Apple sẽ rót 1 tỉ đô la Mỹ vào địa phương nào?

Nhiều báo điện tử và trang mạng hôm cuối tuần đưa tin rằng tập đoàn Apple đang tìm địa điểm đầu tư ở Đà Nẵng khiến nhiều người nghĩ rằng thương hiệu “trái táo khuyết” đã quyết chọn Đà Nẵng để làm ăn.

Tuy nhiên, trao đổi với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online, một vị lãnh đạo Trung tâm Xúc tiến đầu tư Đà Nẵng tỏ ra lo ngại về sự hiểu nhầm của nhiều người.

Vị lãnh đạo này cho biết, nội dung thông tin trên được đưa ra trong buổi làm việc của UBND thành phố Đà Nẵng về tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) 6 tháng đầu năm của thành phố và trung tâm của ông đã báo cáo lại việc đón tiếp các đoàn doanh nghiệp trong và ngoài nước đến Đà Nẵng tìm cơ hội đầu tư trong 6 tháng đầu năm, trong đó có Apple.

Tuy nhiên theo vị này, đề xuất trên của Apple với Đà Nẵng đã diễn ra khoảng 4-5 tháng trước đây, cùng với thời điểm tập đoàn công nghệ này đến một số địa phương khác như Hà Nội, TPHCM,… để khảo sát tìm cơ hội đầu tư, chứ không phải là thông tin mới. “Thế nhưng các báo đưa thông tin giống như Apple vừa mới đến Đà Nẵng và đã quyết định chọn Đà Nẵng để đầu tư dự án nói trên”, vị lãnh đạo Trung tâm Xúc tiến đầu tư Đà Nẵng nói, và lưu ý rằng từ đó đến nay Apple vẫn chưa có hồi âm hay khẳng định nào sau khi làm việc với địa phương.

Là một tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới chắc chắn Apple sẽ được các địa phương săn đón, mời gọi. Nhưng với đặc thù là một tập đoàn về công nghệ cao, không riêng Apple mà bất cứ một doanh nghiệp công nghệ khác, khi quyết định chọn địa điểm đầu tư thì họ sẽ tìm đến những địa phương có khả năng đáp ứng tốt nhất về nguồn nhân lực để phục vụ cho dự án của mình, chứ không hẳn là sẽ ưu tiên cho địa phương có ưu đãi nhất.

Do đó, ngay khi thông tin bị rò rỉ, một số thông tin tiết lộ, nhiều khả năng dự án của Apple sẽ đặt tại Hà Nội. Nhưng khi đó, mọi chuyện cũng chỉ dừng lại ở việc giới thiệu địa điểm cũng như hướng dẫn nhà đầu tư về các thủ tục cần thiết. Trước đó, một số nguồn tin khác lại cho rằng TPHCM và Bình Dương cũng đang trong tầm ngắm của Apple và có cơ hội thu hút Apple không kém so với Hà Nội.

Và đến nay, việc thương hiệu “trái táo khuyết” chọn địa phương nào vẫn còn nằm trong vòng bí mật và đây cũng là nguyên tắc của các công ty đa quốc gia khi luôn yêu cầu các địa phương phải giữ bí mật thông tin trong quá trình họ tìm kiếm cơ hội đầu tư.

Tuy nhiên, có một điều khẳng định là Apple ngày càng quan tâm đến Việt Nam như một thị trường tiềm năng trong việc phát triển các sản phẩm công nghệ của mình. Điều này được chứng minh bằng việc cuối tháng 10 năm ngoái Apple đã thành lập một công ty con tại Việt Nam, lấy tên là Apple Vietnam LLC cho một dự án thương mại. Theo đó, giấy phép kinh doanh của Apple Việt Nam do TPHCM cấp cho ông Gene Daniel Levoff.

Được biết, ông Gene Daniel Levoff là Phó chủ tịch phụ trách về luật và giám đốc điều hành của tập đoàn (Vice President of Corporate Law and Director). Theo đăng ký với cơ quan thuế, Apple Việt Nam có trụ sở tại quận 1, TPHCM.

 

Thu hút FDI: những góc khuất nguy hiểm

Chính phủ cần phải có những ứng xử kịp thời với yếu tố quốc tịch trong chiến lược thu hút FDI. Làm như vậy không phải là phân biệt đối xử trong thu hút FDI mà ngược lại, chính ta đang thực hiện những động thái cần thiết để tiến tới một sân chơi bình đẳng.

