Interviewing Tips From a Hiring Manager: How to Recruit the Best Employees

interview tips

interview tips

Hiring a new employee can be an overwhelming decision. You want to pick the best candidate for your team, someone who is a net add to your organization. Choose poorly, and the negative consequences can have a ripple effect, hurting team morale, company productivity, and your own nerves at the prospect of a termination and going back to square one.

There’s plenty of conventional wisdom out there about interviewing methods and hiring an excellent candidate. Too often, however, it dictates a cookie-cutter approach to the hiring process. Truthfully, a successful hiring manager will adapt their methods as needed to various positions. Even so, there are some standard habits I have adopted in my seven years of interviewing and hiring. My approach has not only worked well for my team, it’s worked well for the whole company. After six years as a functional manager, hiring for my own department, my general manager had been so satisfied with the team I built over the years that he suggested the rest of the management team come to me for advice. Eventually, I transitioned to a strictly Human Resources role, and now do more hiring than ever.

Fear not! You don’t need to be an HR professional to build a stellar team. Over the years, I’ve acquired – and retained! – excellent employees. The tips here can help you, too, hire employees with the right fit, the right skills, and the right attitude. Shed your preconceptions about how to interview, and read on.

The Approach:

    • Focus on personality, not paper – Is this someone you can work with? Someone who will get along in the office? Someone who will be eager to learn? Finding a candidate who will be easy to work with and who has the ability to learn new skills is far more important than someone with a resume that perfectly matches skills or experience. You will thank yourself later.
    • Focus on potential, not perfection – Just because someone says they are an Excel expert doesn’t mean they are, and you won’t know till they are already hired. Look instead for someone with the ability to learn, because that person is a multi-faceted resource. In fact, someone who is an expert may be set in their ways, hard to mold to your organizations methods.
    • What questions do they ask? – Lots of questions are good, as it indicates a genuine interest in the company and the position. The best questions are more about culture, growth opportunity and training, which indicate an invested employee. Too much focus on pay frequency, immediate promotions, or petty logistical concerns are sign of an employee who would put their own needs above the company’s needs.
    • Talk much? – Particularly with a sales candidate, if they can’t sell themselves, it’s not a good fit. In any role, though, you’ll want a good communicator, and someone who is not uncomfortable approaching their manager. Someone with the ability to turn an interview into a conversation will likely be easier to work with. It will also help you get to know the candidate’s personality; the quiet interviewee often leaves no impression.
    • Lower their guard – You’ll learn more from a conversation than an interview. Don’t immediately hit them with a barrage of questions or an analysis of their resume. Let down your hair; tell a humorous story about a time that you messed up an interview – anything to give them confidence and to make them feel like it’s okay to open up to you and be real. Not only will you see the real person instead of the rehearsed Interview Candidate, but they may reveal their faults or even deal-breakers. I have had interview candidates tell me drunk stories – you’d be surprised (and grateful!).
    • Avoid the standard questions – The answers you get aren’t real, they are rehearsed, and calculated to tell you what you want to hear and what will get them hired. Instead, pic one or two open-ended questions that will (hopefully!) tell you a lot about the candidate. What do you do in your free time? and What did you want to be when you grew up? can give you an opportunity for insight.
  • Don’t be dazzled by the overqualified candidate – If it seems too good to be true that someone with ten years’ experience or a master’s degree applies for a job that requires two years’ experience and a bachelor’s… that’s because it is. Don’t rule this candidate out completely; they may have a great motive for wanting this position. Generally, though, this is someone who may not plan to be in the position long-term.

