Khi một nhân viên ở doanh nghiệp yêu cầu được tăng lương thì lãnh đạo công ty đặt ra câu hỏi cho mình là liệu nhân viên đó có được đối xử công bằng không?

Đa số các công ty đều đưa ra câu trả lời có cho câu hỏi này. Tuy nhiên, theo các số liệu mới được công bố bởi PayScale, một công ty dữ liệu và phần mềm tiền lương, thì thực tế không phải như vậy.

PayScale đã thực hiện một cuộc khảo sát với hơn 160.000 nhân viên trong thời gian từ tháng 11-2017 đến tháng 4-2018 và đã đưa ra hai kết luận.

Thứ nhất, các công ty thường không thể giải thích một cách thỏa đáng với nhân viên rằng vì sao họ không được tăng lương. Thứ hai, dường như nguồn gốc gia đình của nhân viên là một yếu tố ảnh hưởng đến việc yêu cầu tăng lương của họ có được chấp thuận hay không.

Theo nghiên cứu của PayScale, 33% nhân viên bị từ chối tăng lương không được cung cấp một lý do nào. Trong số những nhân viên được cho biết lý do (như ngân sách hạn chế, thành tích làm việc không tốt hay một số lý do khác), chỉ có 25% tin vào những lý do này.

Trong khi đó, trong số những nhân viên không tin hay không nhận được các lý do đưa ra thì có đến 70% cho biết đã có kế hoạch tìm việc mới trong sáu tháng tới. Chỉ có 57% số nhân viên tin vào các lý do được đưa ra có kế hoạch nghỉ việc. Còn trong số những nhân viên được tăng lương thì có 42% muốn nghỉ việc.

Cuối cùng, những nhân viên tin vào các lý do không được tăng lương hài lòng với công ty nhiều hơn 20% so với những nhân viên không tin hoặc không nhận được bất cứ lý do gì.

Theo Tim Robberts, một nhà nghiên cứu của PayScale, mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách tiền lương riêng tạo nên “thương hiệu” cho doanh nghiệp đó. Cách trả lương, mức lương và lý do áp dụng những chính sách lương như vậy được xây dựng theo một chủ đích riêng của từng doanh nghiệp.

Vậy thì các doanh nghiệp nên làm gì khi điều chỉnh lương của nhân viên? Làm thế nào để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đảm bảo rằng nhân việc được đối xử công bằng khi họ yêu cầu tăng lương? Và làm thế nào để các nhà quản lý xây dựng lòng tin của những nhân viên không được tăng lương? Từ nghiên cứu của mình, Robberts đưa ra một số khuyến nghị sau đây.

1. Xây dựng một quy trình chuẩn để đánh giá các yêu cầu tăng lương 

Nếu lệ thuộc quá nhiều vào việc xem xét, cân nhắc của cá nhân các nhà quản lý hay các phòng ban, doanh nghiệp sẽ có thể làm cho nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng hoặc không hiểu rõ vì sao yêu cầu tăng lương của họ bị từ chối. Quy trình này phải nêu rõ ai sẽ là người ra quyết định cuối cùng về việc điều chỉnh lương cho nhân viên.

Theo PayScale, nên có ít nhất hai người tham gia vào việc ra quyết định này để đảm bảo tính khách quan, công bằng. Ngoài ra, trong việc cân nhắc ra quyết định điều chỉnh lương, nhà quản lý càng ít áp đặt sự đánh giá chủ quan càng tốt. Robberts khuyên các nhà quản lý đừng chờ cho đến khi một nhân viên nào đó yêu cầu được tăng lương mà hãy chủ động đánh giá trước một số tiêu chí khách quan làm cơ sở cho việc ra quyết định và truyền thông đến nhân viên về những tiêu chí này. Có như vậy, nhà quản lý mới có thể xua tan những lo lắng của nhân viên và xây dựng được niềm tin từ họ.

2. Sử dụng thông tin từ thị trường để đánh giá các quyết định tăng lương

Quyết định chấp thuận một đề xuất tăng lương có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Nhưng một trong những yếu tố phổ biến nhất là hiệu quả làm việc của nhân viên.

Theo Marcus Buckingham, đồng Giám đốc của Viện Nghiên cứu ADP, con người chính là “những người đánh giá không đáng tin cậy” về hiệu quả làm việc của nhau. Buckingham gọi đó là “Hiệu ứng đánh giá theo quan điểm cá nhân”. “Có nghĩa là nếu tôi đánh giá bạn là một người “tiềm năng” thì việc đánh giá đó không phải dựa vào thực tế bạn là ai mà dựa vào quan điểm cá nhân của tôi về định nghĩa thế nào là một nhân viên “tiềm năng”, tôi nghĩ về “tiềm năng” của bản thân mình như thế nào, tôi có thường khắt khe trong việc đánh giá người khác hay không”, Buckingham giải thích.

Robberts khuyên, thay vì lệ thuộc vào các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, các nhà quản lý nên nghiên cứu các số liệu từ thị trường về một vị trí nào đó. Các tổ chức tương tự khác đang trả cho vị trí này mức lương nào? Những số liệu mới nhất từ thị trường sẽ giúp các nhà quản lý xác định liệu mức lương đang trả cho nhân viên có công bằng hay không. Ngoài ra, cũng cần phải so sánh với mức lương hiện tại đang trả cho các vị trí tương tự trong nội bộ để tránh tình trạng giải quyết yêu cầu tăng lương cho nhân viên này nhưng lại tạo ra bức xúc cho nhân viên khác.

3. Chủ động tăng lương cho nhân viên hiện tại

Theo Robberts, nghiên cứu cho thấy những nhân viên thỏa mãn với công việc và ít có khả năng nghỉ việc nhất là những người luôn cảm thấy hài lòng với mức lương của mình. Điều này có nghĩa là khi nhân viên phải chủ động yêu cầu doanh nghiệp tăng lương thì đó là lúc cảm giác chán việc của họ đã kéo dài một thời gian và lên đến đỉnh điểm.

Họ cảm thấy ức chế vì lẽ ra phải được hưởng mức lương cao hơn dựa theo số liệu của thị trường. Và việc họ đưa ra yêu cầu tăng lương cũng giống như một nỗ lực cuối cùng. Nếu không được đáp ứng, khả năng cao là họ sẽ chuyển sang làm việc ở nơi khác.

Vì vậy, Robberts khuyên, nếu cũng như gần 60% tổ chức tham gia khảo sát của PayScale và cho biết rằng mình có quan tâm đến vấn đề giữ lại nhân viên thì doanh nghiệp hãy chủ động tăng lương cho họ dựa trên mức lương của thị trường trước khi họ nói ra điều này.