Để thành công trong đàm phán, bạn không chỉ phải áp dụng lý thuyết một cách chính xác mà còn phải sở hữu sự nhạy bén để phản ứng kịp thời trước những tình huống phát sinh.

Chỉ cần áp dụng những kiến thức cốt lõi trong đàm phán một cách đúng đắn, bạn sẽ cải thiện được rất nhanh khả năng của mình. Sau đây là một số mẹo giúp bạn rời khỏi bàn đám phán với tư thế của người chiến thắng:

1. Hiểu rõ tầm quan trọng của việc đàm phán

Theo thống kê, những người không đàm phán lương của mình với công ty trước khi ký hợp đồng làm việc có xu hướng bị mất đi khoảng nửa triệu USD cho đến năm 60 tuổi.

Trong kinh doanh, số tiền thậm chí còn lớn hơn gấp nhiều lần, thậm chí ảnh hưởng đến tương lai của bạn cùng các nhân viên khác. Chính vì vậy, luôn ghi nhớ trong đầu rằng bạn sẽ không bao giờ ký vào bất cứ văn bản nào mà không đàm phán trước đó.

2. Nắm chắc những lý lẽ cần thiết cho một cuộc đàm phán

Trước khi bước vào một cuộc đàm phán, bạn cần hiểu rõ từng chi tiết của vấn đề đó cũng như biết mình có thể dựa vào những cơ sở hay lý lẽ nào để bảo vệ quan điểm. Trước khi nói ra ý muốn của mình, bạn cũng cần phải lên kế hoạch cụ thể về thứ tự ưu tiên trong một danh sách các vấn đề sẽ đàm phán.

Những điều quan trọng cần được thảo luận và thống nhất đầu tiên, đặc biệt khi chúng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bạn, sau đó mới đến những vấn đề nhỏ và ít quan trọng hơn.

Việc lập ra một thứ tự ưu tiên cũng như hiểu cặn kẽ các lý lẽ giúp bạn chủ động hơn trong quá trình đàm phán, đồng thời không bị xao nhãng bởi đối thủ.

3. Chọn lọc một số thông tin từ các hợp đồng trước đó

Việc này cần thiết bởi nó mang đến những kinh nghiệm quý giá cho các lần đàm phán sau này. Đọc lại những hợp đồng hay tài liệu trước đó sẽ cho bạn biết mình nên làm gì để duy trì hay đòi hỏi thêm quyền lợi, cũng như rút ra kinh nghiệm xương máu để tránh lặp lại những sai lầm đó.

4. Lý lẽ luôn cần có dẫn chứng

Nếu bạn chỉ thao thao bất tuyệt những câu khẳng định hay phủ định mà không thể giải thích tại sao, bạn sẽ sớm thua cuộc. Luôn chuẩn bị sẵn sàng những chứng cứ để bảo vẽ lý lẽ của mình, đó là cách duy nhất để thuyết phục được mọi người và giúp bạn đàm phán thành công.

5. Ghi chú đầy đủ trong buổi đàm phán

Một cuộc đàm phán có thể rất căng thẳng và việc ghi chép lại diễn biến của nó không hề vô ích. Bằng cách đó, bạn có thể tỉnh táo để xem xét vấn đề nên được tiếp tục hoặc làm như thế nào để phản bác lại đối phương. Mẹo này giúp bạn có thể xử lý linh hoạt tùy theo tình hình mà không quên mất những vấn đề trọng tâm.

6. Luôn chắc chắn mình hiểu rõ vấn đề bằng việc đặt câu hỏi

Đôi lúc, mọi người sẽ cảm thấy bối rối bởi những vấn đề chồng chéo trong suốt buổi đàm phán. Khi không hiểu rõ ý của người khác, hãy đặt câu hỏi để củng cố kiến thức của mình. Điều này sẽ giúp bạn biết phải xử lý tình huống như thế nào để có lợi cho mình nhất.

7. Tìm hiểu về đối phương

Bạn phải ít nhất nắm được các thông tin cơ bản của nhân vật bên kia bàn đàm phán. Biết rõ đối thủ sẽ giúp bạn có được những phương án hợp lý để đạt được mục đích của mình.

