Động lực làm việc thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn.

Về phía người lao động

Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:

– Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều.

– Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.

– Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.

= Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.

– Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức.

Môi trường làm việc

– Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.

– Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách – ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng.

Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động.

Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.

Một số chính sách lao động:

Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con
Cơ hội bình đẳng
Giờ làm việc và làm thêm giờ
Sức khoẻ và an toàn
Chính sách lương
Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
Điều hành và xử lý vi phạm
Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại
Đào tạo
Bản quyền và quyền sở hữu
Thông tin bảo mật
Rượu bia và ma tuý
Bản thân công việc:

– Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn

– Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động.

– Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo.

Người có kỹ năng lãnh đạo giỏi là người có tầm nhìn xa, có khả năng chiến lược, dự đoán trước được những thay đổi, cơ hội lớn trong tương lai. Lãnh đạo tạo được dấu ấn trong lòng nhân viên có nhiều kỹ năng mà một người bình thường không thể có được. Vậy đó là những kỹ năng gì và những nhà lãnh đạo tài ba đã áp dụng kỹ năng đó như thế nào để đạt được mục tiêu của mình?

Kỹ năng ra quyết định

Ra quyết định là khâu mấu chốt trong cách quản lý, kỹ năng lãnh đạo, đó là lúc họ phải lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề hoặc quyết định một kế hoạch gì đó. Việc ra quyết định nhanh hay chậm, đúng hay sai sẽ quyết định kết quả của kế hoạch đó. Vì vậy, khi ra quyết định người lãnh đạo luôn phải cân nhắc đến tất cả những lợi thế và rủi ro phải đối đầu, việc ra quyết định thể hiện năng lực, trình độ của nhà lãnh đạo. Do đó, để có được kỹ năng này, người lãnh đạo phải có kiến thức sâu rộng, lý luận sắc bén và những kinh nghiệm, trải nghiệm trong cuộc sống và công việc.

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Là người lãnh đạo giỏi bạn cũng cần phải có kỹ năng giải quyết vấn đề nhanh và chính xác. Người lãnh đạo không thể làm ngơ hay đùn đẩy trách nhiệm cho người khác khi có những vấn đề hóc búa hoặc những vấn đề phát sinh trong tập thể của mình. Để làm được này, người lãnh đạo cần phải là người thật sự công bằng và nhanh nhạy nắm bắt thời cơ thuận lợi để vấn đề được giải quyết tốt nhất. Không chậm chạp nhưng cũng đừng quá vội vàng, nếu không chính bạn sẽ đẩy sự việc thêm phức tập và có thể khiến nhân viên hiểu nhầm bạn là người thiếu năng lực, không xứng đáng với vị trí lãnh đạo mà mọi người tin tưởng giao cho.

Có tư duy chiến lược

Tư duy chiến lược là điều vô cùng quan trọng đối với người lãnh đạo, nó thể hiện được tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo và của cả công ty. Tư duy chiến lược chính là nghệ thuật vượt qua đối thủ, đề ra được những chiến lược cụ thể để cạnh tranh. Nếu chiến lược đúng đắn sẽ giúp cho công ty có những bước phát triển tốt, ngược lại bạn sẽ đẩy công ty rơi vào khó khăn.

Tự tin và quyết đoán

Tự tin và quyết đoán là hai điều mà kỹ năng lãnh đạo cần trau dồi thường xuyên. Khi đứng trước khó khăn, thử thách của công ty người lãnh đạo chính là thuyền trưởng chèo lái con thuyền, con thuyền có cập bến an toàn hay không hoàn toàn phụ thuộc vào người thuyền trưởng đó. Do vậy, nếu không tự tin và quyết đoán trước những cơ hội có thể con thuyền sẽ bị nhấn chìm hay đúng hơn là công ty sẽ bị đẩy xuống vực thẳm.

Thấu hiểu chính mình và thấu hiểu đối tác

Thấu hiểu chính mình sẽ giúp cho người lãnh đạo làm chủ được bản thân, biết được mục tiêu của mình từ đó sẽ có kế hoạch, chiến lược cụ thể để đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, nếu chỉ hiểu được bản thân mà không hiểu được đối tác thì người lãnh đạo sẽ không thể làm được những điều mình muốn. Vì vậy việc thấu hiểu đối tác cũng là nghệ thuật của những nhà lãnh đạo giỏi. Một nhà lãnh đạo hiểu được mình, hiểu được người thì làm việc gì cũng dễ dàng và thành công.

