Author Archives: Hung Dao

không còn yêu công việc

Bạn sẽ làm gì khi không còn yêu công việc?

Sẽ có bạn không còn yêu công việc trở thành gánh nặng và nỗi chán chường, đây là lúc chúng ta nhìn lại và tìm xem chúng ta yêu thích gì và tập trung vào công việc đó!

Dù công việc hiện tại đối với bạn là cả ước mơ, là cả đam mê nhưng bạn cũng sẽ không tránh khỏi những ngày tháng chán nản vì công việc.  Bạn làm liên tục mỗi ngày cùng một công việc, cùng một văn phòng và cùng với những gương mặt quá thân quen của đồng nghiệp! Những ngày tháng như thế bạn sẽ xử lý như thế nào? Làm sao để có thể yêu lại công việc như trước? hoặc quyết tâm thay đổi suy nghĩ không còn yêu công việc.

“Sẽ có những khi công việc trở thành gánh nặng và nỗi chán chường, đây là lúc chúng ta nhìn lại và tìm xem chúng ta yêu thích gì và tập trung vào công việc đó!”, Gretchen Spreitzer, Chuyên gia Quản trị kinh doanh của Đại học Michigan cho biết.

Hãy chủ động thay đổi suy nghĩ “không còn yêu công việc”

Bạn nghĩ rằng bạn ngồi một chỗ, không làm gì thì giai đoạn khó khăn này sẽ trôi qua? Thực tế, “quả sung” không rụng cho đến khi bạn hành động. Bạn có thể bắt đầu từ những suy nghĩ tìm ra giải pháp để vượt qua giai đoạn này đến khi đưa ra một kế hoạch rõ ràng. Cụ thể là bạn có thể làm bất cứ gì bạn cảm thấy thoải mái, lấy lại tinh thần như: đi du lịch, tham gia các lớp học chuyên môn, …

Bắt đầu nghĩ đến những việc bạn yêu thích

Những công việc bạn hứng khởi thích thú khi được làm sẽ là nguồn động lực lớn nhất cho bạn vào thời gian này. Do đó bạn hãy thử chú ý xem việc gì khiến bạn làm quên cả mọi thứ xung quanh, hay việc gì khiến bạn phải liên tục nhìn đồng hồ xem còn bao lâu nữa sẽ tan ca; thời gian nào bạn làm năng suất nhất, ngược lại khi nào năng lượng của của bạn thấp nhất, … Tiếp cận công việc yêu thích nhiều hơn sẽ phần nào giúp bạn lấy lại cảm hứng trong công việc thây vì không còn yêu công việc.

Và những gì bạn thật sự giỏi

Sở trường của bạn sẽ là phao cứu sinh trong khoảng thời gian này. Nếu bạn giỏi viết bài, luôn luôn tràn ngập ý tưởng hay ho, độc đáo thì hãy tập trung và phát triển công việc đó. Những gì bạn giỏi sẽ giúp công việc thuận lợi hơn, như một hiệu ứng lan truyền, tâm trạng của bạn cũng phần nào khá hơn. Hãy nhớ đến những lĩnh vực mình có thể thể hiện năng lực tốt nhất trong thời gian này bạn nhé!

Hãy tìm đến những người đồng nghiệp tràn đầy năng lượng

Sẽ ra sao nếu xung quanh bạn là những đồng nghiệp thiếu sức sống, thiếu cả năng lượng làm việc? Bởi vì đam mê và tinh thần làm việc có thể “lây nhiễm” nên bạn hãy tìm đến những người cho bạn cảm hứng, cho bạn niềm vui trong công việc. Bạn có thể tham gia những sự kiện để tạo mối quan hệ với mọi người (đặc biệt là cấp trên): gặp gỡ họ, trao đổi với họ những mục tiêu dự định của bạn và nhận lại là những cảm hứng đam mê với công việc nhiều hơn. Hoặc bạn có thể tình nguyện hướng dẫn những đồng nghiệp mới, giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường và cả công việc thây vì cứ suy nghĩ tôi không còn yêu công việc.

