Trao đổi với phóng viên, chuyên gia truyền thông Thái Lan cho rằng bản quyền thể thao chỉ là bước khởi đầu để thực hiện mục tiêu trở thành nhà sản xuất nội dung của Facebook.

Ông Mana Treelayapewat, Trưởng khoa Nghệ thuật truyền thông tại trường Đại học Bộ Thương Mại Thái Lan, cho rằng việc Facebook vung tiền mua bản quyền các giải đấu thể thao cho thấy hãng không muốn dừng ở mức nhà phân phối nội dung mà muốn trở thành một đơn vị có thể sản xuất, cung cấp nội dung.

Sau thể thao sẽ là âm nhạc, phim ảnh?

Ông cũng khẳng định câu chuyện sẽ không dừng lại ở phát thể thao trực tiếp. “Bản quyền thể thao chỉ là bước đầu tiên, khởi đầu cho hành trình này. Rất có thể tiếp theo sẽ là lĩnh vực âm nhạc, phim ảnh”, chuyên gia này nói.

Ông phân tích: Facebook hoặc nền tảng xã hội khổng lồ khác sẽ đập tan nền tảng truyền thông truyền thống. Khán giả và nhà tài trợ quảng cáo sẽ rời nền tảng truyền thông truyền thống để đến với các mạng xã hội này dựa trên thế mạnh về dữ liệu và thống kê, giúp họ tiếp cận khách hàng và đánh giá hiệu quả.

Facebook đang chi đậm thâu tóm bản quyền truyền hình các giải thể thao lớn, và rất có thể sẽ là các bản quyền âm nhạc, điện ảnh trong tương lai. Ảnh: Getty.

Với khán giả, theo chuyên gia truyền thông Thái Lan, chắc chắn họ sẽ thích sử dụng nền tảng mới bởi vì nó miễn phí và có thể tiếp cận dễ dàng. Áp lực, vì thế, đặt lên các đơn vị truyền thông rất lớn.

Khi bàn về vấn đề vị trí của các nhà làm luật trong cuộc chơi giữa hai bên là truyền hình truyền thống và những thế lực công nghệ như Facebook, ông Mana cho rằng “đây là một vấn đề rất mới, bản thân doanh nghiệp và giới chức Thái cũng đang lúng túng, và đang quá trình thảo luận, chứ chưa tìm ra giải pháp”.

Cũng theo ông, ở Thái Lan cần tách bạch hai chuyện: ứng xử của doanh nghiệp truyền hình và của Nhà nước. “Các doanh nghiệp trong ngành sẽ phải tự lo ứng phó với các người khổng lồ. Với chính quyền Thái Lan, mối quan tâm của họ là câu chuyện Facebook đóng thuế thế nào.

Hiện nay chính quyền đang nỗ lực thuyết phục Facebook tăng phần đóng góp ngân sách qua thuế, nhưng Thái Lan là nước nhỏ, việc này không phải dễ dàng. Có lẽ các quốc gia cần ngồi lại với nhau, bàn chuyện này”, vị này nhận định.

Các mạng xã hội bước vào cuộc chơi bản quyền nội dung truyền hình với những phương tiện và sức mạnh gấp nhiều lần các đài truyền hình. Bài toán không còn là xem xong rồi thu quảng cáo hay phát triển thuê bao nữa.

Nguyễn Thanh Lâm
Cục trưởng Cục Phát thanh và Truyền hình

Truyền hình cạnh tranh bằng gì?

Về chuyện làm gì để cạnh tranh với những đối thủ mới hùng mạnh cả về tài chính và công nghệ, ông Mana Treelayapewat cho rằng các đài truyền hình có thể dựa vào những điểm mà Facebook còn yếu mà mình lại rất mạnh, đó là nội dung địa phương.

“Trong cuộc cạnh tranh với người khổng lồ, các hãng truyền thông Thái đang yếu thế, không thể tính chuyện cạnh tranh. Với nhiều hãng, mục tiêu chỉ là tồn tại, chứ không thể nói chuyện cạnh tranh được”, chuyên gia người Thái nói về cục diện cạnh tranh tại thị trường truyền hình Thái Lan.

“Bởi với nhiều hãng truyền thông truyền thống của Thái Lan, họ còn tận dụng các mạng xã hội như Facebook để gia tăng người dùng, thu hút độc giả”, ông nói thêm.