Kỹ năng giao việc

Người lãnh đạo nghĩa là bạn phải có kỹ năng quản lý và giao việc cho nhân viên. Nếu bạn để mặc cấp dưới muốn làm gì thì làm hay ngồi chơi cho hết giờ nghĩa là bạn không có năng lực của một nhà lãnh đạo. Nhưng làm thế nào để giao đúng người, đúng việc không phải dễ, điều đó đòi hỏi bạn phải có kỹ năng, đó là kỹ năng giao việc.

Để làm được điều này bạn phải thật sự là một lãnh đạo luôn sâu sát với nhân viên của mình, biết được năng lực, sở trường của họ. Khi đó bạn sẽ dễ dàng giao việc mà không lo sợ họ không làm được hoặc quá sức của họ.

Kỹ năng tạo động lực

Không ai có thể tránh được tình trạng chán nản, uể oải với công việc, nhất là khi kế hoạch thất bại, kết quả công việc không như ý muốn, không được tăng lương hay cất nhắc thăng chức… Những lúc thế này bạn phải biết cách tạo động lực cho họ, có khen thưởng rõ ràng. Tuy nhiên, là một người lãnh đạo bạn không nên trách mắng nhân viên của mình trước người khác, hãy gặp riêng và nhắc nhở họ, bên cạnh đó hãy có những lời động viên để họ thoát khỏi tình trạng không tốt lúc đó. Có như vậy bạn mới thật sự là lãnh đạo tốt và hiểu tâm lý nhân viên.

Kỹ năng lãnh đạo không phải tự nhiên có mà cần phải được liên tục học tập, trau dồi kiến thức và rèn. Đừng nghĩ những người làm lãnh đạo là những người đã có tố chất sẵn và họ may mắn, tất cả đều nhờ vào sự cố gắng. Nếu bạn thật sự muốn trở thành lãnh đạo, nhất là khắc ghi được dấu ấn trong lòng nhân viên hay khách hàng, hãy luyện cho mình những kỹ năng trên nhé, thành công sớm sẽ mỉm cười với bạn.

In today’s corporate environment, the discerning manager who wants to streamline the recruitment process for his team is spoilt for choice. You have online job boards, job fairs, college recruitment drives, employee referrals, and of course, executive search firms.

We recently discussed with the national sales head of a large multinational company who was trying to figure out which source would get him the best candidates, and realised that the best bet for hiring managers and recruitment teams was to use a combination of channels in order to establish and streamline a healthy recruitment pipeline.

– Online recruitment

Including job boards and social networks, this channel has become one of the most used recruitment tools for internal recruitment teams as well as third party search agencies. The biggest advantage of using this channel is that it is cost effective and exponentially increases the size of the candidate pool.

– Job fairs and college recruitment drives

A job fair is a convenient common platform for employers and recruiters to meet prospective candidates. Employers book booths or tables where organisation culture and benefits are showcased and resumes are collected. The biggest advantage of this recruitment channel is the convenience and direct interface between potential employers and candidates.

– Employee referrals

This scheme uses the professional and personal networks of current employees as the source of suitable candidates. This channel is widely acknowledged as being the most cost effective, and organisations across the world are trying to increase the volume of recruits through this. Studies indicate numerous benefits, ranging from lower recruitment costs, improved employee suitability, quality and retention.

– Executive search firms

An executive search firm or a headhunter is a third party recruiter who is contracted by organisations to source candidates on the basis of the requirements released to them. These agencies are usually very specialised and are used for critical mid-level and senior vacancies. Executive search is usually the best channel to fill urgent or critical positions, since they are known to be aggressive in their search. They are also a good source to use while targeting passive candidates who might not be actively looking for a job change, but might be a perfect fit for a role.

Quản trị nhân sự trở thàng ngành hot hiện nay bởi tính ứng dụng cao trong hầu hết tất cả các ngành nghề. Tuy vậy, không phải ai cũng có thể trở thành chuyên viên nhân sự chuyên nghiệp thành công. Không phải ai cũng có thể là một nhà quản lí nhân sự giỏi.

Vậy những tố chất cần thiết của nghề quản trị nhân sự là gì?

Quản lí nhân sự là khó hay dễ?

Cái gì cũng có bảy phần cố gắng, ba phần duyên. Nhưng chỉ cần bạn rèn được cho mình những đức tính sau cùng kĩ năng chuyên nghiệp thì bạn có thể trở thành một nhà quản lí nhân sự giỏi đây!