Hãy ăn mừng cho những “thành tựu” của bạn

Đừng cứ mải mê với công việc mà quên mất tự thưởng cho bản thân. Sau một buổi thuyết trình hoặc một hợp đồng thành công hoặc đơn giản chỉ là giải quyết trơn tru hàng tá email đến trong một buối sáng bạn cũng đã có thể tặng cho bản thân một món quà nho nhỏ. Tập trung vào những điều tốt đẹp để quên đi những mặt tiêu cực sẽ giúp bạn tạo nên nhiều động lực trong công việc hơn. Ngoài ra bạn có thể xác định những công việc mà bạn mong muốn được tiếp cận nhiều hơn nữa.

Tham khảo Internet
sếp

Kỹ năng dành cho sếp: Sự đồng cảm

Aaron Gibson chưa bao giờ cho rằng mình là một người sếp biết cảm thông và chia sẻ mãi cho đến gần đây khi ông trải qua khóa học về đồng cảm do hãng tư vấn Development Dimensions International (DDI) tổ chức.

Trước đây, ông xem mình là một nhà lãnh đạo thực tế, “không cho phép nhưng nhị gì cả” và đặt ra tiêu chuẩn cao cho cấp dưới. Nhưng một số nhân viên cho rằng tính cách của ông quá thẳng thừng và lỗ mãng và đó là lý do họ bỏ việc ở 3 cơ sở YMCA trong nước mà ông điều hành.

Sau khóa học về đồng cảm, Gibson đã thay đổi cách thức quản lý. Ông nhận ra mình chưa hề hiểu nhu cầu của nhân viên. “Bạn không bao giờ biết được người khác cảm nghĩ gì trừ phi bạn hỏi họ”, ông nói.

Đồng cảm trong doanh nghiệp nghe có vẻ khá xa lạ, nhưng ngày càng nhiều công ty chú trọng đến yếu tố này trong việc đào tạo nhà quản lý và phát triển sản phẩm. Cisco Systems, Breakthru Beverage hay Ford Motor đã đầu tư vào các khóa đào tạo kỹ năng cảm thông và chia sẻ để cải thiện năng lực quản lý, giữ chân người tài cũng như làm kim chỉ nam cho những quyết định liên quan đến thiết kế sản phẩm. Bởi lẽ, theo Adam Waytz, nhà nghiên cứu đồng cảm và Phó Giáo sư tại Trường Quản trị Kellogg, nhân viên ngày nay “muốn có cảm giác kết nối” từ sếp của mình.

Theo một nghiên cứu được DDI công bố vào năm 2016 (dựa trên đánh giá của hơn 15.000 nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại 18 quốc gia), những nhà lãnh đạo nắm vững được kỹ năng lắng nghe và phản hồi với cảm xúc của người khác là những nhà lãnh đạo thành công nhất và kỹ năng này được đánh giá cao hơn tất cả các kỹ năng khác.

Một nghiên cứu năm 2011 trên 6.731 nhà quản lý từ 38 nước do Center for Creative Leadership thực hiện cũng cho thấy, những vị sếp thể hiện được sự đồng cảm lại tạo ra kết quả kinh doanh tốt vì “đã xây dựng và duy trì hiệu quả các mối quan hệ”.

Theo một nghiên cứu, top 100 trong số 160 doanh nghiệp thuộc chỉ số đồng cảm toàn cầu Global Empathy Index 2015 đã tạo ra mức lãi ròng trên mỗi nhân viên cao hơn 50% so với 10 doanh nghiệp chót bảng xếp hạng. Chỉ số này phân tích các yếu tố như doanh nghiệp cư xử thế nào với nhân viên cũng như giao tiếp thế nào với khách hàng.

Empathy Business, công ty cho ra đời chỉ số này, đã tư vấn cho nhiều doanh nghiệp, trong đó có Aston Martin Lagonda, một nhà sản xuất xe thể thao Anh muốn thu hút nhiều người mua là nữ giới. Đối xử đầy cảm thông với khách hàng “làm cho doanh nghiệp chúng tôi trở nên khác biệt với các doanh nghiệp khác”, CEO Andrew Palmer của Aston Martin Lagonda nói.

