanh nghiệp yêu cầu được tăng lương thì lãnh đạo công ty đặt ra câu hỏi cho mình là liệu nhân viên đó có được đối xử công bằng không?

Đa số các công ty đều đưa ra câu trả lời có cho câu hỏi này. Tuy nhiên, theo các số liệu mới được công bố bởi PayScale, một công ty dữ liệu và phần mềm tiền lương, thì thực tế không phải như vậy.

PayScale đã thực hiện một cuộc khảo sát với hơn 160.000 nhân viên trong thời gian từ tháng 11-2017 đến tháng 4-2018 và đã đưa ra hai kết luận.

Thứ nhất, các công ty thường không thể giải thích một cách thỏa đáng với nhân viên rằng vì sao họ không được tăng lương. Thứ hai, dường như nguồn gốc gia đình của nhân viên là một yếu tố ảnh hưởng đến việc yêu cầu tăng lương của họ có được chấp thuận hay không.

Theo nghiên cứu của PayScale, 33% nhân viên bị từ chối tăng lương không được cung cấp một lý do nào. Trong số những nhân viên được cho biết lý do (như ngân sách hạn chế, thành tích làm việc không tốt hay một số lý do khác), chỉ có 25% tin vào những lý do này.

Trong khi đó, trong số những nhân viên không tin hay không nhận được các lý do đưa ra thì có đến 70% cho biết đã có kế hoạch tìm việc mới trong sáu tháng tới. Chỉ có 57% số nhân viên tin vào các lý do được đưa ra có kế hoạch nghỉ việc. Còn trong số những nhân viên được tăng lương thì có 42% muốn nghỉ việc.

Cuối cùng, những nhân viên tin vào các lý do không được tăng lương hài lòng với công ty nhiều hơn 20% so với những nhân viên không tin hoặc không nhận được bất cứ lý do gì.

Theo Tim Robberts, một nhà nghiên cứu của PayScale, mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách tiền lương riêng tạo nên “thương hiệu” cho doanh nghiệp đó. Cách trả lương, mức lương và lý do áp dụng những chính sách lương như vậy được xây dựng theo một chủ đích riêng của từng doanh nghiệp.

Vậy thì các doanh nghiệp nên làm gì khi điều chỉnh lương của nhân viên? Làm thế nào để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đảm bảo rằng nhân việc được đối xử công bằng khi họ yêu cầu tăng lương? Và làm thế nào để các nhà quản lý xây dựng lòng tin của những nhân viên không được tăng lương? Từ nghiên cứu của mình, Robberts đưa ra một số khuyến nghị sau đây.

1. Xây dựng một quy trình chuẩn để đánh giá các yêu cầu tăng lương 

Nếu lệ thuộc quá nhiều vào việc xem xét, cân nhắc của cá nhân các nhà quản lý hay các phòng ban, doanh nghiệp sẽ có thể làm cho nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng hoặc không hiểu rõ vì sao yêu cầu tăng lương của họ bị từ chối. Quy trình này phải nêu rõ ai sẽ là người ra quyết định cuối cùng về việc điều chỉnh lương cho nhân viên.

Theo PayScale, nên có ít nhất hai người tham gia vào việc ra quyết định này để đảm bảo tính khách quan, công bằng. Ngoài ra, trong việc cân nhắc ra quyết định điều chỉnh lương, nhà quản lý càng ít áp đặt sự đánh giá chủ quan càng tốt. Robberts khuyên các nhà quản lý đừng chờ cho đến khi một nhân viên nào đó yêu cầu được tăng lương mà hãy chủ động đánh giá trước một số tiêu chí khách quan làm cơ sở cho việc ra quyết định và truyền thông đến nhân viên về những tiêu chí này. Có như vậy, nhà quản lý mới có thể xua tan những lo lắng của nhân viên và xây dựng được niềm tin từ họ.

2. Sử dụng thông tin từ thị trường để đánh giá các quyết định tăng lương

Quyết định chấp thuận một đề xuất tăng lương có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Nhưng một trong những yếu tố phổ biến nhất là hiệu quả làm việc của nhân viên.