Thu hút FDI và nguy cơ phân hóa thành hai nửa nền kinh tế

Trong một phân tích trên TBKTSG cách đây hai năm, Giáo sư Trần Văn Thọ đã mở đầu cho những phân tích nguy cơ kinh tế Việt Nam bị phân hóa thành hai nửa: một nửa là khu vực FDI và một nửa là khu vực kinh tế còn lại của doanh nghiệp (DN) nội địa. Các yếu tố chính cho những nhận định trên là chúng ta đang thiếu một chiến lược tổng thể thu hút FDI; chưa có cơ chế phát triển mạnh hình thức liên doanh giữa DN FDI và DN nội địa; thiếu liên kết hàng dọc giữa DN FDI và DN nội địa (DN FDI chủ yếu nhập nguyên liệu và phụ tùng từ nước ngoài thay vì từ các DN trong nước, khiến cho ngành công nghiệp phụ trợ của nước ta không thể phát triển).

Về mặt lý thuyết, có thể tóm lược kênh truyền dẫn chính để FDI và các công ty đa quốc gia (MNC) tác động đến tăng trưởng kinh tế và các thành quả khác của nước ta là thông qua ba cơ chế: hiệu ứng quy mô, hiệu ứng kỹ thuật, kỹ năng và hiệu ứng cấu trúc. Tất cả các kênh truyền dẫn này đều không thực sự tạo ra hiệu ứng lớn như kỳ vọng ban đầu, thậm chí là gây thất vọng.

Các số liệu thống kê và những phân tích của nhiều chuyên gia sau đó đã ngày càng củng cố thêm rằng giả thuyết nguy cơ hai nửa nền kinh tế ngày càng khó bị bác bỏ.

Có lẽ do không đồng ý với những nhận định trên, hầu hết phản hồi từ các nhà hoạch định chính sách và một số chuyên gia Bộ Khoa học và Công nghệ đã không đi thẳng vào phản bác lập luận này. Thay vào đó, họ chỉ thừa nhận một vài yếu kém trong thu hút FDI và khẳng định FDI vẫn là trụ cột chính trong phát triển kinh tế dài hạn của Việt Nam. Thậm chí trong một hội thảo mới tổ chức ở Hà Nội, Bộ trưởng Kế hoạch và Đầu tư còn nhấn mạnh, các DN FDI cần phải chia sẻ với DN nội địa, hợp tác, bổ sung để cùng nhau có lợi, lúc ấy mới mong công nghiệp phụ trợ của Việt Nam phát triển; nếu không, muôn đời công nghiệp phụ trợ của Việt Nam cũng không phát triển được.

Formosa nói riêng và các DN FDI có quốc tịch Trung Quốc nói chung chính là minh họa rõ nét nhất đóng góp của FDI nhìn từ thể chế kinh tế – chính trị quốc gia của các công ty đa quốc gia đã tác động lan tỏa đến tăng trưởng của Việt Nam ra sao.

Những tranh luận về thu hút FDI ở Việt Nam cũng như ở các nền kinh tế mới nổi luôn diễn ra như vậy. Một phía, các nhà kinh tế đưa ra những cảnh báo về nguy cơ. Phía còn lại, dù thừa nhận tác động lan tỏa yếu của FDI đến nền kinh tế, vẫn viện dẫn những số liệu thống kê tạo công ăn việc làm, bù đắp thâm hụt cán cân thanh toán, đóng góp vào thu ngân sách, xuất khẩu và tăng trưởng để khẳng định tầm quan trọng của thu hút FDI. Nhưng có đúng là như vậy?

Cách tiếp cận mới: quốc tịch của các MNC và những nguy hiểm tiềm ẩn đến kinh tế, an ninh và quốc phòng

Những lập luận để chứng minh tầm quan trọng của FDI theo cách của các nhà hoạch định chính sách như trên vẫn còn nhiều điểm không thật sự thuyết phục, ít nhất để trả lời cho câu hỏi: vậy giải pháp sắp đến là gì để nâng cao hiệu quả thu hút FDI hoặc cần phải làm gì để nguy cơ nền kinh tế không bị phân hóa. Hoặc sát sườn hơn là phải làm gì với liên tục các thảm họa môi trường từ các DN FDI diễn ra dồn dập thời gian mới đây.

