Category Archives: News

Ngành y tế đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số

Leave a reply

Ngành y tế đang đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số, trong đó 3 lĩnh vực quan trọng nhất cần được đầu tư là mô hình chăm sóc sức khỏe thông minh, bệnh viện thông minh, quản trị y tế thông minh.

Bộ Y tế vừa ký thỏa thuận hợp tác với Tập đoàn FPT về việc ứng dụng công nghệ thông tin y tế giai đoạn 2018 – 2028. Theo thỏa thuận này, Bộ Y tế sẽ cùng FPT xây dựng y tế điện tử, tài liệu chuyên môn hướng dẫn ứng dụng công nghệ thông tin trong ngành y tế.

2 bên sẽ phối hợp để đào tạo, phát triển về y tế điện tử, xây dựng các chuẩn công nghệ thông tin y tế. Trong đó, đặc biệt chú trọng xây dựng mô hình chăm sóc sức khỏe thông minh, bệnh viện thông minh, quản trị y tế thông minh (hiện đại hóa nền hành chính và dịch vụ công trực tuyến, dược, trang thiết bị y tế).

Chia sẻ tại lễ ký kết, Bộ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến nhấn mạnh, việc ứng dụng công nghệ cần hướng đến việc đem lại sự hài lòng cho người dân và các y bác sĩ trong quá trình sử dụng.

Phần mềm bệnh viện thông minh cần đáp ứng được các yêu cầu là thủ tục đơn giản, giảm thời gian chờ đợi, công khai minh bạch, đáp ứng được tiêu chí ứng dụng công nghệ thông tin tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh theo quy định tại Thông tư số 54/2017/TT-BYT của Bộ Y tế ngày 29/12/2017. Đối với phần mềm chăm sóc sức khỏe thông minh (ứng dụng tại các trạm y tế xã, phường gắn với mô hình bác sĩ gia đình), cần làm theo nguyên tắc đơn giản, dễ dùng, dễ tiếp cận, phổ cập, từ đó mang lại sự hài lòng cho người dân.

Kế hoạch ứng dụng công nghệ thông tin năm 2018 của Bộ Y tế đã đặt ra nhiều mục tiêu, như có 50% đơn vị xây dựng hệ thống thông tin tích hợp phục vụ quản lý, điều hành và chuyên môn, 80% đơn vị triển khai hồ sơ công chức, viên chức trên môi trường mạng, 100% bệnh viện phải có hệ thống thông tin quản lý bệnh viện (HIS), trong đó có 95% bệnh viện tích hợp hệ thống quản lý xét nghiệm (LIS) với hệ thống HIS, 50% bệnh viện tích hợp hệ thống thông tin lưu trữ và truyền hình ảnh y học, 20% bệnh viện triển khai bệnh án điện tử, hoàn thành triển khai phần mềm quản lý trạm y tế xã. Năm 2018, ngành y tế hướng đến mục tiêu có 85% bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế có hệ thống xếp hàng điện tử.

Phó chủ tịch UBND TP.HCM Trần Vĩnh Tuyến mới đây cho biết, nhiều cơ sở y tế tại TP.HCM cần được đầu tư về trang thiết bị hiện đại và số hóa để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân. Do ngân sách không thể đáp ứng, 14 cơ sở y tế với kinh phí 15.000 tỷ đồng được Thành phố kêu gọi đầu tư theo hình thức đối tác công tư (PPP).

Mặc dù còn nhiều việc phải giải quyết nhưng những ứng dụng công nghệ trong ngành y tế đã có thành công bước đầu. Chẳng hạn như Tập đoàn Hoàn Mỹ đã xây dựng ứng dụng tư vấn trực tuyến, hướng tới hoàn thiện chuỗi khám chữa bệnh từ offline đến online. Tại Bệnh viện Bạch Mai, nhờ áp dụng phần mềm quản lý bệnh viện FPT.eHospital mà thời gian khám chữa bệnh nhanh hơn, có thể khám chữa bệnh cho 9.000 bệnh nhân mỗi ngày. Bệnh viện Nhi Trung ương cũng nhờ ứng dụng các công nghệ số mà tăng lượt khám chữa bệnh lên 3.600.