Luôn luôn tận tụy, hết lòng với công việc

Tận tâm được xem là tố chất đầu tiên mà người làm quản lý, đặc biệt là những nhà quản lý nhân sự. Người làm bên nhân sự không chuyên về một mảng chuyên môn nào cả mà ở đó, người ta phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra các biện pháp hỗ trợ kịp thời để không ảnh hưởng đến chất lượng công việc hiện tại. Vậy nên công việc này đòi hỏi nhà quản trị phải có tâm. Hết lòng hết sức, không quản ngại khó khăn để đưa ra nhiều ý tưởng, chính sách có lợi cho người lao động.

Ví dụ: Cần nắm được ngày sinh và sở thích đặc trưng của mỗi người để có thể thay mặt ban giám đốc tặng quà phù hợp vào ngày sinh nhật. Hoặc cũng có thể là quan tâm đến việc vợ nhân viên A nào đó đang mang thai, mẹ nhân viên B đang ốm nặng phải nằm viện để có những lời hỏi thăm kịp thời.

Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu

Không chỉ đối với quản lý nhân sự mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần có kỹ năng lắng nghe. Phải lắng nghe làm sao để nhân viên, cấp dưới nhận ra sự tập trung chú ý, đánh giá cao ý kiến của họ từ bạn mới là điều khó. Bạn phải lắng nghe người khác, đặc biết là cấp dưới, phải tiếp thhu tâm tư nguyện vọng của họ để có những chính sách đáp ứng nhu cầu của nhân viên

Biết đánh giá đúng và định hướng phát triển khả năng của nhân viên

Người làm nhân sự là làm việc với con người, phát triển nguồn nhân lực của công ty. Mỗi người đều có thế mạnh riêng, điểm yếu riêng do đó phát triển đúng nhân lực, phát huy được nhân tài của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp là điểm mấu chốt đánh giá năng lực quản lý nhân sự .

Đánh giá năng lực mỗi người

Mỗi người là một thế giới, một tài năng nổi trội. Là nhà quản lí nhân sự, bạn phải nhìn ra được điều ấy. Làm chi nào? Để có thể phát huy tối đa thế mạnh của nhân viên, tạo ra được nguồn lực cho sự phát triển của công ty

Đối với mỗi ngành nghề làm lâu năm bệnh nghề nghiệp là điều không tránh khỏi bệnh nghề nghiệp. Câu chuyện kể lại của viên kế toán trưởng khiến cho chính chúng ta cũng phải giật mình vì chính những đặc điểm công việc có thể ngấm vào máu.

Đến bây giờ, thi thoảng, mọi người trong phòng vẫn nhớ mãi cái lần sếp Tùng cho Hoài vay tiền. Gọi là sếp bởi Tùng là kế toán trưởng ở công ty và cũng là trưởng phòng của Hoài. Hoài mới lập gia đình, cô đang làm kế toán kiểm toán tại Hà Nội hai vợ chồng đều là người ở xa về Hà Nội bươn chải kiếm sống nên cũng khá vất vả.

Chán cảnh đi thuê nhà, vừa chật chội lại tốn kém, hai vợ chồng Hoài tích cóp mãi và vay thêm để mua miếng đất ngoại thành Hà Nội, đợi một thời gian có tiền thì xây lên. Chạy vạy khắp nơi vẫn chưa đủ, Hoài hỏi vay cả đồng nghiệp trong phòng. Chẳng hiểu ai nói hay Tùng nghe thông tin ở đâu mà tự nhiên gọi Hoài vào và trực tiếp đề nghị cho Hoài vay tiền: “Em đang định mua đất hả, hai vợ chồng cố gắng mua mà xây nhà riêng. Còn thiếu nhiều không, nếu cần thì anh cho vay 8 triệu, bao giờ có thì trả anh. Mai anh đưa cho nhé”. Đang lúc túng thiếu, chưa biết xoay xở ở đâu nên Hoài cảm ơn rối rít dù lúc đầu cũng hơi bối rối vì dù sao Tùng cũng là sếp của cô.

Đầu giờ chiều hôm sau, trước khi đưa phong bì đủ 8 triệu cho Hoài, Tùng không quên kèm theo tờ giấy vay nợ, ghi đầy đủ họ tên bên vay, bên cho vay, ngày tháng, địa điểm… và cuối cùng là chữ ký của hai bên. Sau một lúc ngớ người, Hoài cũng cầm bút ký tên mình vào. “Chẳng lẽ lại bảo là không vay nữa, với lại mình cũng đang cần tiền thật. Có lẽ tại sếp quen với kiểu xuất tiền là phải có giấy tờ, đề nghị đầy đủ, chỉ có điều làm thế khiến mình không thoải mái lắm”.