Nhiều nghiên cứu gần đây trên thế giới đã hướng vào một cách tiếp cận mới cho các tranh luận này. Theo đó, dòng vốn FDI và các MNC không thể được xem như một thể thuần nhất khi phân tích tác động của chúng đến tăng trưởng kinh tế của nước chủ nhà. Nếu xem dòng vốn FDI như một thể thuần nhất không có sự khác biệt sẽ không thể đánh giá được chính xác đóng góp FDI vào tăng trưởng của một quốc gia. Tức là ta chỉ mới thấy một bức tranh tổng thể FDI và tăng trưởng kinh tế mà không biết được những cấu trúc vi mô nào của các FDI kìm hãm hoặc tạo động lực phát triển.

Để xử lý vấn đề này, các nhà hoạch định chính sách có thể tập trung vào từng dạng đầu tư hay loại nhà đầu tư để xem tác động của từng loại hình FDI đến tăng trưởng kinh tế (thậm chí các đánh giá cơ bản này cũng chưa thấy từ các nhà làm chính sách?). Tuy nhiên các phân tích này cũng chỉ mới giải quyết được đóng góp của FDI vào thành quả của từng ngành công nghiệp mà không chỉ ra được tác động chung đối với toàn bộ nền kinh tế. Một số nghiên cứu đột phá gần đây vì vậy đã hướng đến phân tích quốc tịch gốc của các MNC và FDI.

Áp dụng cách tiếp cận này vào bối cảnh Việt Nam, ta sẽ phần nào nhận rõ được đóng góp của FDI vào tăng trưởng của Việt Nam theo quốc tịch. Trong bối cảnh Việt Nam tham gia vào TPP, cách tiếp cận FDI theo nguồn gốc quốc gia của các MNC càng tỏ ra hữu ích; khi mà chính sách thu hút FDI và ứng xử với các MNC từ những quốc gia trong khối TPP, với những luật chơi riêng trong khối, phải khác với các nước như Trung Quốc chẳng hạn. Chúng ta cần phải đánh giá được trong tổng số xuất khẩu, thu ngân sách, việc làm được tạo ra hay tăng trưởng kinh tế thì FDI của quốc gia nào đã tác động thuận lợi hay bất lợi và góp phần bao nhiêu vào trong các thành quả này.

Về lý thuyết, nguồn gốc quốc gia của các MNC có thể tập trung vào các nhóm nhân tố chính là điều kiện thị trường, hệ thống kinh doanh, hành vi quản lý và thể chế ở các quốc gia của các MNC. Rất tiếc là các nhà làm chính sách nước ta chưa có nghiên cứu nào về các nhân tố trên theo nguồn gốc quốc gia của các MNC đã tác động như thế nào đến tăng trưởng (hay kìm hãm) kinh tế ở Việt Nam trong quá trình thu hút FDI. Điều may mắn là các nghiên cứu này lại mang yếu tố định tính nhiều hơn định lượng. Chỉ cần nhìn vào những vụ việc bê bối gần đây trong thu hút FDI, cùng với một vài dẫn chứng và liên hệ thêm ở cấp độ quốc tế, chắc chắn sẽ thấy ngay yếu tố quốc tịch của FDI là quan trọng như thế nào.

Các DN FDI có quốc tịch Trung Quốc nói chung chính là minh họa rõ nét nhất đóng góp của FDI nhìn từ thể chế kinh tế – chính trị quốc gia của các MNC đã tác động lan tỏa đến tăng trưởng của Việt Nam ra sao.
Trong một bài viết mới đây trên TBKTSG, tác giả đã có cảnh báo về đặc thù của MNC và FDI Trung Quốc đến tăng trưởng của Việt Nam (http://www.thesaigontimes.vn/147376/Thien-duong-o-nhiem-tu-FDI-Trung-Quoc.html). Theo đó, yếu tố thể chế lớn nhất, tác động lâu dài, chẳng những đến tăng trưởng mà còn liên quan đến an ninh, quốc phòng và bất ổn xã hội chính là do có gần đến 80% các MNC Trung Quốc có gốc gác là doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hiện đang đầu tư ra nước ngoài. Đã là DNNN thì động cơ của các MNC tuyệt nhiên không bao giờ tuân theo những nguyên lý của một nền kinh tế thị trường khi họ đem FDI ra thế giới.