Tuy nhiên, việc triển khai ứng dụng công nghệ số trong khám chữa bệnh thời gian tới cần phải được đẩy mạnh hơn nữa để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, đặc biệt là trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Chia sẻ về vấn đề này, ông Trương Gia Bình – Chủ tịch HĐQT Tập đoàn FPT cho biết, hơn 20 năm qua, FPT đã triển khai công nghệ số tại hơn 200 bệnh viện, cơ sở y tế. Là công ty tiên phong trong việc phát triển, ứng dụng các công nghệ mới nhất, FPT cam kết sẽ đồng hành cùng Bộ Y tế đẩy mạnh ứng dụng các giải pháp công nghệ mới.

Doanh nhân Philip Beriman: Từ người rửa chén đến quản lý khách sạn hàng đầu Việt Nam

Leave a reply

“Tôi chọn bắt đầu công việc của mình ở những vị trí thấp nhất, chính vì vậy tôi có thể hiểu mọi chức năng trong hoạt động của khách sạn; nếu bạn không tự tin về vốn hiểu biết của mình trong từng vị trí đó, bạn không thể làm quản lý”, doanh nhân Philip Beriman – Tổng giám đốc khách sạn Intercontinental Nha Trang – chia sẻ.

Điều quan trọng nhất chính là thái độ

* Thưa ông, xin ông chia sẻ lý do lựa chọn làm việc trong ngành khách sạn và hành trình từ một người rửa bát đĩa lên quản lý của khách sạn Intercontinental như thế nào?

Gia đình tôi có truyền thống làm việc trong ngành khách sạn đã lâu, mẹ tôi đến từ Pháp còn cha tôi đến từ Bồ Đào Nha, chúng tôi có kinh doanh dịch vụ khách sạn của gia đình. Tôi đến Nhật học ngành du lịch khách sạn, thực tập chuyên môn tại một nhà khách nhỏ thuộc sở hữu gia đình. Công việc ban đầu của tôi ở đây là rửa bát đĩa trong vòng 6 tháng, sau đó 6 tháng tiếp theo tôi làm nhiệm vụ điều phối tại sảnh, rồi đứng quầy tiếp đón khoảng 6 tháng nữa, khi đó những công việc hàng ngày của tôi chính là chào khách, dẫn khách lên phòng… Sau đó tôi còn phải học các bài hát tiếng Nhật và tiếng Anh. Tôi đã bắt đầu công việc của tôi như vậy đó.

Từ đây, tôi quay trở lại Australia và đảm nhiệm vị trí lễ tân, chịu trách nhiệm về khách Nhật. Sau đó tôi trải qua nhiều vị trí quản lý khác nhau, lên đến vị trí cao nhất là quản lý hoạt động và vị trí quản lý chung. Tôi chọn học ngành du lịch khách sạn tại Nhật bởi theo tôi văn hóa Nhật giúp mang đến chất lượng dịch vụ tốt nhất trên thế giới. Tôi đã có hai cơ hội để sống tại Nhật, lần đầu tiên cách đây 20 năm và cho đến hiện tại, chất lượng dịch vụ không thay đổi gì. Niềm tự hào của người Nhật được xây dựng trên dịch vụ, họ quan tâm đến từng tiểu tiết nhỏ nhất để đảm bảo cho sự nghỉ ngơi của khách được tiện lợi nhất.

* Từ kinh nghiệm của bản thân, theo ông kỹ năng nào là quan trọng nhất với những người có tham vọng trở thành quản lý trong ngành khách sạn?

Điều quan trọng nhất, theo tôi chính là thái độ. Bạn muốn thăng tiến lên vị trí cao nhất nhưng nếu không có thái độ tốt mỗi ngày, bạn sẽ không thể thành công được. Điều thứ hai không hề kém phần quan trọng, hãy làm dịch vụ bằng tất cả trái tim. Khách hàng hoàn toàn cảm nhận được điều đó. Trong một thế giới quá bận rộn và mệt mỏi như hiện nay, dịch vụ hoàn hảo luôn nổi bật và khách hàng nhớ đến điều đó và rồi họ sẽ quay lại.

Doanh nhân Philip Beriman - Tổng giám đốc khách sạn Intercontinental Nha Trang có sự nghiệp đi lên từ vị trí rửa bát

Doanh nhân Philip Beriman – Tổng giám đốc khách sạn Intercontinental Nha Trang có sự nghiệp đi lên từ vị trí rửa bát

Hãy làm tất cả mọi thứ bằng 100% đam mê của mình. Bạn phải thực sự đam mê và tập trung vào công việc của mình. Hãy kiên nhẫn. Tôi chọn bắt đầu công việc của mình từ những vị trí thấp nhất trong khách sạn, chính vì vậy tôi có thể hiểu mọi chức năng trong hoạt động của khách sạn, nếu bạn không tự tin về vốn hiểu biết của mình trong từng vị trí đó, bạn không thể làm quản lý.

