Văn hóa họp trên sân thượng của Twitter

Leave a reply

Twitter là một trong những công ty được nhân viên đánh giá rất cao về chỉ số văn hóa doanh nghiệp.

Theo khảo sát của Satscuar Glassadoor, trong các mức chỉ số từ 1 đến 5, các nhân viên của Twitter đánh giá văn hóa doanh nghiệp ở Twitter đạt mức bình quân 4.5 – là một mức rất cao.

Điểm nổi bật nhất mà các nhân viên Twitter đặc biệt cảm thấy thú vị, không phải là mức lương nhận được, hay những khoản tiền thưởng, mà là những cuộc họp ở tầng áp mái (roof-top). Đây thường là một không gian mở với môi trường thân thiện, có cả cỏ cây hoa lá bao quanh.

Theo đánh giá của nhân viên công ty, những cuộc họp như thế này là điểm đặc trưng nhất của Twitter. Mọi người sẽ thấy vô cùng thoải mái trong những không cởi mở như thế, do vậy, chất lượng, hiệu quả công việc cũng được đẩy lên cao. Đây cũng chính là giá trị văn hóa doanh nghiệp cốt lõi của Twitter.

Không những thế, tại các văn phòng trụ sở của Twitter không thiếu những khu vui chơi giải trí, những bữa ăn trưa miễn phí, những phòng họp được thiết kế vô cùng độc đáo.

Theo báo cáo, Twitter có 35 văn phòng trên khắp thế giới, và mỗi nơi đều phản ánh tinh thần văn hóa khu vực mà họ đặt trụ sở. Phòng họp tại Atlanta được đặt tên theo biểu tượng hip-hop ở miền Nam, và phòng họp tại tầng 39 của tòa nhà ở Sydney có tầm nhìn toàn cảnh thành phố và bến cảng…

Hoạt động theo nhóm là điểm mạnh tại Twitter

Nhân viên Twitter cho biết, ở đây, những hoạt động theo nhóm thường xuyên mang lại hiệu quả tốt. Các thành viên trong nhóm thường xuyên hỗ trợ nhau và tạo ra một môi trường làm việc hoàn hảo, rất nhiều sáng kiến được đưa ra khi làm việc cùng đội nhóm.

Bình đẳng giới cũng là một tiêu chí của Twitter

Ở Twitter, vấn đề bình đẳng giới cũng là một trong những nhân tố quan trọng. Twitter cũng là một trong những doanh nghiệp đi đầu trên thế giới, đóng góp nhiều sáng kiến cho sự bình đẳng giới toàn cầu.

Thường xuyên có những hoạt động cộng đồng

Đặc biệt, tại Twitter, có một sự kiện diễn ra 2 lần trong 1 năm được gọi là ngày FridayForGood – là ngày những nhân viên Twitter hợp tác với các tổ chức cộng đồng Quốc tế để giúp đỡ các địa phương, nơi công ty đóng trụ sở trên toàn Thế giới.

Quản trị kiểu Google: Người giỏi chưa hẳn được thăng chức

Leave a reply

Trong bài chia sẻ mới đây trên trang Re:work của Google, Sarah Calderon – Quản lý bộ phận Phát triển Nhân sự Quản lý của Google, đã tiết lộ những bí mật giúp Google phát hiện và phát triển nhân viên có tố chất quản lý giỏi.

Đó là:

1. Người làm việc tốt không hẳn sẽ quản lý tốt

Lối suy nghĩ thăng chức quản lý cho những nhân sự làm việc hiệu quả cao đối với Google là một sai lầm. Lãnh đạo một tập thể đòi hỏi những kỹ năng rất khác so với chuyên môn. Calderon chia sẻ rằng, để tìm được quản lý xuất sắc, bạn cần phải quan sát cách ứng viên làm việc cùng đồng nghiệp cũng như cách họ hoàn tất nhiệm vụ được giao.

Ứng viên đó có điều chỉnh tác phong làm việc của bản thân theo phong cách của đồng nghiệp không? Ứng viên có xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong khi làm việc nhóm không? Và ứng viên đó có thể góp ý tích cực với các đồng nghiệp khác không?

Bên cạnh đó, bạn cũng cần lưu ý một yếu tố quan trọng là sự hứng thú với công việc quản lý của ứng viên đó. Cụ thể, bạn cần tìm hiểu xem ứng viên có thực sự thích công việc liên quan để giải quyết những vấn đề phát sinh giữa con người với con người trong công sở không? Nếu người quản lý hiện tại cảm thấy vô cùng khổ sở với công việc đang làm và bày tỏ mong muốn quay lại vị trí chuyên môn cũ thì đó là lúc bạn nên đưa nhân sự này về lại “không gian” của họ.