Theo Marcus Buckingham, đồng Giám đốc của Viện Nghiên cứu ADP, con người chính là “những người đánh giá không đáng tin cậy” về hiệu quả làm việc của nhau. Buckingham gọi đó là “Hiệu ứng đánh giá theo quan điểm cá nhân”. “Có nghĩa là nếu tôi đánh giá bạn là một người “tiềm năng” thì việc đánh giá đó không phải dựa vào thực tế bạn là ai mà dựa vào quan điểm cá nhân của tôi về định nghĩa thế nào là một nhân viên “tiềm năng”, tôi nghĩ về “tiềm năng” của bản thân mình như thế nào, tôi có thường khắt khe trong việc đánh giá người khác hay không”, Buckingham giải thích.

Robberts khuyên, thay vì lệ thuộc vào các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, các nhà quản lý nên nghiên cứu các số liệu từ thị trường về một vị trí nào đó. Các tổ chức tương tự khác đang trả cho vị trí này mức lương nào? Những số liệu mới nhất từ thị trường sẽ giúp các nhà quản lý xác định liệu mức lương đang trả cho nhân viên có công bằng hay không. Ngoài ra, cũng cần phải so sánh với mức lương hiện tại đang trả cho các vị trí tương tự trong nội bộ để tránh tình trạng giải quyết yêu cầu tăng lương cho nhân viên này nhưng lại tạo ra bức xúc cho nhân viên khác.

3. Chủ động tăng lương cho nhân viên hiện tại

Theo Robberts, nghiên cứu cho thấy những nhân viên thỏa mãn với công việc và ít có khả năng nghỉ việc nhất là những người luôn cảm thấy hài lòng với mức lương của mình. Điều này có nghĩa là khi nhân viên phải chủ động yêu cầu doanh nghiệp tăng lương thì đó là lúc cảm giác chán việc của họ đã kéo dài một thời gian và lên đến đỉnh điểm.

Họ cảm thấy ức chế vì lẽ ra phải được hưởng mức lương cao hơn dựa theo số liệu của thị trường. Và việc họ đưa ra yêu cầu tăng lương cũng giống như một nỗ lực cuối cùng. Nếu không được đáp ứng, khả năng cao là họ sẽ chuyển sang làm việc ở nơi khác.

Vì vậy, Robberts khuyên, nếu cũng như gần 60% tổ chức tham gia khảo sát của PayScale và cho biết rằng mình có quan tâm đến vấn đề giữ lại nhân viên thì doanh nghiệp hãy chủ động tăng lương cho họ dựa trên mức lương của thị trường trước khi họ nói ra điều này.

Để xây dựng một công ty có tinh thần khởi nghiệp

Leave a reply

Tinh thần khởi nghiệp là một động lực của sự phát triển. Ở mức độ cá nhân, nó đưa ý tưởng trở thành sáng kiến thực tế và giải phóng sức mạnh sáng tạo của nguồn vốn nhân lực. Ở góc độ tổ chức, nó là động lực chính cho tăng trưởng và sự sống còn của doanh nghiệp.

Nói cách khác, các công ty có tinh thần khởi nghiệp sẽ phát triển, những công ty khác cuối cùng sẽ chết. Còn ở góc độ xã hội, tinh thần khởi nghiệp giúp kết nối cung – cầu, tạo thêm việc làm mới và góp phần giải quyết những vấn đề nhân sinh.

Thật ra, mọi người có khả năng và định hướng khởi nghiệp khác nhau dù họ là chủ doanh nghiệp hay đang làm thuê cho ai đó. Hiện nay, ngay cả các tập đoàn lớn cũng đưa tinh thần khởi nghiệp trở thành ưu tiên chiến lược vì họ muốn duy trì tính cơ động, sự khát khao và tham vọng như những công ty startup trẻ trung. Sáng tạo đổi mới hiện được đặt ở vị trí trung tâm trong lịch trình của các công ty lớn.