Lấy “cảm hứng” từ Empathy Business, Aston Martin đã lập ra một ban tư vấn toàn là phụ nữ để tư vấn thiết kế cho chiếc DBX, mẫu xe mới có không gian rộng rãi. Ban tư vấn này có thể bác bỏ các quyết định về mặt kỹ thuật và có tiếng nói nặng ký về marketing.

Hãng xe Ford cũng đưa đồng cảm vào trong mẫu thiết kế ôtô. Những sinh viên tốt nghiệp kỹ thuật mới được tuyển vào làm khâu thiết kế ở Ford phải mang cái “bụng đồng cảm”.

Cái bụng nặng nề này khiến cho người mặc có cảm giác giống phụ nữ mang thai như cảm giác tăng cân, đau lưng và khó chịu ở bàng quang. Khi các kỹ sư phải trải qua những gì người phụ nữ mang bầu cảm nhận khi ngồi ở ghế lái thì họ mới hiểu được nhiều thứ, như “cần có thêm khoảng trống để ra vào xe cho thoải mái”, theo Katie Allanson, chuyên gia nghiên cứu về lao động ở Ford. Việc mang bụng giả đã làm thay đổi đặc tính của một số mẫu xe như tính năng xe tự động điều chỉnh ở ghế lái.

Dù có một số thay đổi tích cực ở doanh nghiệp, nhưng theo DDI và các hãng tư vấn khác, nhiều ông chủ vẫn thiếu kỹ năng quan trọng này. Trước khi trải qua khóa học tại DDI, 1/3 trong số 19 giám sát viên và quản lý cấp cao từ các doanh nghiệp trong nước và các tổ chức phi lợi nhuận đã đánh giá kỹ năng đồng cảm thấp hơn các kỹ năng lãnh đạo khác.

Họ cho rằng không cần phải có khả năng đồng cảm mới quản lý được nhân viên và vì thế “không coi trọng nó”, theo chuyên gia tư vấn cấp cao Diana Powell của DDI. Powell cho biết nhân viên giỏi ít có xu hướng nghỉ việc nếu thấy sếp đồng cảm với họ.

Nói dễ hơn làm. Trong một bài tập phân vai, một số nhà quản lý tham gia khóa học phải báo cho một nhân viên bị quá tải công việc về những lỗi mắc phải trong một tài liệu kỹ thuật mà nhân viên đó chuẩn bị cho một phòng ban khác.

Sắm vai là nhà giám sát, một nhà quản lý nguồn nhân lực đã trấn an nhân viên đó bằng cách nói rằng cô đánh giá rất cao đóng góp của anh ta. Tuy nhiên, người đàn ông đóng vai nhân viên thì không thấy được xoa dịu chút nào.

Anh ta giận dữ nói: “Tôi muốn nghe sếp nói rằng: “Tôi đã làm hỏng mọi chuyện. Tôi đã không cho anh sự hỗ trợ mà anh cần”.

Powell đề nghị người sếp thay vào đó nên nói “Tôi hiểu anh cảm thấy lo lắng trong tình huống này” trước khi chỉ rõ lỗi của nhân viên đó và cam kết sẽ cung cấp sự hỗ trợ cần thiết cho anh ta.

Theo Powell, muốn thể hiện sự cảm thông một cách hiệu quả, cần thực hành thường xuyên, như vậy mới phát triển được kỹ năng đồng cảm một cách vô thức, nhưng nhà quản lý vẫn phải buộc cấp dưới có trách nhiệm giải trình.

Tại Mỹ, khoảng 20% nhà tuyển dụng lao động đã áp dụng phương pháp đào tạo khả năng đồng cảm như một phần trong chiến lược phát triển cấp quản lý, tăng mạnh so với cách đây 1 thập niên, theo Richard S. Wellins, Phó Chủ tịch cấp cao DDI. Ông dự kiến tỉ lệ này sẽ tăng gấp đôi trong 10 năm.

Một số ông chủ doanh nghiệp thậm chí còn yêu cầu các nhà giám sát phải thường xuyên cập nhật tình hình “rèn luyện” kỹ năng đồng cảm. Tại Breakthru Beverage, các giám đốc kinh doanh phải trải qua một khóa đào tạo ngắn về đồng cảm mỗi năm. “Phải mất thời gian để phát triển kỹ năng đồng cảm”, Dennis DiMaggio, Giám đốc Học vụ tại Breakthru, giải thích.

