Author Archives: nam hoang

Recruitment Vs Talent Acquisition

Talent acquisition has been defined as “a strategic approach to identifying, attracting and onboarding top talent to efficiently and effectively meet dynamic business needs.”  Very fancy, for me, simply put, this is a true indication that the effective practice of TA affects the bottom line of the business you work within.

When “Talent Acquisition” is mentioned, many think,  “Recruitment”, I believe they are as similar as saying “Finance” and “doing sums” or “Communications” and “sending emails” – there are gulfs between them! They are separate practices which have an entirely different skill-set & crucially, mind-set.  The analogy that I use the most often is that, it’s like Rugby & Football….both played on grass, but with different shaped balls, goals, rules, fans & critically, a different set of tactics.

Recruitment is part of Talent Acquisition, a key part but one that, in rapidly evolving times & a candidate driven market come second. I firmly believe that doing the basics well are the foundation for success, so, do the recruitment basics well, you can then build TA on top of it.

Let’s look at “Recruitment” in more detail first. Recruitment for me has the standard activities we all know well, such as sourcing (which predominantly means using a job board for 2-4 weeks & specifying a specific geographical area), screening (whoever applies), interviewing (the best from who applies), assessing (the best of who applies), selecting and hiring (again…of the people who applied to a role that was advertised for 14 days!). What if the best candidate was on holiday for the two weeks your role was advertised for, what if they don’t search the specific job-boards you use etc etc etc

I’m sure you can see the major failings with that approach…If not, go to jail, do not pass go, do not collect £200! I am not saying that you never get a good hire by this approach, you do, but it is incredibly restrictive. Look at it like buying a house, do you do that by walking down a street & looking in 1 window of an estate agent, every day for two weeks? NO! You use the web, apps, read reviews, ask for help etc etc

Talent Acquisition includes recruiting, of course it does, but it goes further than this, these basics are built on to complete an entirely different proposition.

Strategy – understand your business, needs, pressures, ensure business alignment, examine / create workforce plans, understand the total addressable market, it is truly a global set of considerations.

Employment Branding / Employee Value Proposition – There have been a significant increase in roles specialising in this & also the investment in this by major companies. Why? Effective branding & market positioning attracts talent, simple. In TA we successfully uncover, articulate and define a company’s image, organisational culture, its USP’s. Employment branding can help you depict what it is truly like to work for that organization, from the people who matter, the employees.

Know your Audience – necessitates defining and understanding the audiences in which an organisation needs to source for specific roles. Different sourcing strategies should be applied based on the understanding of the jobs and where the audiences will come from to fill them.

Candidate Relationship Management – includes building a positive candidate experience, managing candidate communities, and maintaining relationships for those candidates not selected. Crucially here is the process of onboarding, if you have successfully navigated the process to land true talent…the conversation does not stop when the offer is accepted, this is in essence the most crucial part of the conversation. Ever bought a car or a house? Did you stop speaking to the company you bought it from when the payment cleared? I bought both in the last 18 months, in sales I am sure they call it aftercare or post-sales, but they do it, consistently & (in my experience) well. So, if buying a house & changing jobs are two major life events, why do it for one & not the other?

Data – without this, we are nothing, really is a simple as that! The more we know, the better placed we are to have detailed, well informed conversations with reward, with talent, with hiring managers & social media teams.

There is more emphasis on this than ever before, the days of tracking time & cost to hire are long gone, these are still fundamental, but in the world we operate in, we want to know gender splits, sources, and not just collate data but you it, making informed decisions that add value to our overall proposition. This can be as simple as job board performance right down to when is the best time to advertise a certain role, to ignore the importance & impact of using your data correctly is a massive oversight, one that ensure your progression to true Talent Acquisition is significantly hindered.

Within each of these core elements of TA are many other sub-activities and best practices, in truth the role is much bigger than most people give it credit for, but simply put, it affects the bottom line of the company you operate within.

The next few years in TA are going to be incredibly exciting, but regardless of the newest app, the newest piece of functionality on a platform, our candidates should be at the heart of everything we do, always!

Source from Euan McNair Creating our global talent brand at Standard Life & Standard Life Investments.


TOP CAREER phối hợp với Bộ Công Thương Nhật Bản (METI) tổ chức Hội chợ việc làm Nhật Bản NIN2 Job Fair 2016 (NIppon New Network for INnovation) tại Việt Nam.

