Category Archives: recruitment

In-House Recruitment Is Dead. Long Live Outsourced In-House.

I’m a recruiter at heart. So, I fully endorse any and all methods that result in clients attracting, hiring and retaining talent as and when they need.

But the days are numbered for internal recruiters. Companies’ needs are changing, and agency recruitment is having to evolve to match. Leaders are denouncing relics of the past and embracing a method of recruitment that scales with business objectives.

That method is outsourced in-house.And it’s leaving in-house recruitment in the dust.

The Death of Recruitment

The trouble with in-house

In-house recruiters are typically burned-out employees who, frankly, didn’t cut it in the agency world. Barely pitching for one role at a time, these recruiters struggle to compare against the companies that scale the whole market. Their inability to recognise the movers and shakers, or emerging technologies that affect roles, prevents them from being totally effective.

The process of attracting people for a single organisation, where the role is standard (most are) and the organisation is run-of-the-mill, is hardly revolutionary work. That’s why in-house methods are (in the main) mediocre. I mean, sending InMails to people they don’t know on LinkedIn professing to have the best possible new opportunity for them… c’mon.

This is common though! Over the last decade, a wave of companies attempted to build in-house teams. Despite thinking they could cut costs, the market tightened, drying up available talent for key hires and restoring the need for talent acquisition partners.

Why agencies are evolving

Since agencies redefined what recruitment meant, businesses wanted more. Most of the companies I work with now used to be recruitment agencies but have since transformed into talent solutions providers. In-house recruiters simply can’t match their impressive portfolio of products and services. 

The traditional agency model is evolving and diversifying – to cater to businesses with high-volume recruitment plans, for example, and address an ever-widening skills gap. Consequently, key hires know their cost. Exhausted internal recruiters are clueless when it comes to what lures these guys in, leaving businesses with subpar solutions. 

So in came outsourced in-house. This new kid on the block acts as a welcome middle ground, offering businesses an agency recruiter to work on-site (or remotely if preferred) for a few days a week.

Establishing the middle ground

With this method, recruiters tap into the resources, functionality, drivers and management of a recruitment business while being coached daily on how to attract more clients.

Forget holiday pay, or the nightmare of employees taking annual leave in the middle of a project. With hiring costs soaring (and rightly so) too, the need for enterprises to embrace agency innovation in the shape of new solutions and products just makes economic sense. Hiring a journeyman professing to be a superhero recruiter does not (why else would they give up the dream and take a salary, however inflated it might be?). Now it can cost anything from £10k to £20k for one person to be the resourcing agent and place 2-6 people every month!

But it isn’t just money. Businesses that rely on outsourced in-house are “buying the time” of a specialist – including the use of their latest tools, methods and reach. It delivers the desired outcome, whether through a nurtured relationship with a significant talent pool or wealth of services including Statement of Work projects or even employer branding.

This efficient and proven approach is what solidifies the benefits of aligning with a professional and accountable partner. The choice to outsource in-house has never been more compelling.

Cre: Gary Goldsmith

Reskilling: The New Trend in Recruiting

If you can’t find new talent externally, consider using reskilling to build your new employees in-house.

“Adaption is better than specializes in one skill”

It doesn’t matter how talented your new hires are, or what stellar technology training they’ve received. Chances are within a few years those skills will be obsolete.

Technology evolves so quickly that it is no longer enough to hire for the skills needed today. To stay relevant, companies need to hire people who have the ability to constantly learn new skills that may not yet exist.

So, it’s time to change strategy from hiring new one into helps available employee to adapt with new technology

This focus on reskilling as a talent management strategy is already taking place, said Art Mazor, principal of Deloitte’s human capital management consulting practice, in Atlanta. “Most big companies today are focused on reskilling, and for good reason: The half-life of skills is two to five years,” he said. “That has huge implications for recruiting.”

With demand for talent at an all-time high, companies can’t expect to pluck these skills ready-made from the talent pool. They will have to create them in-house by providing employees with constant access to training, and incentives to continuously reskill.

Research from McKinsey found 82 percent of executives at large organizations believe retraining and reskilling must be at least half of the answer to addressing their skills gap, with 27 percent calling it a top five priority. And 74 percent of global recruiting firms say reskilling workers represents an effective strategy to combat the perennial skills shortage, according to Bullhorn’s 2019 “Staffing and Recruiting Trends” report.

“Reskilling is an important solution to the talent shortage,” said Vinda Souza, vice president of marketing for Bullhorn. She said that as long as there is low unemployment, companies need to consider what training they can provide to new and existing talent to constantly close new skill gaps.