“Rõ ràng về dài hạn, các đài truyền hình sẽ bị thất thế trong cuộc đua xoay quanh các thông tin mang tính phổ cập toàn cầu, nhưng vì thế, các đơn vị cần tập trung đầu tư và nâng chất lượng của các thông tin ở cấp địa phương. Đó là thế mạnh của các đơn vị truyền thống, nơi không bị cạnh tranh bởi những người khổng lồ như Facebook”, theo ông Mana Treelayapewat.

Facebook đang mở rộng trực tiếp vào sân nhà của truyền hình truyền thống. Ảnh: Ngô Minh.

Trước đó, câu chuyện bản quyền truyền hình thể thao lại nóng lên sau World Cup, ASIAD khi Facebook tuyên bố đạt thoả thuận trị giá 264 triệu USD phát sóng trực tiếp giải Ngoại hạng Anh trong 3 năm liên tiếp trên nền tảng mạng xã hội của mình tại 4 quốc gia Đông Nam Á là Campuchia, Lào, Thái Lan, và Việt Nam.

Theo đó, từ mùa giải 2019-2020, người dùng Facebook có thể xem trực tuyến các trận đấu của giải đấu này trên Internet thay vì qua truyền hình truyền thống.

Ngay sau đó, Hiệp hội Truyền hình trả tiền Việt Nam (VNPayTV) đã có văn bản gửi Bộ Thông tin & Truyền thông đề nghị không cấp phép cho Facebook phát sóng giải Ngoại hạng Anh khi không đảm bảo yêu cầu về Luật Cạnh tranh và yêu cầu về kiểm duyệt, biên tập, biên dịch nội dung Việt hóa. Tuy nhiên VNPayTV chưa nhận được phản hồi từ cơ quan quản lý.

Do quá “bất bình” với các dây chuyền sản xuất dây khóa thời bấy giờ, Tadao Yoshida – một thợ cơ khí người Nhật đã tự mày mò một cỗ máy cho riêng mình và thành lập nên công ty YKK. YKK nay đã thành “gã khổng lồ” với 6,5 tỷ USD doanh thu, sở hữu hơn 42.154 nhân viên với nhà máy sản xuất khắp 71 nước trên toàn thế giới.

Thầm lặng và cầu toàn như người Nhật

Được thành lập bởi Tadao Yoshida tại Tokyo vào năm 1934, “YKK” là viết tắt của Yoshida Kogyo Kabushikikaisha (có thể được hiểu là Công ty TNHH Yoshida).

Nhưng trên thực tế, Yoshida không sáng tạo ra khóa kéo, vật phẩm tí hon này được đăng ký phát minh bởi một người Mỹ tên Whitcomb L. Judson từ những năm 1890, và công ty Talon do Whitcomb sáng lập vẫn còn hoạt động tích cực trong ngành với các đối tác lớn như Brooks Brothers hay Uniqlo.

Trái ngược với địa vị “danh giá” của cha đẻ khóa kéo, Yoshida xuất thân chỉ là một người thợ cơ khí với niềm đam mê sáng tạo và nỗi bất bình với phương thức sản xuất khóa kéo vào thời bấy giờ. Người thợ trẻ ấy đã mày mò tự chế tạo cho mình một chiếc máy sản xuất “vừa ý” và tạo cả một sự nghiệp để đời dựa trên sản phẩm này.

Sinh sau đẻ muộn là thế, nhưng YKK luôn sở hữu một chất lượng được đánh giá là hàng đầu trong ngành thời trang. Không tập trung vào quảng cáo, YKK mong muốn để sản phẩm và những khách hàng tự quảng bá cho mình.

Cam kết chất lượng khiến cho Yoshida là một trong những công ty hiếm hoi sở hữu và kiểm soát toàn bộ chuỗi cung ứng, một báo cáo năm 1998 của tờ Los Angeles Times kể về YKK như sau: “Công ty này tự đun chảy nguyên liệu, tự sản xuất sợi tổng hợp, tự đan từng miếng vải rồi sau đó tự tay nhuộm màu theo nhu cầu, và YKK cũng tự đúc và rèn từng cái răng dây khóa …”

Vẫn chưa đủ, YKK còn tự làm từng thùng đóng gói, nhưng điều làm cho các chuyên gia nước ngoài ngưỡng mộ nhất là YKK tự tay thiết kế và lắp ráp các dây chuyền sản xuất khóa cho riêng mình, vừa đảm bảo chất lượng đỉnh cao vừa “giấu” được bí mật sản xuất khỏi các đối thủ khác trên thị trường.