Khi mọi người trong phòng biết chuyện, ai cũng buồn cười vì không ai nghĩ kế toán trưởng lại làm sẵn cái giấy cho vay như thế. Người xuề xòa thì bảo rằng, đó là do sếp làm kế toán nhiều năm nên mắc bệnh nghề nghiệp thôi. Kẻ khó tính hơn thì kết luận một câu xanh rờn “ông này bị dở hơi”. Thực sự, Tùng cũng là một vị sếp biết quan tâm đến nhân viên. Dù đôi khi Tùng có nóng nảy, quát mắng nhưng về bản chất, Tùng không đến nỗi nào. Nghĩ vậy, chị Hoài cũng không mấy đắn đo về cái giấy vay nợ nhưng vợ chồng chị vẫn bảo với nhau rằng, cố gắng trả khoản tiền đó sớm cho sếp. Cũng chỉ hai tháng sau, Hoài trả lại khoản tiền đó cho Tùng. Hơi bất ngờ khi thấy Hoài trả tiền sớm thế nhưng có lẽ Tùng cũng chẳng hiểu lý do thực sự cũng chỉ vì cái giấy vay nợ có chữ ký và ghi rõ họ tên của Hoài mà anh đang giữ.

Không được xởi lởi như sếp của Hoài, Sơn – trưởng phòng của Thu khá cầu kỳ và khó tính. Làm quản lý xuất nhập khẩu nhiều năm, chịu trách nhiệm liên hệ, tìm kiếm đối tác, khách hàng trong và ngoài nước và công việc chủ yếu là thường xuyên viết mail, tiếng Anh, tiếng Việt đủ cả. Không biết có phải vì mỗi ngày viết hàng chục cái mail nên lúc nào có bất kỳ việc gì dù lớn hay nhỏ, Sơn cũng không chịu ngồi nghe mọi người nói trực tiếp. Nguyên tắc của Sơn là “có vấn đề gì thì gửi mail trình bày”.

Đúng là nhiều khi, làm việc qua email cũng vô số điều tiện lợi nhưng lắm lúc, nguyên tắc của Sơn khiến nhân viên dở khóc dở cười. Bởi lẽ, nhiều khi chỉ cần báo cáo một vài câu để xin ý kiến sếp về một khách hàng nào đó, đang cần gấp nên cũng muốn trao đổi dăm ba câu với sếp cho nhanh để reply khách hàng.

Đằng này, thời gian gửi mail, thưa gửi rồi đợi thư trả lời cũng mất kha khá thời gian, đó là chưa kể trường hợp sếp bận quá nhiều việc mà chưa trả lời kịp. Đó là chưa kể yêu cầu của Sơn, dù gửi mail cho ai cũng phải có đầu có đũa, trình bày rõ ràng, mạch lạc vì theo Sơn “phải tập thói quen như thế để khi gửi mail cho khách hàng thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty mình”. Mà viết mail vì những việc nho nhỏ, riêng cái khoản thưa gửi, Thu thấy cũng lằng nhằng lắm rồi.

Bao nhiêu lần Thu mắc trường hợp đó. Không phải lỗi của Thu nhưng khi công việc bị đình trệ, cô lại bị sếp nhắc nhở, “sao không nói với anh sớm hơn” nhưng thực tế, mỗi lần Thu định nói điều gì, bao giờ cũng nhận được câu cửa miệng của sếp “Mail đi em”. Có lần Thu “bật” lại: “em nói thì anh có nghe đâu, lúc nào cũng bảo em gửi mail còn gì”. Chẳng hiểu có nhận ra một phần lỗi của mình hay không nhưng Sơn vẫn thêm “lần sau, em phải chú ý. Nếu có vấn đề gì phải báo cáo sớm, nếu anh bận thì phải nhắc anh, anh không đến công ty thì có thể email, gọi điện”.

Với nhiều người nhất là các sếp, thói quen nghề nghiệp trở thành bệnh, thành thói quen trong cách ứng xử hằng ngày với mọi người xung quanh. Nhưng đôi khi, bệnh nghề nghiệp đó lại trở thành “chướng ngại vật” khiến nhân viên ái ngại.