* Intercontinental là một tên tuổi lớn trong ngành khách sạn thế giới, vậy trong cương vị của một nhà quản lý, áp lực lớn nhất mà ông phải đối diện là gì?

Tôi nghĩ rằng trong cương vị của một nhà quản lý khách sạn, có quá nhiều áp lực, và áp lực mỗi ngày lại khác nhau. Tôi nghĩ áp lực lớn nhất chính là việc mỗi ngày qua đi, bạn luôn phải nghĩ làm thế nào để mang đến trải nghiệm tốt hơn cho khách. Chúng tôi thường nói với nhau và luôn có gắng rằng hôm nay chúng ta sẽ mang đến cho khách trải nghiệm tốt hơn 1% so với ngày hôm qua.

Công việc trong ngành quản lý khách sạn chính là phải đoán biết được nhu cầu của khách hàng, luôn cố gắng làm cho khách hàng ngạc nhiên. Chúng tôi xem xét các thông số liên quan đến khách hàng mỗi ngày, họ đã đến đây bao nhiêu lần, họ đi cùng gia đình hay đi một mình, họ thích tầng thấp hay tầng cao, họ thích kiểu gối nào, chúng tôi cố gắng để biết mọi thứ mỗi lần họ đến.

Nha Trang có một vị thế tuyệt vời

* Theo quan điểm của ông, Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung nên làm gì để có thể thu hút thêm du khách?

Tôi đến Việt Nam vào tháng 1/2017, như vậy đến nay 18 tháng đã trôi qua. Tôi luôn thích Việt Nam. Việt Nam đang được biết đến nhiều hơn trên khắp thế giới. Và nơi đây cũng có nhiều điểm tương đồng với quê hương tôi. Để phát triển du lịch, bạn không thể chỉ quan tâm đến khách sạn của mình, bạn thực sự phải quan tâm đến quảng bá cả vùng đất. Hãy luôn cực kỳ yêu quý và tự hào về văn hóa địa phương, luôn cố gắng quảng bá cho văn hóa địa phương. Chúng ta cần phải tạo cho khách những trải nghiệm thực sự riêng biệt cho mỗi cá nhân.

Những khách du lịch toàn cầu thực sự họ luôn tìm kiếm cơ hội để sống trong văn hóa địa phương, hiểu biết về văn hóa địa phương. Nếu bạn thực sự thiết kế được chương trình cho khách, khách sẽ không chỉ đến thăm các điểm du lịch chính mà còn đến tìm hiểu cuộc sống của người địa phương, đi chợ tại những khu vực mà chỉ toàn người địa phương đi. Nếu không có những điều trên, du khách sẽ có thể tận hưởng dịch vụ khách sạn tốt ở bất kỳ nơi nào trên thế giới này.

* Ông có thể đưa ra dự báo của ông về ngành bất động sản nghỉ dưỡng ở Việt Nam và tiềm năng của thị trường căn hộ nghỉ dưỡng?

Căn hộ nghỉ dưỡng với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho cuộc sống, phù hợp với cả gia đình hoặc một nhóm đi du lịch, nó thực sự mang đến một lựa chọn chi phí thấp cho các kỳ nghỉ. Vấn đề đối với các căn hộ nghỉ dưỡng hiện nay ở Việt Nam là quá giống nhau. Nếu chỉ nhìn vào các căn hộ đó, bạn sẽ chẳng thể biết được đang ở Singapore, Bắc Kinh hay đang ở Nha Trang. Nếu không thay đổi theo hướng mang nhiều nét đặc trưng hơn, mô hình căn hộ nghỉ dưỡng sẽ trở nên mất đi sức hấp dẫn và khó để có thể mang đến cho khách hàng lý do thực sự cho việc tại sao họ lại phải đặt phòng chỗ bạn chứ không phải chỗ khác.