Đã là các DNNN thì FDI từ các MNC Trung Quốc tiến công vào Việt Nam sẽ tuân theo những chỉ đạo từ chính quyền trung ương Trung Quốc, và đương nhiên sẽ vượt khỏi phạm vi kinh tế thuần túy. Đây có lẽ là gót chân Achilles lớn nhất trong chiến lược thu hút FDI khi ta hầu như bàng quan về quốc tịch của các MNC. Trong khi đây lại là điều mà những lý thuyết mới gần đây về thu hút FDI thừa nhận là yếu tố không thể bỏ qua.

Chẳng hạn, ngày 12-6-2016, Reuters đưa tin các nhà lãnh đạo EU đã có những quan ngại sâu sắc về “an ninh và chính trị” khi ngày càng có nhiều DNNN Trung Quốc mua lại tài sản và liên doanh với các công ty khu vực EU. Lãnh đạo EU tuyên bố đã có những giám sát nghiêm ngặt và sẽ tạo ra những rào cản kỹ thuật đối với các hoạt động của các MNC có gốc gác là các DNNN. Họ làm vậy để ngăn chặn phần nào các vụ thâu tóm, mua tài sản và đầu tư của các DNNN Trung Quốc ở khu vực EU có liên quan đến an ninh và chính trị.

Việc bộc lộ ra những lỗ hổng quá lớn trong thu hút FDI thời gian gần đây cho thấy, trong khi ta vẫn chưa có những giải pháp cần thiết để tránh rơi vào nguy cơ phân hóa nền kinh tế, thì một cú sốc nữa có thể tác động còn khủng khiếp hơn đến kinh tế, an ninh và quốc phòng trong thu hút FDI lại liên quan đến yếu tố quốc gia có FDI đang ồ ạt đổ vào Việt Nam. Trong một phát biểu mới đây, Đại tướng Đỗ Bá Tỵ đã cảnh báo “vụ Formosa tiềm ẩn lâu dài vấn đề quốc phòng và an ninh”.

Động cơ của các MNC theo từng quốc tịch là gì, có chịu sự lãnh đạo từ chính quyền trung ương tại chính quốc, nguồn gốc của chúng, lý lịch hoạt động, tính minh bạch và giải trình trách nhiệm, các điều kiện tài chính và nhất là tiền sử gây ô nhiễm như thế nào?

Đây là những câu hỏi – vấn đề cấp bách cần sự ứng xử kịp thời của Chính phủ. Đó cũng là cách nhìn nhận lại chính xác đóng góp của FDI theo từng quốc gia để có thêm những chính sách khuyến khích thỏa đáng cho FDI ở vùng lãnh thổ nào đóng góp vào tăng trưởng ở nước ta bền vững nhất. Cách ứng xử và những giải pháp mang tính kỹ thuật của các nhà lãnh đạo EU mới đây đối với các MNC Trung Quốc sẽ là bài học vô cùng đáng giá cho Việt Nam trong việc biên soạn lại cẩm nang những giải pháp thu hút FDI trong thời gian đến.

 

9 kiểu người khó thăng tiến trong sự nghiệp

Những người ba phải, chuyện gì cũng xin lỗi hay thích đổ cho hoàn cảnh sẽ khó thăng tiến trong sự nghiệp.

1. Người hèn nhát

Nỗi sợ có tác động vô cùng mạnh mẽ. Ở nơi làm việc, những người bị nỗi sợ lấn át thường có những hành vi thiếu sáng suốt và gây hại cho người khác.

Những đồng nghiệp hèn nhát rất hay đổ lỗi cho người khác, lấp liếm mọi khuyết điểm và không dám đấu tranh vì lẽ phải.

2. Người bi quan

Đây là kiểu người luôn tiêu cực, và có khả năng khiến những người xung quanh cũng cảm thấy tồi tệ theo bằng cách áp đặt suy nghĩ bi quan của mình lên bất cứ ai họ gặp.

Họ luôn chỉ nhìn vào mặt xấu của vấn đề và tìm ra điều gì đó để lo sợ ngay cả trong những tình huống bình thường nhất.