Nhưng làm thế nào để xây dựng một tổ chức có tinh thần khởi nghiệp? Rõ ràng điều này là không thể thực hiện trong một sớm một chiều, cũng không thể chỉ ứng dụng một công thức chung cho mọi doanh nghiệp, mọi hoàn cảnh. Tuy nhiên, nếu muốn xây dựng một công ty, một tổ chức có tinh thần khởi nghiệp, có bốn bước quan trọng và thiết yếu mà doanh nghiệp bắt buộc phải quan tâm.

1. Thuê những người có tinh thần khởi nghiệp 

Những người này có “gen khởi nghiệp” trong mình. Họ là những người có óc tò mò bẩm sinh, hay phản biện nhằm góp phần thay đổi hiện trạng. Chính vì vậy, trong quá khứ, họ có thể gặp vài rắc rối với cấp trên hoặc thậm chí bị xem là “người không phù hợp”. Họ có thể tạo ra rất nhiều ý tưởng, nhiều đến mức lắm lúc làm cho họ có vẻ lập dị hay khác thường. Những người sáng tạo gần như không thể đè nén sự ức chế tiềm ẩn trong họ. Và chính sự “bất lực” này làm tuôn trào nhiều chất sáng tạo tươi mới.

De-xay-dung-mot-cong-ty-co-tin-5246-8063

Nhưng còn một điều quan trọng nữa, có những người không sáng tạo vẫn có thể là người giỏi khởi nghiệp. Đó là những người có tinh thần chủ động cao, mạnh mẽ trong hành động và biết chớp thời cơ. Họ rất nhạy bén với các xu hướng thị trường và biết cách biến tình huống thành cơ hội. Chính vì vậy, họ cũng là nhân tố thúc đẩy khởi nghiệp sáng tạo như những cá nhân giỏi sáng tạo.

 2. Học cách quản lý họ 

Với hai mẫu người khởi nghiệp vừa được đề cập thì những lịch trình cố định, công việc lặp đi lặp lại, hay bất cứ nhiệm vụ nào đó quá dễ dàng đều có thể làm họ “mất lửa” và trở nên xa cách với đội ngũ. Những người này rất hăm hở bước vào dự án mới và tìm được ý nghĩa trong công việc, nhưng họ cũng dễ nản khi phải thực hiện những việc theo họ là “vô nghĩa”. Vì thế, khi họ không thực sự được khích lệ, tạo cảm hứng thì điểm mạnh của họ sẽ trở thành điểm yếu.

Các nhà quản lý cần phải học cách chịu đựng mặt tiêu cực của những người có tinh thần khởi nghiệp mạnh mẽ: đôi khi họ đòi hỏi cao, tâm tính thất thường và dễ chán nản. Nhưng nếu người quản lý có cách khích lệ rõ ràng thì sẽ làm họ tỏa sáng.

3. Xây dựng những đội ngũ khởi nghiệp

Chúng ta thường nghĩ về khởi nghiệp sáng tạo như là một sản phẩm của những “anh hùng cá nhân”. Trong thực tế, mọi sáng tạo đổi mới đều là kết quả của sự phối hợp đồng đội và điều này có thể đạt được nhờ xây dựng thành công những đội ngũ có tinh thần khởi nghiệp.

Bí quyết để tạo được sự hiệp lực thật sự giữa các thành viên trong đội, để họ có thể hoạt động như các bộ phận khác nhau trong cùng một tổ chức, là tìm ra những giá trị và niềm tin tương đồng, còn kỹ năng và phong cách thì lại bổ sung cho nhau. Một đội ngũ có quá nhiều cá nhân sáng tạo sẽ không bao giờ hoàn tất được chuyện gì. Trong khi một đội ngũ có quá nhiều cá nhân thích hành động sẽ không thể dừng lại để suy ngẫm và không có được định hướng rõ ràng. Nếu từng cá nhân đóng góp một bộ kỹ năng khác biệt để cùng hợp lực với nhau, thì sẽ dễ “phân vai” và thúc đẩy sự hợp tác, đồng thời giảm thiểu sự cạnh tranh trong nội bộ.