Gibson đã tích cực rèn luyện kỹ năng đồng cảm kể từ buổi học tại DDI, chú tâm lắng nghe và từ bỏ những biểu cảm “khó gần” khi nói chuyện với nhân viên. Ông nhận thấy nhân viên giờ đã thoải mái hơn khi trao đổi với ông. “Một sự thay đổi 180 độ”, Gibson nói.

Theo WSJ

Apple sẽ rót 1 tỉ đô la Mỹ vào địa phương nào?

Nhiều báo điện tử và trang mạng hôm cuối tuần đưa tin rằng tập đoàn Apple đang tìm địa điểm đầu tư ở Đà Nẵng khiến nhiều người nghĩ rằng thương hiệu “trái táo khuyết” đã quyết chọn Đà Nẵng để làm ăn.

Tuy nhiên, trao đổi với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online, một vị lãnh đạo Trung tâm Xúc tiến đầu tư Đà Nẵng tỏ ra lo ngại về sự hiểu nhầm của nhiều người.

Vị lãnh đạo này cho biết, nội dung thông tin trên được đưa ra trong buổi làm việc của UBND thành phố Đà Nẵng về tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) 6 tháng đầu năm của thành phố và trung tâm của ông đã báo cáo lại việc đón tiếp các đoàn doanh nghiệp trong và ngoài nước đến Đà Nẵng tìm cơ hội đầu tư trong 6 tháng đầu năm, trong đó có Apple.

Tuy nhiên theo vị này, đề xuất trên của Apple với Đà Nẵng đã diễn ra khoảng 4-5 tháng trước đây, cùng với thời điểm tập đoàn công nghệ này đến một số địa phương khác như Hà Nội, TPHCM,… để khảo sát tìm cơ hội đầu tư, chứ không phải là thông tin mới. “Thế nhưng các báo đưa thông tin giống như Apple vừa mới đến Đà Nẵng và đã quyết định chọn Đà Nẵng để đầu tư dự án nói trên”, vị lãnh đạo Trung tâm Xúc tiến đầu tư Đà Nẵng nói, và lưu ý rằng từ đó đến nay Apple vẫn chưa có hồi âm hay khẳng định nào sau khi làm việc với địa phương.

Là một tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới chắc chắn Apple sẽ được các địa phương săn đón, mời gọi. Nhưng với đặc thù là một tập đoàn về công nghệ cao, không riêng Apple mà bất cứ một doanh nghiệp công nghệ khác, khi quyết định chọn địa điểm đầu tư thì họ sẽ tìm đến những địa phương có khả năng đáp ứng tốt nhất về nguồn nhân lực để phục vụ cho dự án của mình, chứ không hẳn là sẽ ưu tiên cho địa phương có ưu đãi nhất.

Do đó, ngay khi thông tin bị rò rỉ, một số thông tin tiết lộ, nhiều khả năng dự án của Apple sẽ đặt tại Hà Nội. Nhưng khi đó, mọi chuyện cũng chỉ dừng lại ở việc giới thiệu địa điểm cũng như hướng dẫn nhà đầu tư về các thủ tục cần thiết. Trước đó, một số nguồn tin khác lại cho rằng TPHCM và Bình Dương cũng đang trong tầm ngắm của Apple và có cơ hội thu hút Apple không kém so với Hà Nội.

Và đến nay, việc thương hiệu “trái táo khuyết” chọn địa phương nào vẫn còn nằm trong vòng bí mật và đây cũng là nguyên tắc của các công ty đa quốc gia khi luôn yêu cầu các địa phương phải giữ bí mật thông tin trong quá trình họ tìm kiếm cơ hội đầu tư.

Tuy nhiên, có một điều khẳng định là Apple ngày càng quan tâm đến Việt Nam như một thị trường tiềm năng trong việc phát triển các sản phẩm công nghệ của mình. Điều này được chứng minh bằng việc cuối tháng 10 năm ngoái Apple đã thành lập một công ty con tại Việt Nam, lấy tên là Apple Vietnam LLC cho một dự án thương mại. Theo đó, giấy phép kinh doanh của Apple Việt Nam do TPHCM cấp cho ông Gene Daniel Levoff.