8. Không tỏ ra chán chường

Cho dù không đạt được điều mình mong muốn trước khi đàm phán, bạn cũng không nên tỏ ra buồn rầu hay suy sụp. Bởi vì đây có thể là thời cơ giúp đối phương tung ra “đòn chí mạng” và lái cuộc thỏa hiệp theo ý mình. Đừng bao giờ tạo cho đối phương có cơ hội biết được cảm xúc thật của mình, giấu chúng đi và tiếp tục chiến đấu.

9. Luôn luôn nhã nhặn

Trong làm ăn, việc đảm bảo giữ thái độ hòa nhã và tôn trọng rất cần thiết. Đừng nên cao giọng hay lớn tiếng cũng như bỏ đi một cách bất lịch sự. Bạn phải giữ được bình tĩnh trong mọi tình huống để tiếp tục với quan điểm của mình, đồng thời phân tích chính xác những phản hồi của đối phương để đưa ra phương hướng giải quyết.

10. Hiểu rõ giá trị của mình

Điều này vô cùng quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến việc bạn có đi tới cùng vì lợi ích của mình hay không. Khi biết rõ những lợi thế và có chiến thuật phù hợp, bạn hoàn toàn có thể áp đặt buổi đàm phán theo lối chơi của mình. Đồng thời, đây cũng là chất xúc tác tốt nhất nâng cao sự tự tin, giúp bạn hướng tới một kết quả tích cực cuối buổi đàm phán.

Tốt nghiệp thủ khoa Trường Kinh doanh Nanyang – Đại học Công nghệ Nanyang Singapore (NTU), đang là Giám đốc Phát triển nhân tài, phụ trách nhân sự 20 thị trường tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của Tập đoàn British American Tobacco, Phạm Vũ Minh Đan (Alexis) đã khiến nhiều người bất ngờ khi quyết định về nước làm Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Techcombank.

 

Được hỏi về quyết định này, Minh Đan trả lời bằng cách đặt câu hỏi: “Tại sao không”? Câu trả lời ngắn gọn và chứa đầy hàm ý đã thể hiện tính cách của chị: Luôn nghĩ khác, cách làm khác để mọi việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

* Theo một hướng tiếp cận khác, câu hỏi là: Vì sao Techcombank có thể làm chị “xiêu lòng”?

– Tôi nghĩ, dù làm cho bất cứ công ty nào, nội, hay đa quốc gia thì mục đích quan trọng nhất vẫn là gia tăng giá trị của bản thân thông qua sự đóng góp cho doanh nghiệp và lớn hơn là cộng đồng.

Trong 13 năm làm việc cho một công ty đa quốc gia, tôi đã học hỏi được rất nhiều. Đến thời điểm này tôi cảm thấy đã sẵn sàng để sử dụng những kiến thức và kinh nghiệm đó cho một tổ chức có tầm nhìn phát triển lâu dài và bền vững. Vậy thì sao lại không phải là một công ty nội?

* Nhưng tại sao lại là Techcombank?

– Có ba lý do chính. Thứ nhất, tôi chỉ có thể đóng góp được nhiều nhất trong môi trường coi trọng việc đầu tư vào phát triển con người và thực sự tạo điều kiện cho mình làm việc đó. Techcombank chính là môi trường như vậy. Ý chí và kỳ vọng đầu tư phát triển nhân lực được thể hiện rất mạnh mẽ từ những người đứng đầu ngân hàng này.

Điều rất mừng là sau một thời gian làm việc tại Techcombank, tôi đã nhận được sự ủng hộ để hiện thực hóa mục tiêu phát triển nhân lực trở thành lợi thế cạnh trạnh vượt trội của Techcombank thông qua những chương trình lớn và dài hạn, những quyết định đầu tư mạnh mẽ cho phát triển nhân lực chứ không chỉ dừng ở sự hô hào. Đó là lý do thứ hai để tôi tin quyết định lựa chọn Techcombank là đúng đắn.

Điểm cuối cùng khiến tôi quyết định “kết duyên” với Techcombank là cơ hội rất lớn để có thể góp phần xây dựng một ngân hàng Việt Nam theo tiêu chuẩn quốc tế.

* Với cương vị là Giám đốc Nhân sự trong gần một năm qua, nói một cách ngắn gọn, chị đóng vai trò như thế nào trong guồng máy hơn 7.000 cán bộ, nhân viên của Techcombank?

– Là cầu nối! Như tôi đã nói, ý chí và kỳ vọng về xây dựng đội ngũ của lãnh đạo Techcombank là rất lớn, nhưng phải có người truyền tải được ý chí, thông điệp này đến đội ngũ quản lý cấp trung và sâu xa hơn nữa là đến từng cán bộ, nhân viên. Tôi cảm thấy đây là cơ hội rất tốt để mình đóng góp vào sự phát triển của Techcombank.