Doanh-nhan-Philip-Beriman-Tu-n-3248-8555

Tại Nha Trang, hiện The Costa Nha Trang là một trong những số ít dự án mang đến cho khách hàng một lựa chọn sang trọng hơn với một không gian đẹp và dịch vụ hoàn hảo. Vị trí của dự án cũng tuyệt vời khi nằm ngay ven bờ biển, cạnh khách sạn Intercontinental Nha Trang – đây cũng là vị trí đẹp nhất tại Nha Trang. Thiết kế của dự án The Costa Nha Trang chủ đạo với màu xanh lá và màu xanh da trời, những màu sắc này thân thiện với môi trường xung quanh, bạn mở cửa sổ ra tại cả khách sạn Intercontinental Nha Trang hay The Costa Nha Trang, thì bạn đều được thấy tất cả những nét đẹp này bao quanh. Màu trong phòng cũng theo phong cách đó.

Khoảng vài năm trước, phân khúc khách hàng có mức chi tiêu trung bình và thấp tăng trưởng nhanh thế nhưng cho đến năm 2017, phân khúc khách hàng hạng sang lại là phân khúc tăng trưởng nhanh nhất. Điều đó lý giải cho lợi thế cạnh tranh của The Costa Nha Trang bởi nó mang đến sự sang trọng cần thiết đúng thời điểm.

* Gần đây, Nha Trang mới có sân bay quốc tế, vậy theo ông sân bay mới sẽ có thể mang đến những gì cho ngành du lịch Nha Trang?

Sân bay quốc tế mới đã thực sự đưa Nha Trang trở thành một thành phố quốc tế, hoạt động đúng thời điểm Việt Nam cần phải cho thế giới biết rằng Việt Nam có những điểm đến tuyệt vời như thế nào. Nếu bạn so với việc trước đây Nha Trang chỉ có một sân bay bé xíu, đảm nhiệm cả hoạt động của các chuyến bay quốc tế và nội địa rồi quá trình nhập cảnh lâu dài lê thê có khi đến 2,3 tiếng thì nay mọi chuyện đã tốt hơn rất nhiều. Tôi tin rằng số lượng khách đến Nha Trang sẽ tăng thêm 20 đến khoảng 22% và dẫn đầu bởi tăng trưởng khách quốc tế.

* Cảm ơn ông về buổi trò chuyện

4 bước để thoát khỏi vùng an toàn của bản thân, vượt qua càng sớm càng nhanh có được thành công

Leave a reply

Chỉ khi dám làm những điều khác đi bạn mới có thể đạt được những kết quả mình chưa từng có. Dấn thân và thử thách chính mình, thành công chỉ đến với những ai có động lực thử những điều mới mẻ.

4 bước để thoát khỏi vùng an toàn của bản thân, vượt qua càng sớm càng nhanh có được thành công

Vùng an toàn là biến thể tâm lý kì lạ. Tóm lại, trong mỗi chúng ta đều có một giới hạn tâm lý. Miễn là chúng ta hành động trong phạm vi giới hạn đó, nói cách khác là ở bên trong vùng đó, chúng ta sẽ cảm thấy an toàn, thoải mái. Khi vượt ra ngoài giới hạn, chúng ta thấy không thoải mái.

Hãy nghĩ tới việc thức dậy và đánh răng. Bạn có cảm thấy khó khăn không? Hành động này đã ăn sâu vào thói quen mỗi sáng của từng người nên bạn sẽ không hề nghĩ tới hay cố nhớ là mình phải làm việc đó.

Giờ thì tưởng tượng phải thuyết trình 30 phút trước ban điều hành công ty nhé. Có phải lòng bàn tay bạn bắt đầu ướt mồ hôi không? Trong ví dụ trước đó, chúng ta nằm trong vùng an toàn của mình, còn ở ví dụ này lại nằm ngoài vùng an toàn. Câu hỏi đưa ra là làm thế nào để mở rộng vùng an toàn, để những hành động như nói trước đám đông cũng dễ dàng như đánh răng.

Tôi đã tập mở rộng vùng an toàn của mình trong nhiều năm nay và tôi có thể đưa ra cách giúp bạn bước ra khỏi vùng an toàn để tận hưởng được niềm vui khi thành công đến.

Trước đó, tôi sẽ cho bạn đọc một số câu châm ngôn để hiểu vì sao cần mở rộng vùng an toàn của mình. Nhưng tất cả đều phụ thuộc vào bạn.

– Những người thành công sẽ làm những việc mà người không thành công không dám làm.

– Người thành công là người đứng ở ranh giới của vùng an toàn. Họ tự nguyện tiếp đón những vị khách khó tính, đương đầu với dự án khó nhằn, đứng đầu một tổ chức mà không ai muốn nhận. Họ có lo lắng và nghi ngờ khả năng của mình chứ, nhưng họ vẫn làm. Vì họ cảm nhận được mình sẽ thành công.