Được biết, ông Gene Daniel Levoff là Phó chủ tịch phụ trách về luật và giám đốc điều hành của tập đoàn (Vice President of Corporate Law and Director). Theo đăng ký với cơ quan thuế, Apple Việt Nam có trụ sở tại quận 1, TPHCM.

 

Thu hút FDI: những góc khuất nguy hiểm

Chính phủ cần phải có những ứng xử kịp thời với yếu tố quốc tịch trong chiến lược thu hút FDI. Làm như vậy không phải là phân biệt đối xử trong thu hút FDI mà ngược lại, chính ta đang thực hiện những động thái cần thiết để tiến tới một sân chơi bình đẳng.

Thu hút FDI và nguy cơ phân hóa thành hai nửa nền kinh tế

Trong một phân tích trên TBKTSG cách đây hai năm, Giáo sư Trần Văn Thọ đã mở đầu cho những phân tích nguy cơ kinh tế Việt Nam bị phân hóa thành hai nửa: một nửa là khu vực FDI và một nửa là khu vực kinh tế còn lại của doanh nghiệp (DN) nội địa. Các yếu tố chính cho những nhận định trên là chúng ta đang thiếu một chiến lược tổng thể thu hút FDI; chưa có cơ chế phát triển mạnh hình thức liên doanh giữa DN FDI và DN nội địa; thiếu liên kết hàng dọc giữa DN FDI và DN nội địa (DN FDI chủ yếu nhập nguyên liệu và phụ tùng từ nước ngoài thay vì từ các DN trong nước, khiến cho ngành công nghiệp phụ trợ của nước ta không thể phát triển).

Về mặt lý thuyết, có thể tóm lược kênh truyền dẫn chính để FDI và các công ty đa quốc gia (MNC) tác động đến tăng trưởng kinh tế và các thành quả khác của nước ta là thông qua ba cơ chế: hiệu ứng quy mô, hiệu ứng kỹ thuật, kỹ năng và hiệu ứng cấu trúc. Tất cả các kênh truyền dẫn này đều không thực sự tạo ra hiệu ứng lớn như kỳ vọng ban đầu, thậm chí là gây thất vọng.

Các số liệu thống kê và những phân tích của nhiều chuyên gia sau đó đã ngày càng củng cố thêm rằng giả thuyết nguy cơ hai nửa nền kinh tế ngày càng khó bị bác bỏ.

Có lẽ do không đồng ý với những nhận định trên, hầu hết phản hồi từ các nhà hoạch định chính sách và một số chuyên gia Bộ Khoa học và Công nghệ đã không đi thẳng vào phản bác lập luận này. Thay vào đó, họ chỉ thừa nhận một vài yếu kém trong thu hút FDI và khẳng định FDI vẫn là trụ cột chính trong phát triển kinh tế dài hạn của Việt Nam. Thậm chí trong một hội thảo mới tổ chức ở Hà Nội, Bộ trưởng Kế hoạch và Đầu tư còn nhấn mạnh, các DN FDI cần phải chia sẻ với DN nội địa, hợp tác, bổ sung để cùng nhau có lợi, lúc ấy mới mong công nghiệp phụ trợ của Việt Nam phát triển; nếu không, muôn đời công nghiệp phụ trợ của Việt Nam cũng không phát triển được.

Formosa nói riêng và các DN FDI có quốc tịch Trung Quốc nói chung chính là minh họa rõ nét nhất đóng góp của FDI nhìn từ thể chế kinh tế – chính trị quốc gia của các công ty đa quốc gia đã tác động lan tỏa đến tăng trưởng của Việt Nam ra sao.

Những tranh luận về thu hút FDI ở Việt Nam cũng như ở các nền kinh tế mới nổi luôn diễn ra như vậy. Một phía, các nhà kinh tế đưa ra những cảnh báo về nguy cơ. Phía còn lại, dù thừa nhận tác động lan tỏa yếu của FDI đến nền kinh tế, vẫn viện dẫn những số liệu thống kê tạo công ăn việc làm, bù đắp thâm hụt cán cân thanh toán, đóng góp vào thu ngân sách, xuất khẩu và tăng trưởng để khẳng định tầm quan trọng của thu hút FDI. Nhưng có đúng là như vậy?