* Ở thời điểm này, so với lúc bắt đầu làm việc tại Techcombank, chị đánh giá ngân hàng này như thế nào?

– Ấn tượng ban đầu là tốt và sau gần một năm chỉ là tốt hơn. Techcombank đã đầu tư rất mạnh cho đào tạo nhân lực và cải thiện lương bổng, phúc lợi xã hội cho cán bộ, nhân viên. Tôi cảm thấy hạnh phúc vì mình được tin tưởng.

Mỗi năm, Techcombank có một mục tiêu bám theo các giá trị cốt lõi. Năm 2015 được Ban lãnh đạo Techcombank lựa chọn là Năm phát triển nhân lực. Techcombank đặt ra giải thưởng có ý nghĩa cả về tinh thần và vật chất với tên gọi là WeGrow, có thể hiểu là chúng tôi tạo điều kiện cho bạn phát triển năng lực và chúng ta cùng “lớn lên”, cùng chinh phục những đỉnh cao mới. Giải thưởng này dành cho những quản lý cấp trung làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan.

Ở Techcombank, không chỉ phát triển bản thân, cán bộ cấp quản lý còn có nhiệm vụ phát triển đội ngũ tại đơn vị mình. Như vậy để thấy rằng, phát triển nhân lực là mục tiêu lớn của Ngân hàng. Mặc dù đây là nhiệm vụ của mỗi cá nhân, nhưng tại Techcombank, khi bạn làm tốt, bạn còn nhận được những phần thưởng rất lớn.

Đơn cử như với giải thưởng WeGrow năm nay, 7 giải thưởng với mỗi giải là một chuyến đi Pháp 10 ngày kết hợp với xem Euro 2016. Đó là một sự khích lệ và động viên rất lớn để khuyến khích, đẩy mạnh phát triển nhân lực ở từng đơn vị, lớn hơn là phát triển nhân lực của cả Ngân hàng.

* Ngân hàng là một lĩnh vực có tính cạnh tranh rất cao, cho nên để giữ được người giỏi thì đãi ngộ tốt là điều kiện cần, nhưng chưa đủ…

– Rất đúng. Tôi bắt đầu từ đãi ngộ vì đãi ngộ là điều kiện đầu tiên để có nhân sự tốt. Ở Techcombank, ngoài những phần thưởng tài chính, người lao động còn có cơ hội học hỏi để nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp với những mục tiêu rất cụ thể. JobCat – viết tắt của Job Categorization – Dự án Phân nhóm công việc và Phát triển năng lực cán bộ, nhân viên là một dự án rất lớn đã được Techcombank bắt đầu từ cuối 2014.

Sau khi đánh giá lại hơn 7.000 vị trí công việc trong toàn bộ Ngân hàng thông qua việc tổ chức kiểm tra năng lực nhân viên từng vị trí, chúng tôi sẽ lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt cho từng vị trí công việc với những tiêu chí và những nhóm kỹ năng riêng theo thời hạn cụ thể, gồm 3 tháng, 6 tháng, hay một năm…

Năm nay, chúng tôi tập trung triển khai dự án JobCat với đội ngũ bán hàng trực tiếp. Đã có hơn 3.000 nhân viên được kiểm tra năng lực, đồng loạt nhiều nhân viên tham gia các lớp đào tạo mỗi tháng. Dự kiến đến năm 2016, dựa trên nền tảng đã thực hiện được, đối với đội ngũ bán hàng trực tiếp đã tham gia đào tạo, chúng tôi có kế hoạch mời nhà tư vấn nước ngoài đánh giá các chương trình đào tạo đã thực hiện, để bổ sung và tiếp tục đào tạo nhân lực theo chuẩn khu vực, hệ thống hóa, xây dựng lộ trình nghề nghiệp, đồng thời tiếp tục triển khai dự án JobCat với hơn 3.000 vị trí công việc ở các khối còn lại.

Qua đó để thấy rằng, khi vào làm việc tại Techcombank, ở bất cứ vị trí nào, bạn cũng đều có cơ hội phát triển năng lực bản thân và được trọng dụng tương xứng với những chính sách thu hút nhân tài. Techcombank dĩ nhiên muốn giữ nhân sự lâu dài, nhưng tôi muốn ngay cả khi một người có lý do riêng nào đó mà chuyển công tác, khi nhìn lại họ sẽ thấy rất rõ mình đã trưởng thành như thế nào trong những năm tháng làm việc với chúng tôi.