3. Người kiêu ngạo

Những kẻ kiêu ngạo thường chẳng bao giờ công nhận cố gắng của người khác. Tính kiêu ngạo có thể xem là một phiên bản lỗi của tự tin, dùng để che đậy sự bất an bên trong.

Một nghiên cứu của Đại học Akron chỉ ra rằng kiêu ngạo dẫn đến một loạt các vấn đề ở nơi làm việc. Những người này thường có chất lượng công việc kém, luôn phản đối ý kiến của người khác và có vấn đề về nhận thức.

4. Người ba phải

Họ luôn chọn cách ít bị phản đối nhất và chẳng bao giờ có tư tưởng thay đổi. Nếu bạn cảm thấy mình đang dần bị tẩy não theo những gì mà số đông tin tưởng, hãy cẩn thận bởi điều đó chẳng bao giờ mang lại thành công.

5. Người thiệt thòi

Đây là những người luôn lấy lý do thiếu cơ hội cho mọi thất bại của mình. May mắn đúng là một yếu tố quan trọng, nhưng không làm việc chăm chỉ thì sẽ chẳng bao giờ thành công nổi.

Những người này lại không nhận ra rằng chính thái độ của họ mới khiến họ trở nên thiệt thòi, chứ không phải do hoàn cảnh.

6. Người tính khí thất thường

Có những người hoàn toàn không thể kiểm soát được cảm xúc của mình. Họ sẽ liên tục đả kích và chĩa mũi dùi về phía bạn, cho rằng bạn chính là nguyên nhân khiến tâm trạng họ trở nên tồi tệ.

Những người này thường làm việc kém hiệu quả bởi họ hay làm hỏng các mối quan hệ và quyết định luôn bị cảm xúc chi phối. Hãy cảnh giác với người tính khí thất thường, bởi họ sẽ đem bạn ra làm đối tượng để xả những bức bối trong lòng.

7. Nạn nhân

Đây là kiểu người rất khó nhận ra, bởi ban đầu bạn sẽ dễ cảm thông cho vấn đề mà họ gặp phải. Nhưng thời gian qua đi, bạn nhận ra rằng họ là những người lúc nào cũng gặp khó khăn.

Những nạn nhân này luôn tìm cách thoái thác trách nhiệm bằng việc biến mọi thử thách thành những nhiệm vụ bất khả thi. Họ xem khó khăn là dấu chấm hết, chứ không phải là cơ hội để học hỏi và tiến bộ.

8. Người cam chịu

Những người này thực sự rất đáng thương. Họ chỉ biết đi theo đám đông và làm những gì người khác sai khiến.

Họ không dám thương lượng về lương bổng của mình, không dám từ chối ai và không nghi ngờ bất kỳ điều gì. Bạn sẽ nhận được nhiều sự tôn trọng hơn nếu biết đấu tranh đúng lúc.

9. Người hay xin lỗi

Những người này luôn thiếu tự tin và chỉ biết xin lỗi vì những ý tưởng và hành động của mình. Họ sợ thất bại và tin rằng nói xin lỗi là một giải pháp an toàn.

Sự thật là điều đó lại đang hạ thấp giá trị của họ trong mắt người khác. Bạn cần phải biết cách làm cho ý tưởng của mình trở nên quan trọng. Đừng nghi ngờ suy nghĩ của mình và hãy trình bày nó một cách tự tin.

Giữ chân nhân tài bằng… “giải thoát”

Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam thực hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%.

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại, dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên.

Không có thời gian dành cho cuộc sống riêng

Khái niệm “cân bằng cuộc sống và công việc” (work life balance) bao gồm việc cân bằng giữa nghề nghiệp và các khía cạnh của cuộc sống như gia đình, bạn bè hoặc các sở thích cá nhân.

Theo khảo sát nói trên, không ít người lao động không có nhiều thời gian dành riêng cho bản thân và các hoạt động với gia đình, bạn bè. Có đến 11% cho biết họ hầu như phải làm việc từ sáng đến lúc đi ngủ, không có thời gian cho cuộc sống riêng, 29% chỉ có 3 giờ mỗi ngày cho gia đình.