The Questions:

    • “Where do you see yourself in five years?” – This is the ONE standard interview question that I hold stock in, mostly because there’s so much value in the response. What is the candidate’s ambition? Will they be with your company for long? Is there a career path for them in your department? It can also be very telling – it’s a red flag when you work at a bank and they tell you they want to get into non-profit. And yes, I’ve had answers that direct from candidates!
    • “Why is my company a fit for you?” – The answer to this question tells you if they did their homework. If a candidate is not familiar with your company’s mission, they have not invested much in this interview, they do not care about this job, you don’t want to hire them. It’s also an opportunity for them to explicitly refer to skills and goals that align with the job. An effective answer to this question can really help distill the interview process.
    • “Is there any highlight from your resume that would suggest you would excel in this position?” – Honestly, this helps you out by letting them do some of the work for you. Yes, you’ve assessed their resume enough to see that they may be a good fit. However, you’ve looked at dozens of resumes and they are each packed with a lot of information. This gives the candidate an opportunity to highlight the most salient points and give it some focus that is relevant to the position. It’s a chance to give you helpful information, and for a deft interview candidate, it can double as a sales pitch.
  • “If you would have me tell the hiring manager one thing, what would it be?” – This is helpful to a recruiter in a first-round interview if they are not the ultimate decision maker. It is one last chance for the candidate to sell themself, and it also gives them a final opportunity to say something shrewd… or something really stupid. The type of information they choose to pass along says as much as the content itself. “I really want this job” or “I would be perfect for this role because of how I care about customers, and I think the sales awards at my previous job demonstrate that.” You be the judge.

Avoid The Bad Advice:

    • Don’t make them go through their resume thoroughly – You have seen it. Use that time for some more free-form responses that will tell you more about the candidate and make it less formal (and them less nervous).
    • Don’t make them do all the talking – An interview may be an audition of sorts, but it shouldn’t be the hot seat. Don’t put them on the spot. You’re selling your company to them almost as much as they should be selling themselves to you – talk plenty!
  • Don’t dismiss someone with no experience – You get more for less with a college grad than with a mid-career candidate. They are eager to prove themselves and freshly prepared to learn. There is a saying about old dogs/new tricks, and you’d be surprised how often it applies.

    interview tips

    interview tips

Interview Mistakes That Can Ruin Your Chances of Getting Hired

Interview mistakes

Interview mistakes

Some job seekers make the mistake of saying, “I’m sorry, but for what position is this again? I have lost track as I have sent many applications to many companies” at a start of an interview. If you get picked for consideration for a certain position among the job vacancies that you have applied for, don’t blow your chance away by committing the common pitfalls of many job seekers.

Poor Resume

At the start of every job application, your resume represents you, so make sure your resume gives you justice. It is always the first thing employers look at and consider before inviting you for an interview. Make your resume clear and concise. It should be tailored to fit the position you are applying for. The grammar and spelling are also important, so proof read your resume before sending it out. It would even be good if you can get the help of an expert who can help you check your resume. Finally, make sure that your resume is always updated.

Justified answers

Some interviewers implement a behavioral-based interview model. This requires the interviewee to answer with actual examples of situations where a skill has been demonstrated and practiced. Always have in mind some situations where you have excelled, failed, or successfully resolved an issue.

Professionalism about previous employers

Employers normally ask why you left your previous job, if you happen to have ended a contract or resigned from a different company. If you happen to have a bad experience with your previous employer, regardless of how terrible it may have been, stay calm and professional by telling the truth, but not bad mouthing anyone. You don’t have to lie, but you can always find ways to talk about it in the most tactful manner. If it helps, you may even practice what to say.

Asking the wrong questions

Employers may interpret the questions you ask in different ways during an interview. Knowing this, be prepared with questions, and pick the right time to ask them. Many job seekers make the mistake of asking about money as soon as they are given the chance to ask questions. To be better prepared with questions, learn more about the company and the job position you are applying for. Most announcements about job vacancies contain information about the company and the responsibilities of the people they are looking into hiring. By asking more about the company and the position, you show genuine interest in the company instead of the compensation.

Are you looking for Ho Chi Minh jobs? On our website you can find a lot of employment opportunities, including jobs at Headhunt Vietnam, so come and visit us today!

Human Resources Professionals

human resource

Human head with question mark

General managers should be involved up to their eyeballs in setting human resources strategy and policies, adapting the strategy and policies on a divisional or regional basis (and then on a plant or facility basis), and implementing the policies by adapting them suitably to particular employees and groups. In fact, general managers should take the lead on these tasks. Why? Given the interdependencies with other aspects of the organization, it takes general management perspective or, if you prefer, general management gut feel to integrate a strategy with other aspects of strategy. And, moving onto the line, because of her day-to-day contact with her subordinates, it is the line manager who is best situated to provide evaluation, meaningful feedback, and useful advice up the line about what a specific employee requires. Moreover, we are keen in most cases on maintaining a “personal touch” when it comes to work force administration, because employees tend to appreciate it. Who better to give this personal touch than one’s immediate supervisor?