Ví von một chút thì Techcombank giống một chàng trai có bản lĩnh sẽ giữ cô gái mình yêu bằng cách chứng tỏ anh ta là người bạn trai tốt nhất của cô ấy, và cô ấy sẽ thấy không thể hạnh phúc với ai hơn vậy! (cười)

* Nếu nói một cách thật ngắn gọn về chiến lược dùng người của Techcombank thì chị sẽ nói gì?

– Techcombank tạo điều kiện cho bạn thành công và đạt được những điều bạn muốn trong cả sự nghiệp lẫn cuộc sống.

* Từng có kinh nghiệm làm việc ở các nước khác trong khu vực, chị nhìn thấy những cơ hội và thách thức nào về thị trường nhân lực khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào cuối năm nay?

– Với tôi, hội nhập nói chung và AEC nói riêng mang lại nhiều cơ hội hơn là thách thức. Với AEC, những người làm công tác nhân sự như tôi có khả năng tuyển được nhân sự tốt từ Thái Lan, Malaysia, Singapore… với mức giá hợp lý.

Nhưng điều quan trọng hơn là khi thị trường lao động mở cửa, thì chính người lao động Việt Nam sẽ có động lực lớn hơn để tự hoàn thiện mình. Họ hiểu rằng tới đây các nhà tuyển dụng sẽ không quan tâm đến việc bạn là người nước nào.

Nếu có người khác gắn bó với tổ chức hơn, làm việc hiệu quả hơn bạn thì chắc chắn cơ hội sẽ không dành cho bạn nữa. Ngược lại, cánh cửa sang các thị trường khác đã mở, nhưng nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc thì dù có chấp nhận đồng lương rẻ, bạn cũng không có việc. Đó là sức ép lớn, nhưng là sức ép tích cực.

* Hơi riêng tư một chút nhé, chị là một phụ nữ có bảng thành tích học tập và công tác rất “khủng”, làm việc năng động, sáng tạo và lịch làm việc dày đặc. Chị có còn thời gian cho gia đình không?

– Khác với nhiều người là tôi không ngại lộ tuổi! (cười). Tôi 32 tuổi, chưa lập gia đình, có lẽ là do chưa đến duyên thôi, chứ không phải vì nấu ăn vụng nhé! Dù làm tốt cả việc chung lẫn việc riêng, nhưng hiện tại tôi ít khi phải nấu ăn, vì mẹ tôi nấu ăn ngon lắm. Thú thật, đấy là một trong những lý do kéo tôi về Việt Nam và ở cùng với gia đình.

Trông tôi có vẻ rất hiện đại, phải không? Thế mà tôi lại chỉ thích món ăn Việt thôi! Cách suy nghĩ trong làm việc của tôi có thể gần với người phương Tây, nhưng trong cuộc sống, tôi rất Việt Nam.

Khảo sát của JobStreet.com đối với 1.885 nhân sự đang làm việc tại ngân hàng cho thấy 66% nhận được mức lương dưới 10 triệu, khiến 29% nhân sự ngành này muốn chuyển nghề do mức lương thấp hơn so với kỳ vọng.

Thật vậy, báo cáo lương của JobStreet.com công bố vào tháng 5/2015 cũng cho thấy mức lương thực tế mà vị trí nhân viên ngành ngân hàng nhận được mỗi tháng chỉ đạt từ 6.700.000đ – 10.510.000đ.

Số liệu của JobStreet.com cho thấy nguồn cung nhân lực cho ngành tài chính/ngân hàng đang có xu hướng giảm khi số lượng đơn ứng tuyển trung bình cho một vị trí việc làm năm 2015 giảm khoảng 36% so với năm 2014.

Không còn bị thu hút bởi mức lương, phần lớn các ứng viên tham gia khảo sát của JobStreet.com đánh giá cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cao hơn những yếu tố khác khi cân nhắc một vị trí việc làm. Theo đó, 66% nhân sự đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến sự nghiệp khi cân nhắc chuyển việc, trong khi chỉ còn 29% quan tâm đến những vị trí có mức lương cao hơn.