2. Những tháng đầu tiên là lúc huấn luyện tốt nhất

Những công ty mắc lỗi khi chọn ứng viên quản lý tiềm năng cũng sẽ thường xác định sai thời gian thăng chức hợp lý. Các ứng viên thường trải qua một khóa huấn luyện về kỹ năng quản lý trước khi đưa họ vào môi trường thực tế khắc nghiệt.

Ngược lại, Calderon cho biết điều tốt nhất các công ty nên làm là cung cấp những nguồn lực cơ bản để quản lý mới có thể sử dụng trong suốt những tháng đầu tiên ở vị trí này. Khóa huấn luyện phát triển năng lực quản lý chỉ nên tổ chức sau khi họ đã trải qua vài tháng làm việc thực tế.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần lưu ý cân đối thời gian để nhân sự không bị chờ đợi quá lâu. Thời gian kéo dài có thể tạo ra những thói quen xấu khó thay đổi nơi nhân sự mới. Theo Calderson, tốt nhất khóa tập huấn nên diễn ra vào thời điểm nhân sự này bắt đầu hiểu về vị trí mới và trải qua một vài thử thách thực tế đầu tiên. Nếu không có giai đoạn thực hành trước, mọi khóa tập huấn đều sẽ chỉ là lý thuyết suông. Ở Google, khoảng thời gian trước tập huấn thường kéo dài 3 tháng, theo Calderson.

3. Đừng làm quản lý mới quá tải

Điều duy nhất Google không muốn đó là nhìn thấy quản lý mới bị cạn kiệt sức lực. Cách tiếp cận tốt nhất, theo Calderon, là bạn nên nghĩ về những điều nhân sự quản lý mới có thể cần trong 6 tháng đầu tiên đảm nhận công việc. Đồng thời, hãy giao cho họ khối lượng công việc vừa đủ để họ có thể ghi nhớ, áp dụng những điều đã được học. Theo thời gian, nhân sự sẽ phát triển tiếp các kỹ năng quản lý hoàn thiện hơn.

Tại Google, khóa tập huấn tập trung vào những mảng sau:
– Kỹ năng đưa phản hồi.
– Trở thành một coach tốt.
– Gia tăng tư duy phát triển (văn hóa học hỏi đối với cá nhân quản lý và đội ngũ nhân viên cấp dưới).
– Gia tăng trí thông minh cảm xúc (khả năng nhận thức bản thân và tình trạng của đội ngũ đang quản lý).

Trí thông minh cảm xúc có vai trò giúp các nhà quản lý có thể giải quyết các tình huống khó khăn thông qua việc hiểu rõ về bản thân. Một ví dụ về khía cạnh này, Calderson đưa ra, là về cảm giác khó khăn khi góp ý cho người khác. Để nhà quản lý có thể làm tốt điều này, họ cần hiểu rõ cảm xúc hiện tại của bản thân và người nhận phản hồi trước khi đưa ra phản hồi.

4. Tập huấn không phải là cách duy nhất

Đừng khăng khăng cho rằng các quản lý của bạn phải học hỏi từ chuyên gia. Vì theo Calderson, các quản lý cũng nên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Tại Google, các buổi chia sẻ kinh nghiệm đồng đẳng, tinh thần sẵn sàng góp ý, giúp đỡ nhau cải thiện hiệu quả công việc hằng ngày của các quản lý luôn được khuyến khích thực hiện.

Doanh nghiệp cần tạo ra “văn hóa học hỏi, thực hành, phản hồi và rút kinh nghiệm”. Vì văn hóa này sẽ thúc đẩy các quản lý tiếp tục tìm hiểu những điều họ đang làm tốt và những điều cần cải thiện thêm.

Từ góc nhìn doanh nghiệp, quản lý cấp cao nên đầu tư các hệ thống, quy trình nhằm tạo điều kiện cho quản lý cấp trung trao đổi và tìm ra giải pháp cho những vấn đề của nhau.

5. Đưa ra những phản hồi mà quản lý mới cần

Mỗi năm một lần, nhân viên Google sẽ thực hiện một khảo sát về cách quản lý đưa ra những phản hồi trong công việc với họ. Kết quả bảng hỏi thu thập sẽ được Google phân tích bằng lý thuyết 8 hành vi quản lý do chính công ty tìm ra. Những hành vi này sẽ giúp tạo ra đội ngũ nhân sự hạnh phúc, cải thiện kết quả công việc cũng như gia tăng gắn kết nội bộ.