Có đến 34,4% người được khảo sát nói họ phải làm thêm từ 2 đến 5 giờ mỗi ngày. Khi được hỏi về nguyên do phải làm thêm giờ, chỉ có khoảng 20% người lao động cho biết họ tự nguyện để nâng cao trình độ, còn lại là do công việc quá tải (32,7%), để kiếm thêm thu nhập (26%) hoặc làm theo yêu cầu của sếp (20,5%).

Ngoài ra, có đến 43% người lao động cho biết họ vẫn phải làm việc trong các kỳ nghỉ lễ và ngày nghỉ phép. Điều này dẫn đến việc có trên 60% người lao động cảm thấy áp lực nặng nề khi phải làm việc ngoài giờ.

Khá nhiều nhân viên ở công ty truyền thông thường làm việc 10 đến 12 giờ mỗi ngày, có người thậm chí tiếp tục làm việc sau giờ ăn tối cho đến 1-2 giờ khuya.

Một chuyên viên truyền thông chia sẻ: “Tôi hiếm khi từ chối làm thêm giờ, thậm chí tự nguyện làm thêm thứ Bảy, Chủ nhật vì không muốn bị đánh giá thấp về năng lực hoặc để công việc rơi vào tay người khác”.

Trong khi đó, một cô kế toán trưởng là mẹ đơn thân thường phải làm việc đến 9 giờ tối, cậu con trai hiện đang học tiểu học phải theo chân mẹ đến cơ quan và ngồi một chỗ chơi game.

Thực tế, một ngày làm việc kéo dài sẽ giảm hiệu quả làm việc và năng suất công việc một cách đáng kể. Sự cạnh tranh trong nội bộ để được thăng tiến là nguyên nhân gây mất cân bằng trong công việc lẫn cuộc sống, cũng là nguyên nhân khiến nhân viên đó căng thẳng về mặt tâm lý.

Người lao động được yêu cầu lựa chọn giữa công việc và cuộc sống hay chấp nhận làm thêm giờ để “rộng đường” phát triển sự nghiệp cũng như tăng thêm thu nhập. Có đến gần 50% người lao động chấp nhận làm thêm giờ để tăng thu nhập, 24% chọn làm thêm giờ để có cơ hội thăng tiến trong tương lai và 23% cho biết sẽ không làm việc thêm giờ vì cần dành thời gian cho bản thân và gia đình.

Tuy nhiên, một con số đáng lưu ý khi gần 65% người lao động chấp nhận làm ngoài giờ chỉ được công ty trả thêm dưới 1 triệu đồng/tháng. Điều này cho thấy việc làm thêm giờ thật sự chưa giải quyết vấn đề thu nhập cho người lao động.

Cách “giải thoát” cho nhân viên

Trong khi đó, doanh nghiệp hiện vẫn thiếu các chính sách hỗ trợ nhân viên để cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Chỉ 12% người lao động cho biết văn hóa của công ty khuyến khích họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, 24% cho rằng công ty có chính sách nhưng chưa thực hiện tốt và có đến 59% nhận định công ty chỉ chú trọng đến kết quả công việc và không có chính sách hỗ trợ nhân viên.

Dù nhiều người lao động chọn việc làm thêm giờ để cải thiện thu nhập, nhưng có gần 47% không được trả lương ngoài giờ kể cả khi họ làm những công việc mà sếp yêu cầu. Có 30% người lao động cho biết công ty luôn trả lương khi yêu cầu làm thêm ngoài giờ, 22% cho biết chỉ được trả lương ngoài giờ khi sếp có yêu cầu hoàn thành công việc.

Cũng trong khảo sát của JobStreet.com Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đang phải đối phó với tỷ lệ nhảy việc rất cao của nhân viên. Người lao động đang không hài lòng với công việc hiện tại và sẵn sàng chuyển việc khi tìm được cơ hội tốt hơn.

Đối phó với tình trạng quá tải công việc là một thách thức mới cho cả chủ lao động và người lao động. Tại các nước phát triển, người lãnh đạo thường đẩy mạnh chính sách cân bằng công việc – cuộc sống nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn đồng thời hưởng thụ cuộc sống. Chủ lao động không những không khuyến khích làm thêm ngoài giờ mà còn tạo thời gian làm việc linh động nhờ sự hỗ trợ của công nghệ.