Với một chuỗi cung ứng được kiểm soát đến “từng milimet” như thế, sai sót trong sản xuất luôn bị YKK “triệt tiêu”, chất lượng và tốc độ luôn được công ty này kiểm soát chặt chẽ. Đơn thuần như vụ động đất lớn đã “bẻ gãy” hàng loạt chuỗi cung ứng tại Nhật vào năm 2011, trong khi những tên tuổi lớn như Toyota hay Honda phải chật vật vì không tìm được sự hỗ trợ phù hợp, YKK vẫn bình tĩnh sản xuất và đảm bảo năng suất của mình.

Triết lý YKK

Và nhà sáng lập Yoshida đã đưa ra một triết lý “Chu kỳ tinh túy” như sau: “Không ai phồn vinh nếu không giúp ích cho người khác”. Câu nói trên được giải thích rõ hơn trên website của YKK:

“Công ty là một nhân tố quan trọng của xã hội, và vì thế, công ty phải cùng chung sống với các yếu tố khác trong xã hội. Giá trị của công ty chỉ thật sự được công nhận bởi những lợi ích đem lại cho cộng đồng.

Trong công cuộc kinh doanh, YKK luôn dành hết khả năng của mình để tìm ra hướng đi mà tất cả đều được phồn vinh – và đó là lý do mà YKK phải liên tục tạo ra giá trị qua khả năng sáng tạo của mình. Tạo thêm giá trị sẽ là hướng phát triển của tập đoàn YKK, chúng ta sẽ đem lại phồn vinh cho cả khách hàng và đối tác, và đem lợi ích đến cho toàn xã hội.”

Với triết lý này, các nhà quản trị tại YKK luôn được nhà sáng lập của mình dặn dò rằng: “Nhân công được chăm sóc tốt sẽ tạo ra sản phẩm tốt, sản phẩm tốt sẽ đem lại lợi ích cho khách hàng, và khách hài lòng sẽ đem về lợi nhuận cho công ty.”

Nếu so triết lý này so với các “sứ mệnh” hay “tầm nhìn” mà hầu hết công ty đều có “na ná nhau” hiện nay, vai trò của nhân công được YKK đẩy lên một tầm cao mới, trở thành nhân vật trung tâm của cả tập đoàn, cũng giống như thương hiệu YKK, không phải là một “siêu anh hùng” giữa thị trường thời trang đầy hào nhoáng, mà là một nhân vật hỗ trợ “thầm lặng” với nhiệm vụ đem lại sự an tâm cho những người ngoài tiền tuyến.

Và trong sản xuất, Yoshida luôn mong muốn chuỗi cung ứng của mình liên tục sở hữu chất lượng cao với giá thành ngày càng rẻ. Nghe tưởng chừng như đơn giản, nhưng đó chính là một thế mạnh “bất hủ” khiến YKK chiếm trọn trái tim của biết bao thương hiệu thời trang.

Chọn YKK thì không thể sai được!

Rất đơn giản, YKK sản xuất những dây kéo chất lượng, luôn giao hàng đúng giờ, cung cấp hàng loạt mẫu mã với màu sắc, chất liệu và kiểu dáng phù hợp với tất cả nhu cầu của khách hàng. Cả ngành thời trang luôn an tâm vì không bao giờ sai nếu chọn YKK.

“Chúng tôi luôn gặp phải vấn đề về chất lượng đối với các mẫu dây kéo giá rẻ”, Trina Turk – chủ hãng thời trang cùng tên cho hay: “Nên bây giờ chúng tôi chỉ sử dụng YKK. Khách hàng đã trả 200 USD cho một chiếc quần, điều ít nhất chúng tôi có thể làm là cung cấp cho họ một mẫu dây kéo chất lượng. Vì một khi dây kéo bị hư, tên tuổi của cả hãng thời trang sẽ là đối tượng bị “ném đá” nhiều nhất.”

Không những có chất lượng đảm bảo, những mẫu dây kéo YKK phổ biến nhất cũng chỉ tốn từ 30-40 cent, một mức giá quá hợp lý đối với các nhà thiết kế với giá thành sản xuất trung bình từ 40 – 65 USD và có giá bán lẻ còn cao hơn gấp nhiều lần.

“Chúng tôi không muốn mạo hiểm tiết kiệm vài xu rồi để cho khách hàng của mình phàn nàn vì một sản phẩm bị lỗi”, theo Steve Clima, giám đốc sản xuất của hãng thời trang Trina Turk. “Lợi nhuận từ việc cắt giảm đó sẽ không thể nào bù lại được chi phí đổi và trả hàng.”

