Trong bài chia sẻ mới đây trên trang Re:work của Google, Sarah Calderon – Quản lý bộ phận Phát triển Nhân sự Quản lý của Google, đã tiết lộ những bí mật giúp Google phát hiện và phát triển nhân viên có tố chất quản lý giỏi.
Đó là:
1. Người làm việc tốt không hẳn sẽ quản lý tốt
Lối suy nghĩ thăng chức quản lý cho những nhân sự làm việc hiệu quả cao đối với Google là một sai lầm. Lãnh đạo một tập thể đòi hỏi những kỹ năng rất khác so với chuyên môn. Calderon chia sẻ rằng, để tìm được quản lý xuất sắc, bạn cần phải quan sát cách ứng viên làm việc cùng đồng nghiệp cũng như cách họ hoàn tất nhiệm vụ được giao.
Ứng viên đó có điều chỉnh tác phong làm việc của bản thân theo phong cách của đồng nghiệp không? Ứng viên có xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong khi làm việc nhóm không? Và ứng viên đó có thể góp ý tích cực với các đồng nghiệp khác không?
Bên cạnh đó, bạn cũng cần lưu ý một yếu tố quan trọng là sự hứng thú với công việc quản lý của ứng viên đó. Cụ thể, bạn cần tìm hiểu xem ứng viên có thực sự thích công việc liên quan để giải quyết những vấn đề phát sinh giữa con người với con người trong công sở không? Nếu người quản lý hiện tại cảm thấy vô cùng khổ sở với công việc đang làm và bày tỏ mong muốn quay lại vị trí chuyên môn cũ thì đó là lúc bạn nên đưa nhân sự này về lại “không gian” của họ.
2. Những tháng đầu tiên là lúc huấn luyện tốt nhất
Những công ty mắc lỗi khi chọn ứng viên quản lý tiềm năng cũng sẽ thường xác định sai thời gian thăng chức hợp lý. Các ứng viên thường trải qua một khóa huấn luyện về kỹ năng quản lý trước khi đưa họ vào môi trường thực tế khắc nghiệt.
Ngược lại, Calderon cho biết điều tốt nhất các công ty nên làm là cung cấp những nguồn lực cơ bản để quản lý mới có thể sử dụng trong suốt những tháng đầu tiên ở vị trí này. Khóa huấn luyện phát triển năng lực quản lý chỉ nên tổ chức sau khi họ đã trải qua vài tháng làm việc thực tế.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần lưu ý cân đối thời gian để nhân sự không bị chờ đợi quá lâu. Thời gian kéo dài có thể tạo ra những thói quen xấu khó thay đổi nơi nhân sự mới. Theo Calderson, tốt nhất khóa tập huấn nên diễn ra vào thời điểm nhân sự này bắt đầu hiểu về vị trí mới và trải qua một vài thử thách thực tế đầu tiên. Nếu không có giai đoạn thực hành trước, mọi khóa tập huấn đều sẽ chỉ là lý thuyết suông. Ở Google, khoảng thời gian trước tập huấn thường kéo dài 3 tháng, theo Calderson.
3. Đừng làm quản lý mới quá tải
Điều duy nhất Google không muốn đó là nhìn thấy quản lý mới bị cạn kiệt sức lực. Cách tiếp cận tốt nhất, theo Calderon, là bạn nên nghĩ về những điều nhân sự quản lý mới có thể cần trong 6 tháng đầu tiên đảm nhận công việc. Đồng thời, hãy giao cho họ khối lượng công việc vừa đủ để họ có thể ghi nhớ, áp dụng những điều đã được học. Theo thời gian, nhân sự sẽ phát triển tiếp các kỹ năng quản lý hoàn thiện hơn.
Tại Google, khóa tập huấn tập trung vào những mảng sau:
– Kỹ năng đưa phản hồi.
– Trở thành một coach tốt.
– Gia tăng tư duy phát triển (văn hóa học hỏi đối với cá nhân quản lý và đội ngũ nhân viên cấp dưới).
– Gia tăng trí thông minh cảm xúc (khả năng nhận thức bản thân và tình trạng của đội ngũ đang quản lý).