Với mục đích kết nối các tài năng trẻ với Doanh Nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, đến với hội chợ việc làm lần này sẽ có các công ty Nhật Bản tham gia tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp năm 2015-2016-2017. Khi tham dự, sinh viên nên mang theo nhiều bộ hồ sơ (CV) ứng tuyển các vị trí tuyển dụng của các Doanh nghiệp để có cơ hội được PHỎNG VẤN NGAY và NHẬN JOB OFFER cùng ngày. Đây cũng chính là sự khác biệt lớn nhất của Job Fair này so với các buổi Job fair thông thường khác.

Đối tượng tham dự: chúng tôi chào đón các bạn đến từ tất cả các chuyên ngành, kể cả cựu sinh viên.

*Kỹ năng tiếng Nhật hoàn toàn không bắt buộc đối với các ứng viên tham gia sự kiện này.

Thời gian và địa điểm:

<Hà Nội>

  • 9:00 – 16:00  Chủ Nhật, ngày 27/11/2016
  • VJCC Hà Nội – Đại Học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Quận Đống Đa, Hà Nội.


  • 9:00 – 16:00, Chủ Nhật, ngày 11/12/2016
  • VJCC TP.HCM @ Đại Học Ngoại Thương, Số 15, đường D5, phường 25, quận Bình Thạnh, TP.HCM

Các hoạt động trong buổi Job Fair:

  1. Sự tham gia tuyển dụng của các công ty Nhật Bản tại Việt Nam
  2. Nhiều vị trí tuyển dụng đa dạng, phù hợp với sinh viên thuộc nhiều ngành khác nhau.
  3. Được phỏng vấn trực tiếp tại sự kiện và nhận job offer ngay.
  4. Được tham dự buổi sửa CV và chia sẻ về kinh nghiệm làm việc tại Doanh nghiệp Nhật Bản.

Các bước đăng ký:

Bước 1: Đăng ký tại

Bước 2: Upload CV lên tài khoản của bạn trên website TOP CAREER phía trên và nhận thư mời.

Các công ty tham gia tuyển dụng trong NIN2 Job Fair năm 2015 (tham khảo)

-Panasonic Group

-The bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ



-Denso Manufacturing

-UMC Electronics

-A.I.Global Sun Partner JSC

Cùng với các công ty lớn nhỏ khác nhau


Chúng tôi rất mong nhận được sự tham gia của các bạn!!


Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

Facebook Fanpage:

TEL: 08 668 777 22/ 33 (Ms. Nguyên)


Nguồn: ybox


Bạn có muốn được một chuyên gia thành đạt trực tiếp hướng dẫn giúp bạn định hướng và phát triển sự nghiệp sau khi tốt nghiệp đại học? Bạn có muốn được chuẩn bị tốt để đăng ký chương trình học bổng Chevening và theo học thạc sĩ tại Vương Quốc Anh trong tương lai? Hãy nộp đơn đăng ký ngay chương trình Chevening Việt Nam Mentorship.

(Vui lòng click vào hình để tìm hiểu rõ hơn về chương trình và thể lệ tham gia)

• Đơn đăng ký tại

• Đơn đăng ký tham gia chương trình gửi đến địa chỉ

• Hạn chót nộp hồ sơ: ngày 28/11/2016

Nguồn: Chevening Vietnam Mentorship

Thế hệ 95, 96 sắp tốt nghiệp, “cơn đau đầu” của các giám đốc nhân sự lại bắt đầu

Thông minh nhưng kén chọn, vừa bất cần đời vừa lý tưởng, khác biệt đến mức nổi loạn, thế hệ 9x đang vừa là đối tượng thèm muốn vừa là bài toán tuyển dụng đau đầu của nhiều doanh nghiệp.

Thế hệ tài năng, có hoài bão, và yêu cầu cao

Thế hệ 9X lớn lên cùng với tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, sự phát triển thần kỳ của internet, mobile, và cùng với đó là sự mở cửa của Việt Nam với thế giới bên ngoài.

Khi cụm từ “9X” lần đầu tiên được dùng cách đây nhiều năm, người ta hay nghĩ đến đến một thế hệ nổi loạn so với đàn anh đàn chị ngoan hiền “7x” và “8x” của mình.