Tuy nhiên, tất cả thành viên của tập thể phải cùng đồng hành về mặt mục tiêu và sứ mệnh, và đó là lý do vì sao mà vai trò lãnh đạo là cực kỳ quan trọng. Nếu các thành viên lại khác nhau về niềm tin và giá trị cốt lõi thì sẽ khó khích lệ mọi người cùng hướng về một tầm nhìn chung.

 4. Xây dựng văn hóa khởi nghiệp 

Đây là yếu tố sau cùng và cũng là yếu tố quan trọng nhất của công thức này. Nhưng thế nào là văn hóa khởi nghiệp? Nói một cách đơn giản, đó là văn hóa tạo điều kiện, tiếp sức cho mọi nhân viên có thể hành động với tinh thần khởi nghiệp sáng tạo, ngay cả khi họ không có khuynh hướng tự nhiên để hành động như thế. Nói cách khác, đó là môi trường hoặc hệ sinh thái mà các cá nhân cảm thấy được khích lệ để mạo hiểm, để tự ra quyết định và trải nghiệm. Trong một môi trường khích lệ sự tương tác của nhân viên với các “team” của công ty, vấn đề có thể sớm được giải quyết nhờ những quyết định nhanh chóng, không quan liêu, không hình thức.

Văn hóa khởi nghiệp thúc đẩy sự khám phá, học hỏi và vui chơi. Để xây dựng được văn hóa khởi nghiệp, người lãnh đạo phải tin tưởng nhân viên cũng như nhân viên phải tin họ và nhân viên cần được đối xử như “những người trưởng thành”. Họ phải được trao cho quyền tự chủ, nhận được sự hỗ trợ mà họ cần và có được tầm nhìn như thể họ là người sở hữu doanh nghiệp.

Chiến tranh thương mại Mỹ – Trung khiến chính sách của Trung Quốc tê liệt

Leave a reply

Những ai kỳ vọng vào một cú hích như đợt khủng hoảng tài chính toàn cầu một thập kỷ trước có lẽ sẽ phải thất vọng. Trung Quốc có dấu hiệu trượt dài xét từ diện chính sách.

Chiến tranh thương mại Mỹ - Trung khiến chính sách của Trung Quốc tê liệt

Theo Bloomberg, Bộ Tài chính đang yêu cầu Ủy ban Giám sát và Quản lý ngân hàng Trung Quốc (CBIRC) cho phép các ngân hàng hạ thấp hệ số rủi ro đối với trái phiếu chính quyền địa phương về mức 0%, so với mức 20% hiện nay. Theo đề xuất này, trái phiếu chính quyền địa phương sẽ được xem là an toàn như nợ trái phiếu của Bộ Tài chính. Và, khi trái phiếu của chính quyền địa phương được chào bán với lợi tức cao hơn, nó sẽ thu hút các ngân hàng mua thêm.

Kế hoạch này có thể hiểu là một biện pháp kích thích mới nếu như được thông qua. Vấn đề là nó khó có thể trở thành hiện thực, và hoàn cảnh ra đời của nó đã vô tình làm lộ ra mâu thuẫn nội bộ, cũng như sự thiếu nhất quán trong chính sách của chính phủ Trung Quốc. Goldman Sách ước tính thay đổi hệ số rủi ro của trái phiếu địa phương sẽ giải phóng tới 3 nghìn tỷ CNY (khoảng 438 tỷ USD), cho phép các ngân hàng mua thêm trái phiếu doanh nghiệp và mở rộng thêm các khoản vay.

Bộ Tài chính cần các chính quyền địa phương, hiện chịu trách nhiệm đối với 90% các dự án cơ sở hạ tầng, lấy lại khả năng chi trả. Trái phiếu địa phương trong vòng 7 tháng đầu năm phát hành tổng cộng 792 tỷ CNY, chỉ chiếm 36% hạn ngạch hàng năm của bộ. Moody’s cũng nhận định khó có khả năng xuất hiện dòng tiền mới: trong quý đầu năm, động thái của tất cả các địa phương đều là áp dụng biện pháp hoán đổi trái phiếu hoặc làm mới các khoản nợ cũ.