– Người thành công là người bắt đầu cảm thấy an toàn khi có cảm giác không an toàn. Họ là những người kiên định đứng ở rìa của vùng an toàn, vì vậy mà họ dần quen. Rồi thì việc đảm nhiệm những thử thách khó khăn dần trở thành bản năng tự nhiên của họ.

Hãy bước ra khỏi vùng an toàn. Bạn chỉ có thể phát triển nếu bạn sẵn sàng chấp nhận thử thách, cảm giác mới lạ và không an toàn khi làm một điều mới mẻ.

Thành công và việc bước ra khỏi vùng an toàn thực sự rất giống nhau. Thành công sẽ đến với những ai có động lực thử những điều mới lạ.

Làm thế nào để phát triển thiên hướng hành động và bước ra khỏi vùng an toàn? Hãy thử 4 việc dưới đây.

1. Vẫn làm những việc quen thuộc, nhưng làm theo một cách khác

Hãy chọn một con đường khác để đi làm. Thử một nơi khác để ăn trưa (hoặc ít nhất là một món ăn khác). Sử dụng một loại máy tập khác trong phòng gym. Thử chạy bộ trên một con đường khác. Hãy làm những thói quen theo một cách khác.

2. Vẫn làm những việc quen thuộc, nhưng làm nhiều hơn bình thường

Bạn thường thức dậy vào 5h30 mỗi sáng và chạy bộ một dặm? Điều này là rất tốt. Nhưng hãy thử dậy lúc 5h15 và chạy một dặm rưỡi xem. Thay đổi như vậy có là quá nhiều không? Không đâu. Dành ra 2 tuần cố gắng thức dậy lúc 5h15 và thêm vài phút để quen dần. Rồi bắt đầu chạy bộ một dặm rưỡi sau 2 tuần dậy sớm hơn 15p so với thông thường xem sao.

3. Kéo căng giới hạn bản thân; tự thách thức chính mình

Nhưng đừng đi quá xa so với vùng an toàn của bạn khiến bạn mất hi vọng và động lực. Nếu bạn chưa từng tập thể dục bao giờ, đừng cố dành 3 tiếng ở phòng gym trong ngày đầu tiên đi tập. Không có thách thức nào khó khăn hơn thách thức cải thiện bản thân. Hãy “chậm mà chắc”. Không ai nói rằng bạn phải đi xa cả dặm khỏi vùng an toàn. Hãy đi từng chút một và đi xa dần.

4. Hãy ăn mừng chiến thắng của bản thân

Tự chúc mừng mình khi đạt được một thành công nhỏ.

Nếu bạn bắt đầu tập được thói quen này và thường xuyên thực hiện, bạn sẽ bắt đầu cảm thấy mình đang bước ra khỏi vùng an toàn. Bạn đang thử những điều mới mẻ khiến bản thân sợ hãi nhưng lại cho bạn cảm giác vui vẻ, phấn khích.

Richard Branson đã nói rằng nếu mục tiêu của chúng ta không khiến chúng ta thấy sợ hãi thì chúng chưa đủ lớn đâu. Việc bạn tạo ra mục tiêu lớn cũng là đã bước ra khỏi vùng an toàn, khám phá sự hoang dã của vùng không an toàn đầy mạo hiểm. Bạn sẽ sớm tuyên bố vùng đất đó là của bạn và cảm thấy thoải mái với nó thôi.

Có thể bạn sẽ thắc mắc rằng rồi tôi nên làm gì? Khi mà đã cảm thấy an toàn khi làm những việc từng cảm thấy không an toàn? Câu trả lời rất đơn giản: Hãy tiếp tục đi.

(Theo Tri Thức Trẻ)

Tại sao nhân viên đòi tăng lương?

Leave a reply

Khi một nhân viên ở doanh nghiệp yêu cầu được tăng lương thì lãnh đạo công ty đặt ra câu hỏi cho mình là liệu nhân viên đó có được đối xử công bằng không?

Đa số các công ty đều đưa ra câu trả lời có cho câu hỏi này. Tuy nhiên, theo các số liệu mới được công bố bởi PayScale, một công ty dữ liệu và phần mềm tiền lương, thì thực tế không phải như vậy.

PayScale đã thực hiện một cuộc khảo sát với hơn 160.000 nhân viên trong thời gian từ tháng 11-2017 đến tháng 4-2018 và đã đưa ra hai kết luận.