Nhưng giờ đây, khi những 9x đời đầu đã gần 30 tuổi, nhiều người trong số họ như Nguyễn Thị Ánh Viên (VĐV thể thao), Nguyễn Chí Long (NCS ĐH Y Tohoku), Ngô Di Lân (NCS ĐH Brandeis), Nguyễn Hoàng Trung (CEO Lozi), v.v… đã cho thấy nhiều góc nhìn khác về họ.

Xã hội phương Tây gọi thế hệ millennials (millennials generation) là thế hệ sinh từ đầu những năm 1980 đến năm 2000 nhưng do ảnh hưởng của chiến tranh và thời kỳ bao cấp kéo dài đến tận cuối những năm 80 ở Việt Nam, theo chúng tôi thuật ngữ millennials dùng riêng cho thế hệ 9x mới thật chính xác và đầy đủ.

Ý thức rõ ràng hơn về mình là ai và cởi mở hơn về mình cần gì, 9x mong muốn khẳng định bản thân mình nhiều hơn và theo một cách “thiếu kiên nhẫn” hơn nhiều so với các thế hệ trước trong công việc và cuộc sống, đến mức đã từng bị dán mác là “chảnh”.

Hồi năm 2012 “cư dân mạng” được dịp xôn xao về tuyên bố của một vài sinh viên Ngoại Thương về mức lương “dưới 1000 USD không làm”. Đến nay, nhiều người bắt đầu thấy rằng việc này … cũng thường thôi. Sự khác biệt về mức lương giữa cùng một lứa sinh viên ra trường đang trở nên ngày càng lớn.

Không những có yêu cầu cao về đãi ngộ, 9x còn đòi hỏi thay đổi cả về môi trường làm việc theo ý muốn của họ nữa.

Theo nhiều nghiên cứu gần đây, đòi hỏi về cân bằng công việc và cuộc sống (work-life balance) – điều mà nhiều người 7x và 8x chưa dám nghĩ đến – đã thậm chí còn được 9x nâng lên một mức nữa là công việc và cuộc sống phải đan xen vào nhau (work-life integration). 9x muốn công việc phải gắn liền với sở thích, đam mê và không có ranh giới với cuộc sống thường ngày.

Nếu không tìm được cảm hứng, 9x sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại để theo đuổi đam mê của mình. Một ví dụ có thể kể đến là Thanh Vũ (1990) – một nhân vật đình đám trong làng chạy nghiệp dư hiện nay ở Việt Nam.

Cách đây vài năm, Thanh đã bỏ công việc trong mơ ở Bloomberg Singapore để quay về Việt Nam theo đuổi đam mê của nàng là chạy bộ. Thanh đã hoàn thành khoảng một nửa mục tiêu chinh phục tất cả các sa mạc khắc nghiệt nhất trên thế giới.

Một ví dụ khác là Nguyễn Đức Bình (1992) sẵn sằng từ bỏ mức lương USD 60.000 ở công ty kiểm toán PricewaterhouseCoopers để theo đuổi ước mơ Yoga.

Không hề nổi loạn, 9x khi ra trường đi làm có ý thức và lý tưởng rất rõ ràng về đóng góp cho xã hội và cộng đồng.

Một phân tích gần đây của Nielsen cho thấy 49% trong số họ ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp có đóng góp cho xã hội và tạo điều kiện cho họ tham gia trực tiếp vào những công việc có ý nghĩa với cộng đồng.

Đồng ý với xu thế này, Lâm Phương Bách, Phó Chủ tịch đối ngoại của Tổ chức sinh viên quốc tế AIESEC HCM và hiện là trưởng nhóm kinh doanh tại một công ty start-up công nghệ, khẳng định “môi trường làm việc năng động và cơ hội phát triển bản thân chính là điểm khác biệt chính”. Không tiết lộ về mức lương hiện tại, Bách cho biết với Bách và nhiều bạn bè cùng lứa “lương bổng hiện không còn là yếu tố quan trọng nhất trong việc lựa chọn nghề nghiệp”.