Định hướng phát triển sự nghiệp cũng là lý do khiến nhân sự cân nhắc rời bỏ ngân hàng khi 53% nguồn nhân lực này cảm thấy thiếu cơ hội phát triển cũng như khó đạt được vị trí mà họ mong muốn.

Cung đang có dấu hiệu đi xuống nhưng cầu lại không hề giảm vào những tháng cuối năm. Khảo sát của JobStreet.com đối với các nhà tuyển dụng ngành tài chính/ngân hàng cho thấy dấu hiệu tích cực khi 83% các doanh nghiệp sẽ tuyển dụng nhiều hơn vào quý 3/2015, chủ yếu tập trung vào phân khúc nhân viên do công ty mở rộng quy mô và một phần để thay thế nhân viên nghỉ việc.

Điều này cho thấy, cán cân lợi thế dần nghiêng nhiều về phía ứng viên hơn, mức độ cạnh tranh để thu hút nhân tài giữa các công ty trong ngành ngày càng mạnh mẽ.

Cơ hội phát triển, thăng tiến sự nghiệp… đang là điều người lao động tìm kiếm trong sự nghiệp của họ. Do đó, “nhà tuyển dụng cần chú trọng hơn đến việc có một chiến lược tổng thể, đa dạng hoá và tối đa hoá hiệu quả các kênh tuyển dụng như đăng tuyển, tìm kiếm hồ sơ ứng viên, quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng… để thu hút nhân tài tốt nhất,” bà Angie S.W – TGĐ JobStreet.com Việt Nam cho biết.

Stress đôi khi lại là “kẻ phá đám” trong quá trình làm việc nhóm. Vậy bạn cần làm gì khi một thành viên trong nhóm bị stress để đảm bảo công việc của nhóm không bị ảnh hưởng?

Áp lực công việc (stress) là một vấn đề đáng nói đối với ít nhất 1/4 số người đang đi làm. Đối với nhân viên văn phòng, tỷ lệ trên đã tăng gấp đôi lên mức đáng báo động, gần 50%.

Điều này có nghĩa một những đồng nghiệp của bạn đang phải chịu những áp lực ghê gớm từ công việc hiện tại. Ở khía cạnh nào đó, điều này chắc chắn sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến bạn. Vậy, bạn cần phải làm gì?

Bạn có thể lờ đi cơn stress của đồng nghiệp, nhưng đó không phải là lựa chọn tốt. Nếu muốn, bạn hoàn toàn có thể đóng vai trò tích cực hơn trong việc giúp đồng nghiệp kiểm soát stress.

Trước tiên cần biết, mặc dù stress không phải bệnh truyền nhiễm nhưng trên thực tế, nó có thể lây lan. Nguyên nhân là do não bộ của chúng ta có khả năng bắt sóng trạng thái cảm xúc những người xung quanh. Ví dụ, ngồi đối diện một người đang lo lắng thường làm cho bạn cảm thấy khó chịu – đó là cách não bộ hoạt động.

Trước khi tiếp xúc với đồng nghiệp đó, hãy tự nhắc nhở cơn stress không phải của bạn. Nhận thức được điều này sẽ giúp bảo vệ bạn không bị ảnh hưởng stress từ người khác. Về cơ bản, có 3 cách bạn có thể làm để giúp đồng nghiệp thoát stress:

1. Giảm cảm giác cô lập của họ bằng cách lắng nghe và cảm thông

Nói cách khác, hãy thử bày tỏ sự tử tế theo cách thông thường. Khi đối thoại với một người đang chịu nhiều áp lực công việc, bạn nên cư xử nhẹ nhàng với thái độ phù hợp, tập trung vào lắng nghe cảm giác của đối phương.

Trước hết, hãy để họ biết bạn đã nhận ra trạng thái tinh thần hiện tại của họ. Đối với một số người, chỉ cần biết rằng có người khác quan tâm đến cảm xúc của mình là đủ để họ định tâm trở lại.

Nếu như người đó thừa nhận rằng đang bị quá tải, lo lắng hoặc bế tắc, hãy bắt đầu bằng cách lặp lại nội dung vừa nghe: “Tôi biết hiện giờ anh/chị đang có nhiều thứ phải lo”. Mục tiêu không phải là bác bỏ hay khẳng định stress, chỉ đơn thuần làm cho người kia cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu. Không có bước này, mọi nỗ lực giúp người khác giảm stress trở nên giả tạo và xu nịnh.