Thứ nhất, các công ty thường không thể giải thích một cách thỏa đáng với nhân viên rằng vì sao họ không được tăng lương. Thứ hai, dường như nguồn gốc gia đình của nhân viên là một yếu tố ảnh hưởng đến việc yêu cầu tăng lương của họ có được chấp thuận hay không.

Theo nghiên cứu của PayScale, 33% nhân viên bị từ chối tăng lương không được cung cấp một lý do nào. Trong số những nhân viên được cho biết lý do (như ngân sách hạn chế, thành tích làm việc không tốt hay một số lý do khác), chỉ có 25% tin vào những lý do này.

Trong khi đó, trong số những nhân viên không tin hay không nhận được các lý do đưa ra thì có đến 70% cho biết đã có kế hoạch tìm việc mới trong sáu tháng tới. Chỉ có 57% số nhân viên tin vào các lý do được đưa ra có kế hoạch nghỉ việc. Còn trong số những nhân viên được tăng lương thì có 42% muốn nghỉ việc.

Cuối cùng, những nhân viên tin vào các lý do không được tăng lương hài lòng với công ty nhiều hơn 20% so với những nhân viên không tin hoặc không nhận được bất cứ lý do gì.

Theo Tim Robberts, một nhà nghiên cứu của PayScale, mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách tiền lương riêng tạo nên “thương hiệu” cho doanh nghiệp đó. Cách trả lương, mức lương và lý do áp dụng những chính sách lương như vậy được xây dựng theo một chủ đích riêng của từng doanh nghiệp.

Vậy thì các doanh nghiệp nên làm gì khi điều chỉnh lương của nhân viên? Làm thế nào để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đảm bảo rằng nhân việc được đối xử công bằng khi họ yêu cầu tăng lương? Và làm thế nào để các nhà quản lý xây dựng lòng tin của những nhân viên không được tăng lương? Từ nghiên cứu của mình, Robberts đưa ra một số khuyến nghị sau đây.

1. Xây dựng một quy trình chuẩn để đánh giá các yêu cầu tăng lương 

Nếu lệ thuộc quá nhiều vào việc xem xét, cân nhắc của cá nhân các nhà quản lý hay các phòng ban, doanh nghiệp sẽ có thể làm cho nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng hoặc không hiểu rõ vì sao yêu cầu tăng lương của họ bị từ chối. Quy trình này phải nêu rõ ai sẽ là người ra quyết định cuối cùng về việc điều chỉnh lương cho nhân viên.

Theo PayScale, nên có ít nhất hai người tham gia vào việc ra quyết định này để đảm bảo tính khách quan, công bằng. Ngoài ra, trong việc cân nhắc ra quyết định điều chỉnh lương, nhà quản lý càng ít áp đặt sự đánh giá chủ quan càng tốt. Robberts khuyên các nhà quản lý đừng chờ cho đến khi một nhân viên nào đó yêu cầu được tăng lương mà hãy chủ động đánh giá trước một số tiêu chí khách quan làm cơ sở cho việc ra quyết định và truyền thông đến nhân viên về những tiêu chí này. Có như vậy, nhà quản lý mới có thể xua tan những lo lắng của nhân viên và xây dựng được niềm tin từ họ.

2. Sử dụng thông tin từ thị trường để đánh giá các quyết định tăng lương

Quyết định chấp thuận một đề xuất tăng lương có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Nhưng một trong những yếu tố phổ biến nhất là hiệu quả làm việc của nhân viên.

Theo Marcus Buckingham, đồng Giám đốc của Viện Nghiên cứu ADP, con người chính là “những người đánh giá không đáng tin cậy” về hiệu quả làm việc của nhau. Buckingham gọi đó là “Hiệu ứng đánh giá theo quan điểm cá nhân”. “Có nghĩa là nếu tôi đánh giá bạn là một người “tiềm năng” thì việc đánh giá đó không phải dựa vào thực tế bạn là ai mà dựa vào quan điểm cá nhân của tôi về định nghĩa thế nào là một nhân viên “tiềm năng”, tôi nghĩ về “tiềm năng” của bản thân mình như thế nào, tôi có thường khắt khe trong việc đánh giá người khác hay không”, Buckingham giải thích.