Cách tiếp cận mới: quốc tịch của các MNC và những nguy hiểm tiềm ẩn đến kinh tế, an ninh và quốc phòng

Những lập luận để chứng minh tầm quan trọng của FDI theo cách của các nhà hoạch định chính sách như trên vẫn còn nhiều điểm không thật sự thuyết phục, ít nhất để trả lời cho câu hỏi: vậy giải pháp sắp đến là gì để nâng cao hiệu quả thu hút FDI hoặc cần phải làm gì để nguy cơ nền kinh tế không bị phân hóa. Hoặc sát sườn hơn là phải làm gì với liên tục các thảm họa môi trường từ các DN FDI diễn ra dồn dập thời gian mới đây.

Nhiều nghiên cứu gần đây trên thế giới đã hướng vào một cách tiếp cận mới cho các tranh luận này. Theo đó, dòng vốn FDI và các MNC không thể được xem như một thể thuần nhất khi phân tích tác động của chúng đến tăng trưởng kinh tế của nước chủ nhà. Nếu xem dòng vốn FDI như một thể thuần nhất không có sự khác biệt sẽ không thể đánh giá được chính xác đóng góp FDI vào tăng trưởng của một quốc gia. Tức là ta chỉ mới thấy một bức tranh tổng thể FDI và tăng trưởng kinh tế mà không biết được những cấu trúc vi mô nào của các FDI kìm hãm hoặc tạo động lực phát triển.

Để xử lý vấn đề này, các nhà hoạch định chính sách có thể tập trung vào từng dạng đầu tư hay loại nhà đầu tư để xem tác động của từng loại hình FDI đến tăng trưởng kinh tế (thậm chí các đánh giá cơ bản này cũng chưa thấy từ các nhà làm chính sách?). Tuy nhiên các phân tích này cũng chỉ mới giải quyết được đóng góp của FDI vào thành quả của từng ngành công nghiệp mà không chỉ ra được tác động chung đối với toàn bộ nền kinh tế. Một số nghiên cứu đột phá gần đây vì vậy đã hướng đến phân tích quốc tịch gốc của các MNC và FDI.

Áp dụng cách tiếp cận này vào bối cảnh Việt Nam, ta sẽ phần nào nhận rõ được đóng góp của FDI vào tăng trưởng của Việt Nam theo quốc tịch. Trong bối cảnh Việt Nam tham gia vào TPP, cách tiếp cận FDI theo nguồn gốc quốc gia của các MNC càng tỏ ra hữu ích; khi mà chính sách thu hút FDI và ứng xử với các MNC từ những quốc gia trong khối TPP, với những luật chơi riêng trong khối, phải khác với các nước như Trung Quốc chẳng hạn. Chúng ta cần phải đánh giá được trong tổng số xuất khẩu, thu ngân sách, việc làm được tạo ra hay tăng trưởng kinh tế thì FDI của quốc gia nào đã tác động thuận lợi hay bất lợi và góp phần bao nhiêu vào trong các thành quả này.

Về lý thuyết, nguồn gốc quốc gia của các MNC có thể tập trung vào các nhóm nhân tố chính là điều kiện thị trường, hệ thống kinh doanh, hành vi quản lý và thể chế ở các quốc gia của các MNC. Rất tiếc là các nhà làm chính sách nước ta chưa có nghiên cứu nào về các nhân tố trên theo nguồn gốc quốc gia của các MNC đã tác động như thế nào đến tăng trưởng (hay kìm hãm) kinh tế ở Việt Nam trong quá trình thu hút FDI. Điều may mắn là các nghiên cứu này lại mang yếu tố định tính nhiều hơn định lượng. Chỉ cần nhìn vào những vụ việc bê bối gần đây trong thu hút FDI, cùng với một vài dẫn chứng và liên hệ thêm ở cấp độ quốc tế, chắc chắn sẽ thấy ngay yếu tố quốc tịch của FDI là quan trọng như thế nào.