Ngoài ra, lỗ hổng đầu tư của các địa phương ngày càng lớn, lên đến 8 nghìn tỷ CNY vào năm ngoái. Điều này càng củng cố thêm sự ngờ vực về khả năng xuất hiện một nguồn tiền mới ở thời điểm hiện tại.

Cùng lúc này, chính phủ Trung Quốc lại bị giằng xé giữa tăng trưởng GDP và giảm gánh nặng nợ nần. Trung Quốc đang ở trong thời kỳ khó khăn, nỗ lực ngăn chặn một cơn đột quỵ của nền kinh tế. Căng thẳng thương mại với Mỹ ngày càng leo thang buộc Bắc Kinh phải thận trọng hơn. Rõ ràng nền kinh tế Trung Quốc không vững vàng như nhiều người vẫn nghĩ.

Theo The New York Times, quốc gia Đông Á này luôn được nhắc tới với khái niệm “nâng tầm tiêu dùng” (consumption upgrades), với hơn 400 triệu người ở tầng lớp trung lưu rất chịu chi. Hiện nay, nền kinh tế của Trung Quốc đang giảm tốc, người dân cũng ít mua sắm hơn, thị trường chứng khoán ảm đạm và đồng CNY cũng bị ảnh hưởng.

Người tiêu dùng vốn là chìa khóa cho sự phát triển kinh tế thần kỳ trong những năm gần đây, giúp Trung Quốc nắm vai trò quan trọng đối với sự phát triển toàn cầu. Họ giúp thu hút những công ty đa quốc gia như Apple, General Motors, Volkswagen và nhiều doanh nghiệp khác. Sự chững lại của thời kỳ huy hoàng trên trợ giúp rất tốt cho Tổng thống Trump, khi ông đặt cược vào khả năng Bắc Kinh sẽ không thể chịu đựng thêm các thiệt hại kinh tế mới.

Về lý thuyết, kinh tế Trung Quốc có vẻ đang rất khỏe mạnh. Nhưng quan sát kỹ sẽ thấy những kẽ nứt bắt đầu xuất hiện. Doanh số bán lẻ năm nay tăng trưởng chậm nhất trong hơn 10 năm. Tiền lương ở khu vực tư nhân cũng chịu chung số phận kể từ cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu. Thị trường chứng khoán suy giảm đến 1/10.

Nếu cuộc bầu cử giữa nhiệm kỳ của Mỹ đem lại điều gì đó mới mẻ, Trung Quốc có thể vượt qua khó khăn này và giảm gánh nợ sẽ tiếp tục là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, vẫn còn đến hơn hai năm nữa, và chính quyền nước này vẫn còn nhiều vấn đề trước mắt chưa giải quyết xong.

Áp dụng AI vào kinh doanh: Chiến lược là gì?

Leave a reply

Trước khi nghĩ tới việc xây dựng một hệ thống trọn vẹn, doanh nghiệp cần xác định vấn đề cụ thể cần giải quyết là gì.

Theo ông Đỗ Hữu Hưng – CEO của Accesstrade Việt Nam, 4 áp lực hàng đầu DN luôn gặp phải trong kinh doanh là tăng doanh số nhưng phải tiết kiệm chi phí, dịch vụ chăm sóc khách hàng chất lượng, duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững và dài hạn.

Ngày nay DN không thể đào tạo nhân lực làm dịch vụ theo cách quản trị truyền thống bởi các xu thế như chatbot (máy tính tương tác với người dùng bằng ngôn ngữ tự nhiên) và tự động hóa (automation) là các lựa chọn mới phù hợp để hỗ trợ DN.

Những “người máy” đó lại hoạt động không ngừng nghỉ, có khả năng tùy biến theo từng nhu cầu khách hàng nên mang lại hiệu quả cao. Một chatbot trên Facebook có thể giúp kéo khách hàng từ trực tuyến (online) tới điểm bán (offline), giúp lượng khách hàng tăng nhưng chi phí rất thấp.