Song, những điều Google đang áp dụng không hẳn sẽ phát huy tốt trong doanh nghiệp của bạn. Để quyết định những yếu tố tạo nên đội ngũ quản lý giỏi, bạn cần cân nhắc các câu hỏi sau:

  • Liệu tổ chức của bạn có cần người quản lý không?
  • Nếu cần, thì bạn sẽ thuyết phục nhân sự nào cho vị trí này và bạn sẽ thuyết phục ra sao?
  • Điều gì tạo nên một quản lý giỏi trong tổ chức của bạn?

Kết

Trong quá trình chuẩn bị cho nhân sự quản lý, Calderon đã từng nhận được câu hỏi: “Sẽ thế nào nếu một ứng viên không vượt qua được quá trình huấn luyện quản lý? Họ có thể làm rất tốt ở những kỹ năng khác nhưng lại khá yếu về trí tuệ cảm xúc. Cô sẽ xử lý trường hợp này thế nào?”.

Câu trả lời của Calderon dưới đây sẽ làm rõ hơn về giá trị của sự đồng cảm, không chỉ trong nội bộ Google mà còn là một tiêu chí quan trọng, cần có ở mọi nhà quản lý.

Calderson đã trả lời rằng: “Điều quan trọng chúng ta cần hiểu rằng không ai có thể ngay lập tức trở thành nhà quản lý xuất sắc sau khi bước ra khỏi khóa tập huấn. Khi bạn học một kỹ năng mới, sẽ có lúc mọi chuyện trở nên rất khó khăn. Vượt qua được thì bạn mới thành thục kỹ năng mới.

Vì vậy, điều quan trọng nhất là bạn cần cởi mở, sẵn lòng hỗ trợ và tạo dựng môi trường học tập cho nhân viên của mình. Hãy chỉ cho họ thấy cụ thể họ cần cải thiện điều gì và trao cho họ đủ nguồn lực cần thiết để cải thiện tình hình, cũng như liên tục đo lường kết quả của những nỗ lực đó.

Nếu quá trình này không mang đến đến kết quả, hãy có cuộc trao đổi thẳng thắn với nhân viên của mình để cùng tìm ra liệu có phải người đó đang ở sai vị trí hoặc không hợp với đội ngũ nhân viên hiện tại.

Tóm lại, hãy đồng cảm với những quản lý mới của bạn vì có thể chính họ cũng đang phải chịu đau đớn để phát triển bản thân”.

Mì tôm Miliket và sức mạnh của thói quen

Leave a reply

Dù chỉ chiếm một vị trí khiêm tốn trên các quầy hàng, nhưng thương hiệu mì 45 tuổi này vẫn âm thầm với đời sống riêng của mình.

Hương vị tuổi thơ

Những năm 1980 của thế kỷ trước, mì ăn liền là một món ăn rất xa xỉ, giá trị 500 – 1.500 đồng ngày ấy là một số tiền không hề nhỏ. Chỉ một gói mì tôm cũng rất trân quý với nhiều đứa trẻ. Cảm giác sung sướng khi được thưởng thức một bát mì nóng hổi đổi vị bữa cơm hàng ngày là ký ức chung về một tuổi thơ vất vả của rất nhiều thế hệ người Việt. Lúc bấy giờ, mì tôm Miliket chính là món ăn được “khao khát” nhất.

Thương hiệu mì tôm Colusa, tiền thân của mì Miliket, được sản xuất từ trước năm 1975 bởi công ty thực phẩm Sài Gòn, sau đó được đổi tên thành Xí nghiệp chế biến lương thực thực phẩm Colusa. Đến năm 1983, Tổng công ty Lương thực miền Nam mở thêm Xí nghiệp lương thực thực phẩm Miliket. Năm 2004, Colusa và Miliket đều cùng sáp nhập thành Công ty lương thực thực phẩm Colusa – Miliket và chuyển thành công ty cổ phần vào năm 2006.

Mì tôm Miliket gần như độc quyền thị trường mì ăn liền với thị phần trên 90% vào những năm 1980 – 1990. Bên trong bao bì giấy kraft giản dị với hình ảnh hai con tôm là hương vị gây thương nhớ đối với biết bao thế hệ người tiêu dùng. Cũng từ đó, mì ăn liền thường được người tiêu dùng gọi là “mì tôm”, ngầm khẳng định sức ảnh hưởng lớn như thế nào của mì “hai con tôm” đến tâm trí và thói quen của người dân Việt.