Thiết nghĩ, để người lao động an tâm cống hiến hết mình cho công việc, doanh nghiệp cần có những chính sách riêng rẽ dành cho từng đối tượng lao động, đảm bảo những phúc lợi khác khi làm việc ngoài giờ (nghỉ bù, cơ hội thăng tiến, lương ngoài giờ…).

Doanh nghiệp cần quản lý sắp xếp thời gian để nhân viên có thể tham gia vào các khóa tập huấn nhằm mục đích nâng cao sự hiểu biết của họ đồng thời tạo thời gian cho nhân viên nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc với cường độ cao. Ngoài ra, mỗi năm doanh nghiệp cần cho phép nhân viên nghỉ phép từ 12-15 ngày có trả lương để họ có thời gian dành cho gia đình và những thú vui cá nhân.

Tại Nhật Bản, Chính phủ đang xem xét buộc nhà tuyển dụng cho người lao động nghỉ phép hưởng lương hằng năm nhằm giảm tình trạng quá tải cũng như giúp họ cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn. Theo quy định hiện tại, những người “cày” liên tục trong ít nhất 6 tháng hoặc 80% số giờ làm việc mỗi năm sẽ được nghỉ phép hưởng lương 10-20 ngày. Nhân viên bán thời gian cũng được hưởng chế độ này nếu làm việc 5 ngày mỗi tuần.

Với mặt bằng thu nhập chung còn thấp so với khu vực và tình hình phát triển kinh tế của Việt Nam, việc cân bằng giữa quyền lợi doanh nghiệp và người lao động vẫn đang gặp khá nhiều khó khăn. Do đó, các yếu tố “mềm dẻo” như đảm bảo con đường sự nghiệp cũng như sự quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động sẽ là yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút và giữ nhân tài trong thời gian tới, nhằm xây dựng một môi trường làm việc minh bạch, văn minh hơn, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập.

An toàn mạng: Sự thiếu hụt nhân sự trầm trọng

Các cuộc tấn công và xâm nhập dữ liệu mạng là nhiều tổn hại và tốn kém đối với danh tiếng của một công ty. Nhưng hiện không đủ nhân sự để lấp đầy lỗ hổng trong lĩnh vực an toàn mạng.

Các chuyên gia cho rằng sự thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng chuyên gia an toàn mạng là đáng báo động. Trong thời gian gần đây, nhiều tổ chức trên thế giới đã trở thành miếng mồi của các loại tội phạm mạng.Tại Mỹ, những tên tuổi lớn như UPS, Goodwill, JP Morgan Chase, Sony và nhiều công ty khác liên tục trở thành nạn nhân. Trong năm 2015, danh sách nạn nhân của hacker bao gồm cả FBI, chuỗi khách sạn của Donald Trump, v.v…

Cái giá phải trả bao gồm cả tiền và danh tiếng của các tổ chức, công ty. Theo một nghiên cứu do Viện Ponemon (một viện nghiên cứu độc lập về bảo vệ dữ liệu và chính sách an toàn thông tin) tiến hành với 350 công ty tại 11 quốc gia, tổn thất trung bình của một lần bị tấn công mạng là 3,8 triệu USD, tăng 23% so với năm 2013.

Không có gì ngạc nhiên khi số liệu của Văn phòng Thống kê Lao động Mỹ cho thấy nhu cầu nhân sự về an toàn mạng sẽ tăng 53% trong hai năm tới. Một cuộc nghiên cứu vừa được công bố trong tuần cuối tháng 7/2016 do Intel Security phối hợp với Trung tâm nghiên cứu quốc tế và chiến lược Mỹ – Center for Strategic and International Studies (CSIS) tiến hành tại tám quốc gia Úc, Pháp, Đức, Nhật, Anh, Mỹ, Israel và Mexico đã chỉ ra tình trạng thiếu hụt nhân sự đang rất phổ biến của ngành an ninh mạng.

Có đến 82% đối tượng tham gia cuộc khảo sát cho biết đang thiếu nhân sự an toàn mạng tại cơ quan của họ. Cứ 4 đối tượng tham gia khảo sát thì có một đối tượng khẳng định cơ quan của họ từng là nạn nhân của tấn công và đánh cắp dữ liệu mạng do thiếu nhân sự đạt yêu cầu.