2. Tìm hiểu gốc rễ vấn đề

Một khi bạn đã hiểu được nguyên nhân gây stress, hãy trở thành người tư vấn để đồng nghiệp hiểu được nguyên nhân này. Rõ ràng là nguyên nhân gây stress sẽ quyết định người bị stress cần được giúp như thế nào.

3 nguyên nhân thường gặp là: quá nhiều việc, không chắc chắn cách thức làm việc và xung đột nội tâm. Một khi nắm được nguồn cơn, bạn mới có thể chỉ đường để họ vượt qua.

3. Gợi ý một vài cách thức giảm thiểu tác động của stress

Nếu đồng nghiệp cảm thấy stress vì có quá nhiều vấn đề phát sinh trong công việc, hãy giúp họ ưu tiên những việc quan trọng và tập trung vào một hoặc hai việc chính. Hãy giúp họ ghi chú ra các bước thực hiện cụ thể. Chỉ riêng việc này thôi cũng có thể giúp đồng nghiệp của bạn cảm thấy bớt bế tác và quay trở lại với tiến độ công việc bình thường.

Đối với một số người thiếu tự tin, hãy thảo luận với họ về các công việc và cách thức hoàn thành. Ủng hộ các ý tưởng hay và giúp họ đưa ra những chiến lược cho những phần khó khăn. Mục đích của vieejc này là giúp cho đồng nghiệp của bạn tạo ra một lịch trình làm việc hợp lý.

Nếu như nguyên nhân của stress xuất phát từ chính bản thân họ, sự giúp đỡ từ bên ngoài rất hữu ích. Có thể hỏi về cảm nhận của người bị stress về khó khăn trong việc giải quyết vấn đề và gỡ rối cho họ. Nếu như họ bị stress do cách đối xử không tốt của người thứ ba, hãy giúp họ nhìn nhận lại hoàn cảnh theo hướng khác chẳng hạn.

Không cần quan tâm bản chất của cơn stress là gì, chiến thuật lúc nào cũng gồm 3 bước: giúp người bị stress hồi tưởng và nhận định lại tình huống theo cách tích cực hơn, chia nhỏ vấn đề và giúp họ hình thành một kế hoạch hành động.

Trong một số trường hợp, bạn không thể loại bỏ hoàn toàn nguyên nhân gây ra stress. Nếu vậy, hãy cố gắng giảm mức độ tác động từ stress. Những cử chỉ nhỏ đôi khi có tác động to lớn, như mua giúp một ít thức ăn vặt, cho họ một đoạn phim hoạt hình ngắn… Những việc này tự nó không làm giảm mức độ của áp lực nhưng giúp tăng khả năng hồi phục tinh thần của người bị stress và do đó làm cho áp lực dễ dàng bị khống chế hơn.

One in three candidates would turn down a job offer after a poor interview experience, according to the latest Robert Walters whitepaper.

The study entitled ‘Optimising The Interview Process To Secure The Best Candidates’, surveyed more than 1,500 professionals across China, Hong Kong and Taiwan about candidates’ expectations and employers’ perceptions of the interview process.

Most candidates see the interview as an extremely important factor in shaping their perception of an employer, with 61% saying so.

If organisations want to attract the best talent, they must to make use of the interview process to create a good impression and provide sufficient information to showcase the job opportunity.

94% of professionals noted that a rude or disrespectful attitude from interviewers will give them a negative impression of the business, and 77% would be put off by the interviewers’ lack of preparation.

Matthew Bennett, managing director, Greater China, Robert Walters thinks that with a competitive market for talent, candidates have taken a more active role in the recruitment process.

“Traditionally an interview gave employers the opportunity to meet, assess and select the best talent for the job and their company.

“However, with an increasingly talent-short market, professionals are more discerning when choosing their career paths. A job interview is no longer a one-way process.

“It is two-way and often forms a candidate’s first impression of an organisation,” he said.

A lengthy recruitment process is also a turn-off.

More than two in every three (68%) candidates said they have previously withdrawn from a company’s process, upon receiving an offer from another company, while 64% perceive companies with a long interview process as disorganised and inefficient.

One in four organisations admitted that they have lost out on their preferred candidate before due to a lengthy recruitment process.

“Employers should understand that the most in-demand candidates typically receive more than one job offer,” added Bennett.

“If the company constantly finds their preferred candidates turning down their job offers because they have accepted another offer somewhere else, it may be time for the organisation to review their recruitment process”.