Hơn 30 năm tồn tại, bao bì Miliket vẫn chỉ có… hai con tôm. Nhiều người cho rằng, Miliket quá bảo thủ trong việc phát triển sản phẩm và thay đổi mẫu mã. Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng, việc giữ nguyên bao bì sản phẩm giúp Miliket khai thác thế mạnh ký ức quen thuộc ngày xưa, đánh vào giá trị tinh thần mà hiếm sản phẩm tiêu dùng nào có được.

Mì ăn liền Miliket hiện vẫn đồng hành cùng nhiều người tiêu dùng trung thành, nhất là các gia đình có nhiều thế hệ từ những năm cuối thế kỷ 20, bởi dù trên thị trường có rất nhiều sản phẩm mì ăn liền hiện đại hơn, nhưng những giá trị về tinh thần và thói quen sử dụng mì Miliket vẫn khó có thể thay đổi.

Sống theo cách riêng

Ông cha ta vẫn dạy “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”. Mì tôm Miliket đã tận dụng triệt để câu tục ngữ trên. Xác định rõ được vị thế của mình trước thị trường mì ăn liền cạnh tranh khốc liệt với khoảng 50 thương hiệu khác nhau, Miliket luôn tránh đối đầu trực tiếp với các ông lớn và tồn tại theo cách riêng của mình.

Thực tế cho thấy, dù hiện tại chỉ nắm giữ thị phần từ 3 – 4%, nhưng mì tôm Miliket vẫn sống khỏe. Thậm chí doanh thu và lợi nhuận đầu năm nay còn liên tục báo tin vui, nhất là sau khi thương hiệu 45 năm tuổi này lên sàn chứng khoán.

Đầu tháng 7 vừa qua, Công ty cổ phần lương thực thực phẩm Cosula – Miliket đã được niêm yết trên sàn UPCOM với giá tham chiếu là 25.800 đồng/cổ phiếu. Tại mức giá này, vốn hóa của Cosula đạt 124 tỷ đồng.

Kết thúc quý III/2017, Miliket đạt doanh thu thuần 136 tỷ đồng, tăng 16% so với cùng kỳ, nâng doanh thu thuần 9 tháng đầu năm 2017 lên 390 tỷ đồng, tăng 20% so với 9 tháng đầu năm 2016. Đồng thời, công ty này cũng báo lãi 6,6 tỷ đồng trong quý III năm nay, gấp đôi con số 3,2 tỷ đồng năm trước, và lũy kế 9 tháng đầu năm, Miliket lãi 17,55 tỷ đồng, tăng 57% so với 9 tháng đầu năm 2016.

Chiến lược cơ bản của Miliket chính là rẻ, rẻ nữa, rẻ mãi. Đối tượng khách hàng chủ yếu là những tầng lớp thấp, người lao động chủ yếu ở khu vực miền Tây và niềm Nam. Giá mỗi gói mì tôm Miliket hiện chỉ dao động ở mức 2.000 đồng – 3.000 đồng/gói, thuộc mức giá thấp nhất trên thị trường.

Điều này nhờ vào phần lớn tài sản cố định của công ty đã được thu hồi hết (tài sản cố định đã khấu hao được 70%) mà Miliket có được giá thành sản phẩm thấp hơn so với các đối thủ cùng ngành.

Thứ hai, mì tôm Miliket không trực tiếp bỏ tiền vào quảng cáo, marketing trên các phương tiện truyền thông bởi khó mà cạnh tranh với các “đại gia” cùng ngành như Acecook, Masan. Miliket đã chọn lối đi ngách khôn khéo hơn, đó là đem sản phẩm tới các Hội chợ hàng Việt Nam chất lượng cao, Hàng Việt về nông thôn và phân phối sản phẩm tới các chợ đầu mối, chợ bán lẻ và đại lý. Nhờ vậy, độ phủ sóng của mì Miliket vẫn được đảm bảo.

Ngoài ra, mì tôm Miliket còn có màn “song kiếm hợp bích” ăn ý với các quán lẩu và nhà hàng từ lớn đến nhỏ. Với chất sợi mì dai cùng hương vị đậm đà, mì tôm Miliket rất hợp để thưởng thức cùng món lẩu. Tần suất có mặt ở các quán lẩu của Miliket nhiều đến mức mà hiện nay, nó đã có tên gọi mới là “Mì ăn lẩu”.

Đặc biệt, lãnh đạo Miliket còn đề cao nguyên tắc “nhu cầu đến đâu, sản xuất đến đó. Tuyệt đối không để lại hàng thừa, hàng tồn kho”. Do đó, Miliket đã tiết kiệm được tối đa chi phí sản xuất và vẫn âm thầm tồn tại được sau hơn 45 năm.