Robberts khuyên, thay vì lệ thuộc vào các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, các nhà quản lý nên nghiên cứu các số liệu từ thị trường về một vị trí nào đó. Các tổ chức tương tự khác đang trả cho vị trí này mức lương nào? Những số liệu mới nhất từ thị trường sẽ giúp các nhà quản lý xác định liệu mức lương đang trả cho nhân viên có công bằng hay không. Ngoài ra, cũng cần phải so sánh với mức lương hiện tại đang trả cho các vị trí tương tự trong nội bộ để tránh tình trạng giải quyết yêu cầu tăng lương cho nhân viên này nhưng lại tạo ra bức xúc cho nhân viên khác.

3. Chủ động tăng lương cho nhân viên hiện tại

Theo Robberts, nghiên cứu cho thấy những nhân viên thỏa mãn với công việc và ít có khả năng nghỉ việc nhất là những người luôn cảm thấy hài lòng với mức lương của mình. Điều này có nghĩa là khi nhân viên phải chủ động yêu cầu doanh nghiệp tăng lương thì đó là lúc cảm giác chán việc của họ đã kéo dài một thời gian và lên đến đỉnh điểm.

Họ cảm thấy ức chế vì lẽ ra phải được hưởng mức lương cao hơn dựa theo số liệu của thị trường. Và việc họ đưa ra yêu cầu tăng lương cũng giống như một nỗ lực cuối cùng. Nếu không được đáp ứng, khả năng cao là họ sẽ chuyển sang làm việc ở nơi khác.

Vì vậy, Robberts khuyên, nếu cũng như gần 60% tổ chức tham gia khảo sát của PayScale và cho biết rằng mình có quan tâm đến vấn đề giữ lại nhân viên thì doanh nghiệp hãy chủ động tăng lương cho họ dựa trên mức lương của thị trường trước khi họ nói ra điều này.

Để xây dựng một công ty có tinh thần khởi nghiệp

Leave a reply

Tinh thần khởi nghiệp là một động lực của sự phát triển. Ở mức độ cá nhân, nó đưa ý tưởng trở thành sáng kiến thực tế và giải phóng sức mạnh sáng tạo của nguồn vốn nhân lực. Ở góc độ tổ chức, nó là động lực chính cho tăng trưởng và sự sống còn của doanh nghiệp.

Nói cách khác, các công ty có tinh thần khởi nghiệp sẽ phát triển, những công ty khác cuối cùng sẽ chết. Còn ở góc độ xã hội, tinh thần khởi nghiệp giúp kết nối cung – cầu, tạo thêm việc làm mới và góp phần giải quyết những vấn đề nhân sinh.

Thật ra, mọi người có khả năng và định hướng khởi nghiệp khác nhau dù họ là chủ doanh nghiệp hay đang làm thuê cho ai đó. Hiện nay, ngay cả các tập đoàn lớn cũng đưa tinh thần khởi nghiệp trở thành ưu tiên chiến lược vì họ muốn duy trì tính cơ động, sự khát khao và tham vọng như những công ty startup trẻ trung. Sáng tạo đổi mới hiện được đặt ở vị trí trung tâm trong lịch trình của các công ty lớn.

Nhưng làm thế nào để xây dựng một tổ chức có tinh thần khởi nghiệp? Rõ ràng điều này là không thể thực hiện trong một sớm một chiều, cũng không thể chỉ ứng dụng một công thức chung cho mọi doanh nghiệp, mọi hoàn cảnh. Tuy nhiên, nếu muốn xây dựng một công ty, một tổ chức có tinh thần khởi nghiệp, có bốn bước quan trọng và thiết yếu mà doanh nghiệp bắt buộc phải quan tâm.

1. Thuê những người có tinh thần khởi nghiệp 

Những người này có “gen khởi nghiệp” trong mình. Họ là những người có óc tò mò bẩm sinh, hay phản biện nhằm góp phần thay đổi hiện trạng. Chính vì vậy, trong quá khứ, họ có thể gặp vài rắc rối với cấp trên hoặc thậm chí bị xem là “người không phù hợp”. Họ có thể tạo ra rất nhiều ý tưởng, nhiều đến mức lắm lúc làm cho họ có vẻ lập dị hay khác thường. Những người sáng tạo gần như không thể đè nén sự ức chế tiềm ẩn trong họ. Và chính sự “bất lực” này làm tuôn trào nhiều chất sáng tạo tươi mới.