Phương Bách và các đồng nghiệp 9x tại hội nghị quốc gia của tổ chức phi chính phủ AIESEC Việt Nam
Phương Bách và các đồng nghiệp 9x tại hội nghị quốc gia của tổ chức phi chính phủ AIESEC Việt Nam

Bài toán nhân sự cho doanh nghiệp

Ý thức được cả tầm quan trọng và tính “khó nắm bắt” của họ, gần như tất cả các công ty hàng tiêu dùng (FMCG) lớn và nhiều công ty FDI đang triển khai hàng loạt các chương trình đào tạo gà nòi (management trainee) nhắm vào thế hệ 9x kéo theo nhiều công ty trong nước cũng rục rịch làm theo. Chủ đề “giữ chân nhân tài” cả ở cấp quản lý và cấp nhân viên cũng ngày càng trở thành chủ đề bận tâm của các giám đốc nhân sự đầu ngành.

Tuy nhiên không phải tất cả doanh nghiệp đều thực sự hiểu 9x nghĩ gì và cần gì. Thay vào đó, họ vẫn đối xử với 9x như những 8x – nhưng trẻ hơn.

Rất nhiều 9x ưu tú đánh giá các website tuyển dụng hiện nay là nhàm chán và không có sức thu hút khi tập trung quá nhiều về mô tả công việc và phúc lợi mà bỏ quên cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Thay vào đó, họ tìm việc thông qua mạng lưới người quen để có cơ hội trải nghiệm thử, tìm hiểu kỹ càng hơn về công việc, và tiện thể đánh giá trước sếp tương lai của họ trước khi ứng tuyển.

Lý do có thể là do đa số lãnh đạo doanh nghiệp và giám đốc nhân sự vẫn thuộc thế hệ 7x và 8x. Một cách vô thức, họ áp đặt những giá trị sống của họ cho các bạn trẻ hơn và chỉ tìm cách vi chỉnh (fine-tune) lại các đề xuất giá trị (value propositions) của thế hệ họ mà không để ý rằng thực ra trong sâu thẳm, 9x có những giá trị khác biệt về căn bản. Chừng nào các giám đốc nhân sự còn chưa thay đổi phương pháp tiếp cận, chừng đó họ vẫn sẽ còn đau đầu với 9x, theo cách giống hệt như bố mẹ của họ ở nhà.

Lời khuyên nào cho doanh nghiệp?

Khoảng 20% tổng số lao động hiện nay là 9x. Trong 5 năm nữa, họ sẽ chiếm khoảng 30% tổng số 61 triệu lao động tức là khoảng 17 triệu người, chiếm tỷ trọng cao nhất trong các nhóm tuổi. 9x cũng là thế hệ vàng cuối cùng, trước khi dân số bắt đầu giảm. Cho dù muốn hay không, chúng ta sẽ chứng kiến 9x trở thành cả lực lượng lao động và tiêu dùng chủ yếu và thông qua đó quyết định vận mệnh của các doanh nghiệp không kịp thay đổi theo họ.

Anh Nguyễn Hoành Tiến (VNG) tại chương trình Viet Youth Entrepreneurs BoothCamp.
Anh Nguyễn Hoành Tiến (VNG) tại chương trình Viet Youth Entrepreneurs BoothCamp.

Theo ông Nguyễn Hoành Tiến, Phó Tổng GĐ phụ trách Nhân sự VNG, một người đã làm việc ở Mỹ, châu Âu & cũng là hướng đạo (mentor) lâu năm cho nhiều bạn 9x ở USGuide, VietAbroader, Vòng tay bè bạn, Youth Camp, v.v… về lãnh đạo, quản trị, & xây dựng sự nghiệp, ngoài tận dụng ưu thế vốn có về môi trường làm việc như văn phòng, lương và đào tạo trong công việc cho nhân viên, công ty cần rất nhiều nguồn lực để phát triển các bạn có 2 – 3 năm kinh nghiệm cả về chuyên môn và quản lý.

Thị trường lao động ở Việt Nam vốn đã không dễ với hàng loạt những vấn đề đau đầu về đào tạo kỹ năng, môi trường pháp lý, thiếu hụt quản lý, lười di chuyển, v.v…

Thế hệ 1995, 1996 rục rịch chuẩn bị ra trường sẽ tiếp tục làm các giám đốc nhân sự đau đầu hơn nữa. Mặc dù không dễ để hiểu, chúng tôi tin rằng 9x rất thống nhất trong cả cách tư duy và hành xử của mình ở cả vị trí người lao động và người tiêu dùng. Một khi đã hiểu họ và thay đổi theo họ, doanh nghiệp sẽ vừa xây dựng được một đội ngũ nhân viên có chất lượng vừa đáp ứng tốt những đòi hỏi của khách hàng trên thị trường.