Các DN FDI có quốc tịch Trung Quốc nói chung chính là minh họa rõ nét nhất đóng góp của FDI nhìn từ thể chế kinh tế – chính trị quốc gia của các MNC đã tác động lan tỏa đến tăng trưởng của Việt Nam ra sao.
Trong một bài viết mới đây trên TBKTSG, tác giả đã có cảnh báo về đặc thù của MNC và FDI Trung Quốc đến tăng trưởng của Việt Nam (http://www.thesaigontimes.vn/147376/Thien-duong-o-nhiem-tu-FDI-Trung-Quoc.html). Theo đó, yếu tố thể chế lớn nhất, tác động lâu dài, chẳng những đến tăng trưởng mà còn liên quan đến an ninh, quốc phòng và bất ổn xã hội chính là do có gần đến 80% các MNC Trung Quốc có gốc gác là doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hiện đang đầu tư ra nước ngoài. Đã là DNNN thì động cơ của các MNC tuyệt nhiên không bao giờ tuân theo những nguyên lý của một nền kinh tế thị trường khi họ đem FDI ra thế giới.

Đã là các DNNN thì FDI từ các MNC Trung Quốc tiến công vào Việt Nam sẽ tuân theo những chỉ đạo từ chính quyền trung ương Trung Quốc, và đương nhiên sẽ vượt khỏi phạm vi kinh tế thuần túy. Đây có lẽ là gót chân Achilles lớn nhất trong chiến lược thu hút FDI khi ta hầu như bàng quan về quốc tịch của các MNC. Trong khi đây lại là điều mà những lý thuyết mới gần đây về thu hút FDI thừa nhận là yếu tố không thể bỏ qua.

Chẳng hạn, ngày 12-6-2016, Reuters đưa tin các nhà lãnh đạo EU đã có những quan ngại sâu sắc về “an ninh và chính trị” khi ngày càng có nhiều DNNN Trung Quốc mua lại tài sản và liên doanh với các công ty khu vực EU. Lãnh đạo EU tuyên bố đã có những giám sát nghiêm ngặt và sẽ tạo ra những rào cản kỹ thuật đối với các hoạt động của các MNC có gốc gác là các DNNN. Họ làm vậy để ngăn chặn phần nào các vụ thâu tóm, mua tài sản và đầu tư của các DNNN Trung Quốc ở khu vực EU có liên quan đến an ninh và chính trị.

Việc bộc lộ ra những lỗ hổng quá lớn trong thu hút FDI thời gian gần đây cho thấy, trong khi ta vẫn chưa có những giải pháp cần thiết để tránh rơi vào nguy cơ phân hóa nền kinh tế, thì một cú sốc nữa có thể tác động còn khủng khiếp hơn đến kinh tế, an ninh và quốc phòng trong thu hút FDI lại liên quan đến yếu tố quốc gia có FDI đang ồ ạt đổ vào Việt Nam. Trong một phát biểu mới đây, Đại tướng Đỗ Bá Tỵ đã cảnh báo “vụ Formosa tiềm ẩn lâu dài vấn đề quốc phòng và an ninh”.

Động cơ của các MNC theo từng quốc tịch là gì, có chịu sự lãnh đạo từ chính quyền trung ương tại chính quốc, nguồn gốc của chúng, lý lịch hoạt động, tính minh bạch và giải trình trách nhiệm, các điều kiện tài chính và nhất là tiền sử gây ô nhiễm như thế nào?

Đây là những câu hỏi – vấn đề cấp bách cần sự ứng xử kịp thời của Chính phủ. Đó cũng là cách nhìn nhận lại chính xác đóng góp của FDI theo từng quốc gia để có thêm những chính sách khuyến khích thỏa đáng cho FDI ở vùng lãnh thổ nào đóng góp vào tăng trưởng ở nước ta bền vững nhất. Cách ứng xử và những giải pháp mang tính kỹ thuật của các nhà lãnh đạo EU mới đây đối với các MNC Trung Quốc sẽ là bài học vô cùng đáng giá cho Việt Nam trong việc biên soạn lại cẩm nang những giải pháp thu hút FDI trong thời gian đến.

 

9 kiểu người khó thăng tiến trong sự nghiệp

Những người ba phải, chuyện gì cũng xin lỗi hay thích đổ cho hoàn cảnh sẽ khó thăng tiến trong sự nghiệp.