It is worth observing here that if general managers are going to be given primary responsibility for implementing nontrivial human resources policy on the line, then there is another good reason to have general managers be responsible for formulating those policies in the first place: When the people who make policy don’t have to implement it, the discipline imposed by having to bear the costs of implementation is lost. And, to reverse the argument, when those who must implement a policy did not help formulate it, we can anticipate less commitment to that policy in the first place. Having policy set by top management back at headquarters and then implemented by line managers in the field doesn’t conform precisely to the rule that “those who implement should decide,” which will lead us later in this chapter to some thoughts about which general managers should set human resources policies. But there is likely to be a tighter connection between those who set policy and those who implement when both groups are drawn from the ranks of general management than if human resources specialists are primarily responsible for either policy formulation or policy implementation.

Those who are responsible for formulating a strategy and handling the implementation of policies confront a set of tasks that are ambiguous and uncertain, involving outcomes that are noisy and that can take a very long time to be realized. This makes it very difficult to rely on direct, explicit tools to motivate and reward those who are responsible for these tasks. Handing these human resources tasks over to general managers doesn’t solve this problem, by a long shot. Indeed, to the extent that general managers (more than human resources specialists) must attend to many different agendas, some of which may be more easily monitored, measured, and motivated, this may lead to the bad outcome whereby human resources management is put on a far-toward-the-back burner. But if a culture and performance management system can be put in place for general managers that emphasize the critical importance of human resources-if there is a sense that this is an important prerequisite to rise within the organization – then the motivational problems may not be insoluble.

Young managers “produce”- they design, manufacture, sell, and so on. Mid-career executives manage the young managers – they spend the bulk of their time developing the human resources in their care and are evaluated in large measure according to how well they do so. And senior managers manage big – picture issues and external affairs. The point is twofold. First, the (historical) lack of labor mobility means that mid-career managers develop a fairly long and detailed track record as managers of human resources. For performance data that are both noisy and delayed in coming, this is a great advantage. (Unhappily, it is not an advantage that can be replicated in all environments.) And second, the culture of management in these firms attach primacy to human resources. This is a lever that many organizations can pull.

Chuẩn bị những gì khi phỏng vấn trực tuyến

Chuan bi nhung gi khi phong van truc tuyen - hinh anh 1

Chuẩn bị những gì khi phỏng vấn trực tuyến

Phỏng vấn trực tuyến không còn xa lạ với nhiều người.Sử dụng video call để phỏng vấn là một giải pháp lý tưởng cho nhà tuyển dụng nhằm giảm bớt thời gian cho cả 2 bên.

Công nghê ngày càng phát triển, xu hướng tuyển dụng trực tiếp ngày càng được nhiều nhà tuyển dụng ưa chuộng.Việc phỏng vấn trực tuyến được ưu tiên hơn những cuộc phỏng vấn trực tuyến do mất thời gian của ứng viên và nhà tuyển dụng.

Với nhiều ứng viên, cuộc phỏng vấn trực tuyến còn xa lạ với họ.Dù họ đã quen với những công cụ này nhưng khi đối diện với nhà tuyển dụng qua màn hình và nới chuyện thì cũng rất bỡ ngỡ.

 

Việc chuẩn bị cũng cần chu đáo như:

  1. Chuẩn bị chu đáo

– Chắc chắn rằng bạn đã gửi hết tất cả các thông tin và tài liệu mà nhà tuyển dụng yêu cầu.

– Đến nơi phỏng vấn sớm để chuẩn bị máy móc, thiết bị và tránh các trục trặc kỹ thuật.

– Nếu cần hãy kiếm một chuyên gia để hỗ trợ bạn trong việc chuẩn bị máy móc kỹ thuật. Sẽ rất không hay nếu xảy ra sự cố giữa chừng trong buổi phỏng vấn.