Kết quả

Đó là lý do khiến hàng trăm thương hiệu khóa kéo với giá thành rẻ và thiết kế linh hoạt khác tại Trung Quốc cho đến giờ này vẫn đang chật vật cạnh tranh với sự lựa chọn hàng đầu – YKK. Theo một số liệu thống kê gần đây, hiện YKK đang cung cấp ½ dây khóa khắp thế giới, tập trung chủ yếu tại thị trường Âu – Mỹ với một phòng trưng bày độc nhất vô nhị tại London.

YKK không phải là một công ty nhiều người biết tới, thậm chí YKK cũng rất ít khi công khai trả lời báo chí về những kế hoạch của mình. YKK chỉ nhắm tới một số lượng nhỏ các nhà quản lý sản xuất ở các hãng thời trang, vì đối với những người đó, “YKK” mới là một thương hiệu có giá trị thật sự.

Tính đến năm 2014, YKK là một “thương hiệu tỷ đô” với 6,5 tỷ USD danh thu, sở hữu hơn 42.154 nhân viên với nhà máy sản xuất khắp 71 nước trên toàn thế giới, trong đó có Việt Nam.

YKK tồn tại và phát triển dựa trên một nguyên lý: “Khách hàng sẽ không chọn quần áo vì dây khóa, nhưng khách hàng sẽ sẵn sàng vứt bỏ quần áo mới mua chỉ vì dây khóa hư”.

Chọn đúng người là xuất phát điểm của sự xuất sắc trong quản lý. Có lẽ 95% thành công của bạn với tư cách nhà lãnh đạo nằm ở khả năng chọn đúng người làm việc cho bạn ngay từ đầu.

Trong cuốn sách của mình, Từ tốt đến vĩ đại, tác giả Jim Collins cho rằng, về cơ bản, công việc đầu tiên liên quan đến quản lý là “chọn đúng người vào đội, chọn đúng người vào các vị trí trong đội và loại bỏ những người đang ngồi nhầm chỗ.”

Khi Lee Iacocca được đưa về để phục hồi Chrysler Corporation, công ty này đang ở trên bờ vực phá sản. Sau khi bảo đảm được một khoản bảo lãnh vay vốn trị giá 350 triệu đô-la để duy trì hoạt động của Chrysler đến khi ông có thể vực dậy nó, Iacocca đã rà soát lại ban quản lý cấp cao của Chrysler một cách có hệ thống, thay thế 35/36 Phó tổng giám đốc trong vòng 3 năm.

Trước khi thời hạn này kết thúc, ông đã hoàn toàn thay thế được ban lãnh đạo của Chrysler Corporation bằng các nhà điều hành giàu kinh nghiệm và có tay nghề cao từ khắp nơi trên toàn nước Mỹ và trên thế giới. Với đúng người vào đúng vị trí, Chrysler đã trải qua một sự thay đổi đầy ấn tượng, chuyển lỗ thành lãi. Trong vòng chưa đầy 3 năm, Iacocca đã hoàn trả được toàn bộ khoản bảo lãnh vay vốn 350 triệu đô-la và đưa Chrysler Corporation trở lại vị trí.

Hãy suy nghĩ kỹ về công việc

Thuê đúng người từ đầu là chìa khóa để thành công trong quản lý. Bắt đầu bằng cách suy nghĩ kỹ về công việc, tốt nhất hãy phác thảo ra giấy. Viết ra một danh sách các đặc điểm và phẩm chất mà bạn muốn có ở một nhân viên lý tưởng cho từng công việc cụ thể. Đầu tiên, hãy tập trung vào các kết quả cụ thể, có thể đo lường được và các kết quả mà bạn mong đợi nhân viên mới đạt được.

Yếu tố thứ hai cần tìm kiếm là bộ kỹ năng cơ bản mà người đó phải có để đạt được những kết quả mà công việc đòi hỏi. Phỏng vấn một cách cẩn trọng để đảm bảo rằng các ứng viên sở hữu các kỹ năng bạn yêu cầu và chứng minh được chúng trong công việc trước đó. Như Peter Drucker nói: “Chỉ có thành quả trước đây mới dự báo chính xác nhất thành quả trong tương lai.”

Cuối cùng, hãy chú ý nhiều đến thái độ, tính cách và nhân cách của người mới khi xét đến các kỹ năng làm việc. Hãy chắc chắn rằng họ sẽ thoải mái với văn hóa của công ty bạn và tự làm việc hoặc làm việc nhóm hiệu quả. Nếu chọn những người có thái độ, tính cách đúng đắn và phù hợp, bạn có thể đào tạo và quản lý họ làm tốt công việc được giao.

Luật số 3

Với Luật số 3, bạn sẽ tăng khả năng tuyển dụng được những nhân viên tốt thậm chí với tỷ lệ thành công lên tới 90%.Dưới đây là cách thức hoạt động của quy luật này, theo sáu bước.