Tuy nhiên, với mức sống ngày càng cao cũng như yêu cầu về chất lượng, hương vị đa dạng của sản phẩm tăng lên từ phía người tiêu dùng, nếu như Miliket vẫn phụ thuộc vào lợi thế trựu tượng như hồi ức và thói quen, thì “tuổi thọ” cũng Miliket dài lâu đến đâu cũng khó rất khó nói.

4 giai đoạn để thành thạo một kỹ năng mới

Leave a reply

Việc làm chủ kỹ năng mới rất khó khăn khiến bạn không thể tự “nâng cấp” mình. Thực tế, bạn cần mất nhiều thời gian, công sức và có một kế hoạch rõ ràng để từng bước chinh phục một kỹ năng nào đó.

Trên 10 năm trong lĩnh vực huấn luyện đào tạo nhân sự cho các doanh nghiệp, tập đoàn, tôi đề xuất một công thức có thể giúp bạn phát triển một kỹ năng mới cho bản thân, nhằm phục vụ cho công việc và cuộc sống. Đó là công thức LAMS – là viết tắt 4 ký tự đầu tiên của LEARN (Làm quen), APPLY (Áp dụng), MASTER (Mài sắc) và SHARE (Sẻ chia). Đó chính là 4 giai đoạn của quá trình làm chủ kỹ năng mới.

1. Learn (Làm quen)

Bước đầu tiên, bạn phải tiếp cận kiến thức, kỹ năng cần đạt được, bao gồm: lý thuyết, các công cụ, chọn các kênh học tập như học với giảng viên, nghiên cứu tài liệu, hay xem video…

2. Apply (Áp dụng)

Tiếp theo, bạn cần áp dụng kiến thức học được vào công việc, cuộc sống hàng ngày. Đây là quá trình rất quan trọng để dần biến kiến thức mới thành kỹ năng của bản thân. Lúc này, bạn cũng cần tiếp thu các góp ý, chỉnh sửa nhằm hoàn thiện các kỹ năng đến mức thuần thục.

3. Master (Mài sắc)

Sau một thời gian áp dụng, kỹ năng mới đã dần được hoàn thiện, bạn chuyển sang giai đoạn Master (Mài sắc). Lúc này, bạn đã có thể làm thuần thục kỹ năng này, nhưng còn một vài điểm cần gọt giũa để đưa kỹ năng mới lên đỉnh cao.

4. Share (Sẻ chia)

Đây là giai đoạn cuối cùng của việc hoàn thiện một kỹ năng mới. Thực chất, khi đi đến giai đoạn 3 – Master bạn đã có thể gọi là thành công, tuy nhiên, đỉnh cao nhất của việc học một kỹ năng mới chính là có thể chia sẻ, hướng dẫn lại cho người khác làm giống mình.

Bởi chỉ khi bạn hoàn toàn làm chủ, thấu hiểu một kỹ năng, kiến thức bạn mới có đủ khả năng, tự tin chia sẻ cho người khác. Bạn cần đặt mục tiêu 4 giai đoạn này ngay từ đầu để có một lộ trình học tập, rèn luyện hiệu quả hơn.

Ví dụ, bạn muốn phát triển kỹ năng thuyết trình, việc đầu tiên là phải học cách xây dựng nội dung cuốn hút, cách làm chủ giọng nói, chọn ngôn từ phù hợp, luyện tập ngôn ngữ hình thể và kỹ thuật dẫn dắt người nghe (Learn). Sau đó, bạn luyện tập mỗi ngày, áp dụng từng bước một, như thuyết trình ở nhóm nhỏ đến nhóm lớn hơn (Apply).

Sau một thời gian áp dụng, bạn đã làm nó tốt hơn rất nhiều, dần làm chủ được kỹ năng này, bạn sẽ bắt đầu chỉnh sửa những lỗi nhỏ nhất, nhằm biến nó thành “đặc sản” riêng của mình với những kỹ thuật riêng, mang phong cách cá nhân. Lúc này, bạn đã đạt đến giai đoạn Master. Cuối cùng, bạn có thể tự tin chia sẻ lại, hướng dẫn lại cho người khác làm giống mình, nghĩa là bạn đã ở giai đoạn Share.

Tóm lại, bất kỳ một kỹ năng nào cũng trải qua bốn giai đoạn này để đạt đến sự thuần thục cao nhất, và thông thường mất khoảng từ 3 đến 6 tháng tùy vào độ khó và nỗ lực cá nhân của người học. Bạn cần có đủ quyết tâm và sự kiên trì để đi qua 4 giai đoạn trên nhằm hoàn thiện kỹ năng cho bản thân.