Nguồn: Cafebiz

[HN,HCM] Dự Án Hỗ Trợ Hội Nhập Nhân Lực Việt Nam Vào AEC Và TPP 2016

(Học viên được tài trợ 100% học phí)

Để tháo gỡ khó khăn về ùn tắc lao động trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của môi trường lao động Quốc tế, EAS Việt Nam tổ chức huấn luyện miễn phí, các chương trình tư vấn cho sinh viên có mong muốn ứng tuyển vào các doanh nghiệp nước ngoài, tổ chức phi chính phủ,…

– Giúp sinh viên trang bị các kỹ năng xin việc

– Xây dựng chiến lược làm việc của người lao động

– Nâng cao năng lực cạnh tranh hội nhập cho người lao động Việt Nam

Lớp huấn luyện “KỸ NĂNG XIN VIỆC CÁC DOANH NGHIỆP VÀ TỔ CHỨC QUỐC TẾ”:Thực trạng sinh viên tốt nghiệp còn yếu về các kỹ năng làm việc và tư duy nghề nghiệp, không đủ khả năng ứng phó trong tuyển dụng, hầu hết sinh viên thường nhầm tưởng các kỹ năng từ hoạt động Câu lạc bộ, tổ chức sinh viên hoặc kỳ thực tập ngắn hạn tại các doanh nghiệp là kinh nghiệm làm việc. Đây là những nhận thức sai lầm làm triệt tiêu các cơ hội việc làm khi đi xin việc của sinh viên. Trên cơ sở đó, EAS Việt Nam tổ chức lớp huấn luyện miễn phí về kỹ năng xin việc tại các doanh nghiệp và các tổ chức Quốc tế dành cho sinh viên.

1. Nội dung huấn luyện: Các nhóm kỹ năng và kiến thức căn bản trong tuyển dụng chuyên nghiệp đặc biệt cho doanh nghiệp và tổ chức quốc tế. Giao tiếp đàm phán nhân lực, công tác chuẩn bị hồ sơ và các sai lầm trong chuẩn bị hồ sơ. Kỹ thuật phân tích nhu cầu tuyển dụng và vượt qua thách thức nhà tuyển dụng. Quy trình và yêu cầu tuyển dụng quốc tế. Và các vấn đề về tuyển dụng nhân lực quốc tế chuyên nghiệp.

2. Giảng viên: ThS. Bùi Phương Việt Anh, Tổng Giám đốc EAS Việt Nam, nhà quản trị thực tế, bộ óc quản trị cách mạng hàng đầu khu vực, chuyên gia tư vấn quản lý và xây dựng thương hiệu cho nhóm nhân lực cấp cao, cha đẻ của học thuyết kinh tế tổng thể và chuẩn nhân lực G23.0 quốc tế.

3. Thời gian diễn ra lớp huấn luyện:

– Tại Hà Nội: Dự kiến tổ chức ngày 06/11/2016.

– Tại Hồ Chí Minh: Dự kiến tổ chức vào cuối tháng 11/2016.

4. Địa điểm lớp học:

– Tại Hà Nội: Đại học Quốc gia Hà Nội.

– Tại Hồ Chí Minhi: 91 Nguyễn Chí Thanh, Phường 9, Quận 5, TP. Hồ Chí Minh.

5. Học phí:

– Học viên được tài trợ 100% học phí.

6. Đăng ký tham gia:

– Tại Hà Nội:

– Tại Hồ Chí Minh:

– Email:

– Hotline: 04.6656.9157 / 094.440.8725

LIÊN HỆ: CHƯƠNG TRÌNH HUẤN LUYỆN NHÂN LỰC CẤP CAO QUỐC TẾ EAS Vietnam – International Higher Human Resources Institute
Trụ sở: Tầng 10 – Toà nhà Ford Thăng Long, 105 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH: Số 60 Nguyễn Đình Chiểu, Đa Kao, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
Hotline: 04.6656.9157 / 094.176.2432 / 094.440.8725
Email: ihhr.eas@gmail.comWebsite:

Nguồn: ybox