Đầu tiên, phỏng vấn ít nhất ba ứng viên cho một công việc. Thực tế này buộc bạn phải tư duy chậm, so sánh và đối chiếu những phẩm chất và đặc điểm của nhiều người khác nhau.

Thứ hai, phỏng vấn các ứng viên mà bạn hài lòng vào ba thời điểm khác nhau. Hãy nhớ rằng, một ứng viên sẽ luôn thể hiện mình tốt nhất trong cuộc phỏng vấn đầu tiên. Sau đó, có một sự suy giảm dần và con người thật của họ sẽ sớm lộ diện.

Thứ ba, phỏng vấn người bạn hài lòng ở ba nơi khác nhau. Vì một lý do nào đó, nhiều người sở hữu thứ gọi là “sự phức tạp của tắc kè hoa”. Họ xuất hiện theo một cách nào đó ở văn phòng của bạn trong cuộc phỏng vấn đầu tiên và sau đó có hành động và phản ứng khác khi bạn đưa họ đến các môi trường khác nhau.

Thứ tư, để ba người khác nhau trong nhóm của bạn phỏng vấn bất kỳ ứng viên ấn tượng nào mà bạn đã phỏng vấn. Trong rất nhiều trường hợp, một ứng viên mà bạn coi là lý tưởng đã bị những người trong đội của mình từ chối và hóa ra lý do của họ thật xác đáng.

Thứ năm, hãy kiểm chứng ít nhất ba lời giới thiệu của ứng viên. Bạn có thể hỏi những câu hỏi cụ thể như:

1. Ông/bà có thể cho tôi biết một số điểm mạnh hay điểm yếu của ứng viên này trong quá trình làm công việc này không?

2. Ông/bà có thể nói với tôi bất cứ điều gì để giúp tôi đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn hơn không?

3. Ông/bà có tuyển dụng người này nữa nếu họ ứng tuyển không?

Nếu người giới thiệu miễn cưỡng nhận xét về các ứng viên hoặc không trả lời câu hỏi 1 và 2, hãy đặt ra câu hỏi 3, đó là câu hỏi rất quan trọng. Nếu câu trả lời không phải là “Có” rõ ràng, bạn phải rất thận trọng về việc thuê ứng viên đó.

Mảnh ghép thứ sáu và cũng là cuối cùng được đưa ra là kiểm chứng nguồn tham khảo ba sâu. Đó là, đề nghị người được tham khảo cung cấp tên của những người khác mà ứng viên đã từng làm việc cùng để bạn có thể nói chuyện với họ. Khi phỏng vấn ba người khác không có tên trong hồ sơ của ứng viên, bạn có thể sẽ rất ngạc nhiên trước những gì biết được.

Công thức SWAN

Công thức SWAN đã được đưa ra vài năm trước đây bởi một nhà tuyển dụng điều hành John Swan. Nó là từ viết tắt hiệu quả mà bạn có thể sử dụng để cải thiện quá trình lựa chọn của mình. Nó gồm bốn chữ cái: S, W, A, N.

S là từ viết tắt của từ Smart (thông minh). Hãy thuê những người thông minh. Làm thế nào bạn biết được trí thông minh của một ứng viên? Câu trả lời rất đơn giản. Đặt câu hỏi! Những người thông minh có xu hướng tò mò nhiều hơn người bình thường.

Chữ W trong công thức viết tắt cho từ “Work hard” (làm việc chăm chỉ). Hãy tìm những người sẵn sàng làm việc chăm chỉ và những người có nền tảng cho thấy họ đã làm việc chăm chỉ trong nhiều giờ – cả tối lẫn cuối tuần – trong công việc trước đây.

A là viết tắt của từ Ambition (Tham vọng). Ứng viên thích hợp là người muốn tiến lên trong cuộc sống. Những người tham vọng sẵn sàng và háo hức được đào tạo hơn nữa; họ đã đọc, nghiên cứu và tìm kiếm cơ hội để phát triển, cả về cá nhân lẫn công việc.

Cuối cùng, N là từ viết tắt của Nice (tốt bụng). Sự đáng yêu của ứng viên là một yếu tố quan trọng và đặc điểm này đặc biệt quan trọng đối với những người phải thường xuyên tiếp xúc với công chúng hoặc khách hàng. Như Leona Helmsley đã từng nói trong quảng cáo cho chuỗi khách sạn của cô ấy,”Chúng tôi không thuê người, đào tạo để họ lịch thiệp; chúng tôi chỉ thuê những người lịch thiệp.”