  1. Ăn mặc nghiêm túc

– Dù là phỏng vấn trực tuyến, bạn vẫn phải ăn mặc lịch sự và chuyên nghiệp y như một cuộc phỏng vấn bình thường.

– Đừng chơi trò “dở dơi dở chuột”: hãy tưởng tượng bạn ăn mặc lịch sự với áo sơmi, cà vạt, chỉnh tề và vô tình đứng dậy khiến cho nhà tuyển dụng thấy được mình đang mặc độc chiếc… quần đùi ở dưới.

  1. Lưu ý trong quá trình phỏng vấn

– Dọn dẹp sạch sẽ bối cảnh phỏng vấn, từ bàn ghế cho đến các vật dụng xung quanh đều phải ngăn nắp.

– Đặt microphone ở vị trí phù hợp để thu được giọng bạn mà không bắt tiếng ồn khác, như tiếng chó sủa nhà hàng xóm chẳng hạn?

– Sử dụng ngôn ngữ cơ thể và giao tiếp bằng ánh mắt với nhà tuyển dụng. Đừng để nhà tuyển dụng chỉ thấy mỗi đầu tóc của bạn trên màn hình.

Hi vọng bài viết này sẽ giúp ích cho các bạn trong những cuộc phỏng vấn trực tuyến để tìm được công việc phù hợp với bản thân.

Chúng tôi không bao giờ tuyển người thiếu khiêm tốn

Lãnh đạo một số tập đoàn lớn chia sẻ với VnExpress rằng trường lớp không phải là tiêu chí chính khi họ tuyển dụng nhân viên mà yếu tố quan trọng nhất là đạo đức, sự sáng tạo, say nghề. Và họ sẽ không bao giờ tuyển dụng người tự cao tự đại.
Người giàu nhất sàn chứng khoán Việt 2 năm liên tiếp (2008-2009) Đoàn Nguyên Đức chia sẻ quan điểm của mình về vấn đề tuyển dụng nhân sự sau khi dư luận bàn tán xôn xao chuyện sinh viên Đại học Ngoại thương bị nhà tuyển dụng chê “chảnh”.

“Chảnh” theo quan niệm của bầu Đức là những người không khiêm tốn, thường đòi hỏi nhiều hơn năng lực thật sự của bản thân. Đó là những người chưa đóng góp được gì cho doanh nghiệp mà đã muốn được trả lương cao.

alt

Doanh nhân Đoàn Nguyên Đức khẳng định, mình cần ứng viên khiêm tốn, đạo đức tốt chứ không phải những người kênh kiệu, thiếu khiêm tốn. Ảnh: HAGL.
Là chủ tịch của tập đoàn đa ngành, lĩnh vực với hơn 20.000 cán bộ công nhân viên, doanh nhân Đoàn Nguyên Đức khẳng định, mình có khả năng nhìn người và dùng người. Sau nhiều năm lãnh đạo, ông rút ra kinh nghiệm rằng rất nhiều sinh viên có bằng giỏi thuộc trường danh tiếng nhưng rốt cục không làm được việc. Trong khi đó, nhiều người có khởi điểm chưa tốt, năng lực kém hơn nhưng bằng sự cố gắng, họ trở thành cán bộ cấp cao trong tập đoàn.

“Một kế toán trưởng được đánh giá cao của tôi hiện nay khởi điểm chỉ là sinh viên Đại học Sư phạm, vì không xin được việc ở Hà Nội nên phải lên Gia Lai đầu quân cho công ty của tôi. Anh này đã cố gắng học thêm ngoại ngữ, trau dồi kiến thức và trở thành cán bộ cấp cao”, ông Đức chia sẻ.

Chủ tịch Đoàn Nguyên Đức cho biết điểm ông nhận thấy ở vị cán bộ này là sự quyết tâm cao và lòng say nghề nhưng rất khiêm nhường. Vì thế, ông đã không ngần ngại cử đi đào tạo thêm ở nước ngoài 4 năm, sau đó đề bạt làm đại diện chi nhánh tập đoàn tại Singapore. “Trường hợp cán bộ này không phải là hiếm ở Hoàng Anh Gia Lai”, ông Đức khẳng định.