Ông Hưng cho biết kết quả thử nghiệm thực tế của Accesstrade tại Việt Nam: một email tiếp thị được gửi đến 16.000 địa chỉ thì tỷ lệ mở email trung bình 15%, trong khi qua chatbot lên đến 80%, hiệu quả tương tác tăng gấp 5 lần nhưng chi phí thấp hơn nhiều.

Tuy nhiên, cũng theo ông Hưng, máy móc công nghệ dù thông minh đến đâu vẫn chỉ là công cụ của con người. Muốn ứng dụng thành công, trước hết DN phải đầu tư thích đáng cho nhân sự, sau đó mới đến máy móc. Sự sáng tạo của con người sẽ quyết định cuộc chơi, chatbot đóng vai trò khuyến nghị các lựa chọn phù hợp, thúc đẩy tăng trưởng, tối ưu chi phí và tạo ra năng lực cạnh tranh lâu dài.

Theo dữ liệu WPP và Kantar Miward Brown công bố hồi tháng 6/2018, trong 10 DN có thương hiệu giá trị nhất thế giới thì có đến 8 thương hiệu là những công ty công nghệ, như Goolge, Apple, Amazon, Microsoft, Tencent, Facebook…

Việc ứng dụng các công nghệ thông minh như trí tuệ nhân tạo (AI), tương tác thực tế (AR)… đã giúp họ hiểu rõ khách hàng, đưa ra những nội dung tương tác mang tính cá nhân hóa và tính trải nghiệm cao. “Robot và tự động hóa sẽ là vũ khí giúp công ty công nghệ chiến thắng công ty truyền thống và công ty nhỏ vượt qua công ty lớn”, ông Hưng nhận định.

Máy móc được sử dụng vào những công việc có tính chất lặp lại để nâng cao năng suất, còn chiến lược vẫn phải do con người đề ra. Theo ông Joe Ruelle – Giám đốc Phát triển kinh doanh Google Cloud khu vực Đông Nam Á, con người vẫn đóng vai trò quan trọng, định hướng máy móc làm việc và hiệu quả của các robot mang lại như thế nào hoàn toàn phụ thuộc vào hành động của con người.

Máy móc công nghệ dù thông minh đến đâu vẫn chỉ là công cụ của con người. Muốn ứng dụng thành công, trước hết DN phải đầu tư thích đáng cho nhân sự, sau đó mới đến máy móc.

Google là nhà cung cấp công nghệ và kỹ thuật quan trọng cho việc quảng bá, tiếp thị của DN nhưng theo ông Joe, trước khi nghĩ tới việc xây dựng một hệ thống trọn vẹn, DN cần xác định vấn đề cụ thể cần giải quyết là gì. Từ đó tìm ra giải pháp phù hợp, đừng vội vàng đi mua giải pháp rồi mới tìm vấn đề có thể ứng dụng giải pháp đó.

“Công nghệ và kỹ thuật của Google rất mạnh, nhưng nếu chỉ dựa trên dữ liệu mà Google có, việc tối ưu hóa sẽ không mang lại nhiều hiệu quả khi DN không biết cách chọn lọc những dữ liệu (data) trên chính hệ thống mình đang có”, ông Joe khuyến cáo.

Trong khi đó, theo ông Nguyễn Quang Ngọc – đại diện InfushionSoft Việt Nam, công ty chuyên về phần mềm quản lý khách hàng, việc tiếp nhận công nghệ mới đầu tiên phải đi từ quy trình và tư duy, trong khi các chủ DN nhỏ Việt Nam thường phản ứng tức thời theo vụ việc mà chưa có được chiến lược dài hạn.

Điều này rất khó cho việc đưa các phần mềm vào hoạt động thực tiễn. “Các chủ DN nhỏ và vừa cần tìm hiểu về kỹ thuật, học cách tư duy máy học, hiểu rõ tính năng của các công cụ thì công nghệ mới được ứng dụng vào thực tiễn hiệu quả và tận dụng được các giá trị”, ông Ngọc khuyên.