De-xay-dung-mot-cong-ty-co-tin-5246-8063

Nhưng còn một điều quan trọng nữa, có những người không sáng tạo vẫn có thể là người giỏi khởi nghiệp. Đó là những người có tinh thần chủ động cao, mạnh mẽ trong hành động và biết chớp thời cơ. Họ rất nhạy bén với các xu hướng thị trường và biết cách biến tình huống thành cơ hội. Chính vì vậy, họ cũng là nhân tố thúc đẩy khởi nghiệp sáng tạo như những cá nhân giỏi sáng tạo.

 2. Học cách quản lý họ 

Với hai mẫu người khởi nghiệp vừa được đề cập thì những lịch trình cố định, công việc lặp đi lặp lại, hay bất cứ nhiệm vụ nào đó quá dễ dàng đều có thể làm họ “mất lửa” và trở nên xa cách với đội ngũ. Những người này rất hăm hở bước vào dự án mới và tìm được ý nghĩa trong công việc, nhưng họ cũng dễ nản khi phải thực hiện những việc theo họ là “vô nghĩa”. Vì thế, khi họ không thực sự được khích lệ, tạo cảm hứng thì điểm mạnh của họ sẽ trở thành điểm yếu.

Các nhà quản lý cần phải học cách chịu đựng mặt tiêu cực của những người có tinh thần khởi nghiệp mạnh mẽ: đôi khi họ đòi hỏi cao, tâm tính thất thường và dễ chán nản. Nhưng nếu người quản lý có cách khích lệ rõ ràng thì sẽ làm họ tỏa sáng.

3. Xây dựng những đội ngũ khởi nghiệp

Chúng ta thường nghĩ về khởi nghiệp sáng tạo như là một sản phẩm của những “anh hùng cá nhân”. Trong thực tế, mọi sáng tạo đổi mới đều là kết quả của sự phối hợp đồng đội và điều này có thể đạt được nhờ xây dựng thành công những đội ngũ có tinh thần khởi nghiệp.

Bí quyết để tạo được sự hiệp lực thật sự giữa các thành viên trong đội, để họ có thể hoạt động như các bộ phận khác nhau trong cùng một tổ chức, là tìm ra những giá trị và niềm tin tương đồng, còn kỹ năng và phong cách thì lại bổ sung cho nhau. Một đội ngũ có quá nhiều cá nhân sáng tạo sẽ không bao giờ hoàn tất được chuyện gì. Trong khi một đội ngũ có quá nhiều cá nhân thích hành động sẽ không thể dừng lại để suy ngẫm và không có được định hướng rõ ràng. Nếu từng cá nhân đóng góp một bộ kỹ năng khác biệt để cùng hợp lực với nhau, thì sẽ dễ “phân vai” và thúc đẩy sự hợp tác, đồng thời giảm thiểu sự cạnh tranh trong nội bộ.

Tuy nhiên, tất cả thành viên của tập thể phải cùng đồng hành về mặt mục tiêu và sứ mệnh, và đó là lý do vì sao mà vai trò lãnh đạo là cực kỳ quan trọng. Nếu các thành viên lại khác nhau về niềm tin và giá trị cốt lõi thì sẽ khó khích lệ mọi người cùng hướng về một tầm nhìn chung.

 4. Xây dựng văn hóa khởi nghiệp 

Đây là yếu tố sau cùng và cũng là yếu tố quan trọng nhất của công thức này. Nhưng thế nào là văn hóa khởi nghiệp? Nói một cách đơn giản, đó là văn hóa tạo điều kiện, tiếp sức cho mọi nhân viên có thể hành động với tinh thần khởi nghiệp sáng tạo, ngay cả khi họ không có khuynh hướng tự nhiên để hành động như thế. Nói cách khác, đó là môi trường hoặc hệ sinh thái mà các cá nhân cảm thấy được khích lệ để mạo hiểm, để tự ra quyết định và trải nghiệm. Trong một môi trường khích lệ sự tương tác của nhân viên với các “team” của công ty, vấn đề có thể sớm được giải quyết nhờ những quyết định nhanh chóng, không quan liêu, không hình thức.

Văn hóa khởi nghiệp thúc đẩy sự khám phá, học hỏi và vui chơi. Để xây dựng được văn hóa khởi nghiệp, người lãnh đạo phải tin tưởng nhân viên cũng như nhân viên phải tin họ và nhân viên cần được đối xử như “những người trưởng thành”. Họ phải được trao cho quyền tự chủ, nhận được sự hỗ trợ mà họ cần và có được tầm nhìn như thể họ là người sở hữu doanh nghiệp.