Cần những kỹ năng “cứng” để lấp vào lỗ hổng

Điều cốt lõi được rút ra từ cuộc nghiên cứu này là cần thiết phải giải quyết nhu cầu về 3 kỹ năng sau: nhận diện sự xâm nhập, phát triển phần mềm an toàn cao, giảm nhẹ khả năng bị tấn công.

“Những kỹ năng này có nhu cầu lớn hơn các kỹ năng mềm như khả năng hợp tác, quản lý đội ngũ hay truyền thông hiệu quả”, các tác giả của báo cáo viết.

Đào tạo thường xuyên và thực tiễn là cách thích nghi

Không giống với vị trí của các nhà khoa học dữ liệu (data scientist), một vị trí yêu cầu bằng tiến sĩ, báo cáo của CSIS cũng cho biết bằng cấp có thể chỉ là điều kiện tiên quyết tối thiểu đối với các vị trí trong lĩnh vực an toàn mạng. Sự thật thì ít người (chỉ 23% những người được hỏi) tin rằng các chương trình giáo dục có thể hoàn toàn chuẩn bị sẵn sàng cho sinh viên bước vào ngành này.

Cũng theo cuộc khảo sát, Mỹ và Anh là hai nước đầu tư nhiều vào giáo dục an toàn mạng, trong khi Mexico, Pháp và Nhật đầu tư ít nhất. Các tập đoàn và trường đại học Mỹ đang bắt đầu cung cấp các khóa huấn luyện thực tiễn để ứng phó với tình trạng thiếu hụt nhân sự trong lĩnh vực này.

Báo cáo của CSIS ước tính ngành an ninh mạng toàn cầu sẽ phải chi hơn 100 tỉ USD trong vòng 4 đến 5 năm tới. Chính phủ Mỹ và ngành tài chính sẽ đầu tư mạnh tay nhất và phần lớn sự đầu tư là dành cho huấn luyện và tuyển dụng nhân sự giỏi.

Những nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhận ra rằng đào tạo thường xuyên là việc cần thiết và cũng giúp giữ chân nhân sự giỏi. Đây cũng là một phần nguyên nhân để nhân sự ngành này quyết định ra đi hay ở vì chi phí để tự đào tạo và lấy bằng thường khá cao nếu họ tự chi trả.

Hiện tại, các công ty đang tự “điền” vào khoảng trống nhân sự này bằng công nghệ và thuê ngoài một số nhiệm vụ, chẳng hạn như đánh giá và giảm nhẹ rủi ro, giám sát hệ thống và quản lý truy cập. Hơn 60% đối tượng tham gia khảo sát cho biết họ đang thuê ngoài ít nhất 1 mảng nào đó trong khối lượng công việc về an toàn mạng.

Theo báo cáo của Tập đoàn Tư vấn toàn cầu KPMG, các công ty tại thị trường mới nổi Đông Nam Á nên bắt đầu ngay việc tăng cường an ninh mạng để tự bảo vệ trước tình hình tội phạm mạng đang gia tăng. Nền kinh tế Đông Nam Á ngày càng có một vai trò lớn hơn trong chuỗi cung ứng toàn cầu và điều này hấp dẫn các cuộc tấn công mạng, đặc biệt là trong tình hình khu vực này vẫn còn trong tình trạng quản trị yếu kém các nguồn dữ liệu nhạy cảm.

“Các thị trường mới nổi dễ bị tấn công vì đầu tư cho an toàn mạng có giới hạn hoặc thấy không cần thiết để đầu tư”, ông Ho Wah Lee, người đứng đầu nhóm thị trường mới nổi – KPMG Indonesia cho biết.

Báo cáo chỉ ra rằng mối hiểm nguy đến từ 4 lĩnh vực: Sự phức tạp của các chuỗi cung ứng, nhu cầu duy trì chi phí thấp để hấp dẫn đầu tư, sự phát triển nhanh của công nghệ mà không sẵn sàng năng lực hay nhận thức về việc huấn luyện những hiểm họa công nghệ và quản trị kém.

Theo một báo cáo của Công ty An toàn mạng FireEye (Mỹ) thì các ngành có nguy cơ bị tấn công mạng cao nhất trong khu vực châu Á là truyền thông, giải trí, du lịch – khách sạn, tài chính và các trang mạng chính phủ.