1. Người hèn nhát

Nỗi sợ có tác động vô cùng mạnh mẽ. Ở nơi làm việc, những người bị nỗi sợ lấn át thường có những hành vi thiếu sáng suốt và gây hại cho người khác.

Những đồng nghiệp hèn nhát rất hay đổ lỗi cho người khác, lấp liếm mọi khuyết điểm và không dám đấu tranh vì lẽ phải.

2. Người bi quan

Đây là kiểu người luôn tiêu cực, và có khả năng khiến những người xung quanh cũng cảm thấy tồi tệ theo bằng cách áp đặt suy nghĩ bi quan của mình lên bất cứ ai họ gặp.

Họ luôn chỉ nhìn vào mặt xấu của vấn đề và tìm ra điều gì đó để lo sợ ngay cả trong những tình huống bình thường nhất.

3. Người kiêu ngạo

Những kẻ kiêu ngạo thường chẳng bao giờ công nhận cố gắng của người khác. Tính kiêu ngạo có thể xem là một phiên bản lỗi của tự tin, dùng để che đậy sự bất an bên trong.

Một nghiên cứu của Đại học Akron chỉ ra rằng kiêu ngạo dẫn đến một loạt các vấn đề ở nơi làm việc. Những người này thường có chất lượng công việc kém, luôn phản đối ý kiến của người khác và có vấn đề về nhận thức.

4. Người ba phải

Họ luôn chọn cách ít bị phản đối nhất và chẳng bao giờ có tư tưởng thay đổi. Nếu bạn cảm thấy mình đang dần bị tẩy não theo những gì mà số đông tin tưởng, hãy cẩn thận bởi điều đó chẳng bao giờ mang lại thành công.

5. Người thiệt thòi

Đây là những người luôn lấy lý do thiếu cơ hội cho mọi thất bại của mình. May mắn đúng là một yếu tố quan trọng, nhưng không làm việc chăm chỉ thì sẽ chẳng bao giờ thành công nổi.

Những người này lại không nhận ra rằng chính thái độ của họ mới khiến họ trở nên thiệt thòi, chứ không phải do hoàn cảnh.

6. Người tính khí thất thường

Có những người hoàn toàn không thể kiểm soát được cảm xúc của mình. Họ sẽ liên tục đả kích và chĩa mũi dùi về phía bạn, cho rằng bạn chính là nguyên nhân khiến tâm trạng họ trở nên tồi tệ.

Những người này thường làm việc kém hiệu quả bởi họ hay làm hỏng các mối quan hệ và quyết định luôn bị cảm xúc chi phối. Hãy cảnh giác với người tính khí thất thường, bởi họ sẽ đem bạn ra làm đối tượng để xả những bức bối trong lòng.

7. Nạn nhân

Đây là kiểu người rất khó nhận ra, bởi ban đầu bạn sẽ dễ cảm thông cho vấn đề mà họ gặp phải. Nhưng thời gian qua đi, bạn nhận ra rằng họ là những người lúc nào cũng gặp khó khăn.

Những nạn nhân này luôn tìm cách thoái thác trách nhiệm bằng việc biến mọi thử thách thành những nhiệm vụ bất khả thi. Họ xem khó khăn là dấu chấm hết, chứ không phải là cơ hội để học hỏi và tiến bộ.

8. Người cam chịu

Những người này thực sự rất đáng thương. Họ chỉ biết đi theo đám đông và làm những gì người khác sai khiến.

Họ không dám thương lượng về lương bổng của mình, không dám từ chối ai và không nghi ngờ bất kỳ điều gì. Bạn sẽ nhận được nhiều sự tôn trọng hơn nếu biết đấu tranh đúng lúc.

9. Người hay xin lỗi

Những người này luôn thiếu tự tin và chỉ biết xin lỗi vì những ý tưởng và hành động của mình. Họ sợ thất bại và tin rằng nói xin lỗi là một giải pháp an toàn.

Sự thật là điều đó lại đang hạ thấp giá trị của họ trong mắt người khác. Bạn cần phải biết cách làm cho ý tưởng của mình trở nên quan trọng. Đừng nghi ngờ suy nghĩ của mình và hãy trình bày nó một cách tự tin.