Sau khi đọc thông tin về sinh viên Ngoại Thương bị chê ‘chảnh’, ông nói: “Tôi không biết thực hư chuyện này thế nào nhưng bản thân Hoàng Anh Gia Lai không bao giờ tuyển dụng người có thái độ như vậy. Sinh viên mà chảnh chọe thì ‘vứt đi’. Ngay cả người thành công rồi họ vẫn cần phải khiêm nhường và tiếp tục học hỏi, trong khi mới là sinh viên chưa đóng góp được gì mà đã có thái độ chưa đúng mực”, ông Đức nhận xét. Với Tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai, đạo đức là một trong những tiêu chí hàng đầu khi tuyển dụng nhân sự, sau đó mới đến năng lực, kiến thức.

Để tuyển dụng nhân lực tốt, nhiều công ty không chọn cách đăng tuyển như thông thường. Khi cần người, Hoàng Anh Gia Lai sẽ thông báo cho cán bộ công nhân viên của mình biết để truyền thông điệp cho người nhà, anh em, bạn bè. Người có nhu cầu xin việc sẽ tự nộp hồ sơ để đến phỏng vấn. “Chúng tôi đặc biệt không đăng tuyển dụng phổ thông trên các phương tiện thông tin đại chúng. Điều quan trọng là mỗi ứng cử viên sẽ có 6 tháng để thử việc, sau đó công ty mới quyết định có nhận vào làm việc hay không. Còn để đánh giá một nhân viên cấp cao, tôi cần thời gian là 3 năm”, ông Đức cho biết.
alt

Tổng giám đốc Tập đoàn Kangaroo – Nguyễn Thành Phương.

Đồng tình với Chủ tịch Đoàn Nguyên Đức, ông Nguyễn Thành Phương – Tổng giám đốc của Tập đoàn Kangaroo cũng cho rằng sự tự tin, khéo léo, mạnh dạn khi giao tiếp của sinh viên đã đóng góp 50% chiến thắng khi họ thể hiện mình trước nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, “tự tin” khác với chảnh, lãnh đạo Kangaroo nhấn mạnh: “Tôi cho rằng những sinh viên Ngoại thương chảnh chỉ là ‘con sâu làm rầu nồi canh’, và xuất hiện ở nhiều trường đại học khác”. “Chảnh” ở sinh viên Việt Nam ta cũng là một hiện tượng tâm lý xuất hiện do sự khập khiễng về nền tảng kiến thức mà ra, vị lãnh đạo này phát biểu.

Tại Tập đoàn Kangaroo, nhà tuyển dụng ưu tiên cho tính sáng tạo, chủ động trong công việc của người làm nghề. “Tất nhiên sinh viên hoàn toàn có quyền tự hào về khả năng, về trường của mình, đó cũng là những lợi thế nhất định. Nhưng cái doanh nghiệp cần là kiến thức thực, khả năng biến những kiến thức trường lớp thành kinh nghiệm thực tế chứ không chỉ là lý thuyết”, lãnh đạo của Tập đoàn Kangaroo nói thêm.

Vị lãnh đạo này cũng khẳng định sẽ không bao giờ tuyển dụng nhân sự mà ngay từ đầu đã có thái độ tự cao tự đại, không có tinh thần cầu thị và thái độ khiêm nhường.

“Nhiều bạn có khả năng “mồm miệng đỡ chân tay” nhưng không giúp ích được lâu vì kỹ năng mà công việc ngày nay đòi hỏi phức tạp hơn những gì mà nhà trường, cho dù có thể là Ngoại thương, Kinh tế hay Quốc gia có thể trang bị”, Tổng giám đốc Kangaroo khẳng định. Tập đoàn Kangaroo hoạt động với xu hướng quốc tế hóa, với hàng trăm sản phẩm, hàng chục nhà cung cấp nước ngoài, nhiều thị trường xuất khẩu, tính đa dạng và phức tạp không cho phép bạn sinh viên nào có thể chủ quan. “Nếu các bạn bước vào doanh nghiệp bằng thái độ không đúng mực, thiếu khiêm tốn thì trong quá trình làm việc bạn sẽ tự bị đào thải”, ông Phương khẳng định.