Trí thông minh cảm xúc có vai trò giúp các nhà quản lý có thể giải quyết các tình huống khó khăn thông qua việc hiểu rõ về bản thân. Một ví dụ về khía cạnh này, Calderson đưa ra, là về cảm giác khó khăn khi góp ý cho người khác. Để nhà quản lý có thể làm tốt điều này, họ cần hiểu rõ cảm xúc hiện tại của bản thân và người nhận phản hồi trước khi đưa ra phản hồi.
4. Tập huấn không phải là cách duy nhất
Đừng khăng khăng cho rằng các quản lý của bạn phải học hỏi từ chuyên gia. Vì theo Calderson, các quản lý cũng nên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Tại Google, các buổi chia sẻ kinh nghiệm đồng đẳng, tinh thần sẵn sàng góp ý, giúp đỡ nhau cải thiện hiệu quả công việc hằng ngày của các quản lý luôn được khuyến khích thực hiện.
Doanh nghiệp cần tạo ra “văn hóa học hỏi, thực hành, phản hồi và rút kinh nghiệm”. Vì văn hóa này sẽ thúc đẩy các quản lý tiếp tục tìm hiểu những điều họ đang làm tốt và những điều cần cải thiện thêm.
Từ góc nhìn doanh nghiệp, quản lý cấp cao nên đầu tư các hệ thống, quy trình nhằm tạo điều kiện cho quản lý cấp trung trao đổi và tìm ra giải pháp cho những vấn đề của nhau.
5. Đưa ra những phản hồi mà quản lý mới cần
Mỗi năm một lần, nhân viên Google sẽ thực hiện một khảo sát về cách quản lý đưa ra những phản hồi trong công việc với họ. Kết quả bảng hỏi thu thập sẽ được Google phân tích bằng lý thuyết 8 hành vi quản lý do chính công ty tìm ra. Những hành vi này sẽ giúp tạo ra đội ngũ nhân sự hạnh phúc, cải thiện kết quả công việc cũng như gia tăng gắn kết nội bộ.
Song, những điều Google đang áp dụng không hẳn sẽ phát huy tốt trong doanh nghiệp của bạn. Để quyết định những yếu tố tạo nên đội ngũ quản lý giỏi, bạn cần cân nhắc các câu hỏi sau:
- Liệu tổ chức của bạn có cần người quản lý không?
- Nếu cần, thì bạn sẽ thuyết phục nhân sự nào cho vị trí này và bạn sẽ thuyết phục ra sao?
- Điều gì tạo nên một quản lý giỏi trong tổ chức của bạn?
Kết
Trong quá trình chuẩn bị cho nhân sự quản lý, Calderon đã từng nhận được câu hỏi: “Sẽ thế nào nếu một ứng viên không vượt qua được quá trình huấn luyện quản lý? Họ có thể làm rất tốt ở những kỹ năng khác nhưng lại khá yếu về trí tuệ cảm xúc. Cô sẽ xử lý trường hợp này thế nào?”.
Câu trả lời của Calderon dưới đây sẽ làm rõ hơn về giá trị của sự đồng cảm, không chỉ trong nội bộ Google mà còn là một tiêu chí quan trọng, cần có ở mọi nhà quản lý.
Calderson đã trả lời rằng: “Điều quan trọng chúng ta cần hiểu rằng không ai có thể ngay lập tức trở thành nhà quản lý xuất sắc sau khi bước ra khỏi khóa tập huấn. Khi bạn học một kỹ năng mới, sẽ có lúc mọi chuyện trở nên rất khó khăn. Vượt qua được thì bạn mới thành thục kỹ năng mới.
Vì vậy, điều quan trọng nhất là bạn cần cởi mở, sẵn lòng hỗ trợ và tạo dựng môi trường học tập cho nhân viên của mình. Hãy chỉ cho họ thấy cụ thể họ cần cải thiện điều gì và trao cho họ đủ nguồn lực cần thiết để cải thiện tình hình, cũng như liên tục đo lường kết quả của những nỗ lực đó.
Nếu quá trình này không mang đến đến kết quả, hãy có cuộc trao đổi thẳng thắn với nhân viên của mình để cùng tìm ra liệu có phải người đó đang ở sai vị trí hoặc không hợp với đội ngũ nhân viên hiện tại.
Tóm lại, hãy đồng cảm với những quản lý mới của bạn vì có thể chính họ cũng đang phải chịu đau đớn để phát triển bản thân”.