74 percent of global recruiting firms say reskilling workers represents an effective strategy to combat the perennial skills shortage

To reskill someone, look for people with “adjacent skills,” said Jesper Bendtsen, head of recruiting for Thomson Reuters in Toronto. “Don’t just look for people who know blockchain or AI,” he said. “Look for people who work with related technologies that will lend themselves to your future needs.”

That talent pool may already be on staff. Bendtsen noted that employees who have been with the company for years may not have the exact skills you are looking for, but they know your culture, your customers and your way of doing business. “Start by looking internally at who might be interested and able to transition to a new role through retraining,” he said. An internal upskilling program can help companies close talent gaps while reinforcing their commitment to the existing workforce.

When recruiting externally, companies need to consider what skills they are looking for and how that impacts the recruiting process. New hires need to be willing and able to learn new skills and to tackle nebulous workplace challenges. Identifying these skills requires more thoughtful assessments of candidates’ soft skills and personality, not just their past history, Mazor said.

Companies need to consider what skills they are looking for and how that impacts the recruiting process to find the right one

Some organizations are adding virtual reality, automated simulations and gaming tools to the recruiting process to observe how candidates handle unknown situations and learn new information to solve problems.

“These tools test their predisposition for handling challenges while creating a compelling candidate experience,” Mazor said.

Companies are also integrating hiring managers into this assessment process. At Thomson Reuters, for example, software engineers oversee candidates as they complete coding challenges, while asking questions about their process.

“The goal isn’t to see if they get the right answers, but to see how they tackle problems and use information,” Bendtsen said. “It’s an objective way to assess a candidate’s skills and ability to learn.”

Using automated simulations and gaming tools to see how your employee tackle problems and use information

This new approach to recruiting could make it easier for companies to look further afield for candidates who show an aptitude and interest in learning, even if they don’t follow a traditional academic or career path, said Tara Cassady, senior vice president at Cielo, a global recruitment process outsourcing provider in Milwaukee. “You want people who are curious, have an aptitude to troubleshoot, and who use technology to solve problems,” she said. These lifelong learners could just as easily come from tech schools, boot camps and online universities as from traditional college campuses.

Once they do find or retain these candidates, they are also investing more effort into retaining them, she said. From ensuring that interns have a clear path to employment, to making sure newly trained talent are given new assignments and competitive salaries, engagement and retention must be part of the reskilling trend, she said. “If you are going to invest in training talent, you don’t want to lose them to a competing firm.”

Cre: Workforce

Pieces of advice for start-up about Human Resource management


Human resource management is an important functional activity that has a great impact on the success or failure of businesses, especially start-up businesses.

However, start-up businesses with limited resources, especially the limitation of financial resources, are not really interested in human resource management

In this article, the author will discuss some important issues that entrepreneurs should be noted during the start-up period.

Human Resources Management is one of the biggest issues of start-up

1. Human resource management based on personal experience and subjectivity

In the early start-up years, business owners often focus on technology and market. Business owners in the start-up phase must simultaneously take care of multiple tasks from strategic issues to technology, market, finance, accounting, personnel, etc.

This process suitable for the requirements of fast, flexible, low-cost, appropriate handling of problems with organizational structure and uncompleted personnel.

But in return, in the start-up phase, the enterprise management capacity of the business owner is considered as a too tight shirt compared with the goal and development ambition of the business owner himself. Therefore, a lot of business problems arise and it’s hard to breakthrough or have a systematic solution because business owners face difficulties in making decisions.

Many startups manage their employees by personal experience and subjectivity

The most remarkable thing here is that very few business owner recognize the limitations of them-self and take action to solve it like learning, hiring expert, etc.

If the business owner overcomes himself to learning and has a reasonable solution to complement his own limitations on human resource management, the success probability of the business will be much higher. Because after all, all the causes of business failure also come from the lack of qualified personnel to run and drive businesses with lead to unadaptable to market changes.

Startups prevent to overcome the safe zone to study about human resources will soon fall

2. Unclear in roles and weak in manage conflicts between co-founders

Many people choose to start a business together. Group start-ups help business owners deploy ideas, promote each other’s strengths, mobilize resources and share risks. According to “Startup Insider”, most successful private enterprises have a starting point from a start-up group.

But everything has the other side of the coin. Risk comes from conflicts between co-founders because of differences in views, disputes about benefits and failure to manage changes in decision-making methods appropriate to development period.

Unclear in role will lead to conflict

In the beginning, when things were difficult, co-founders were quite united and bite the bullet together; but when the business is prosperous, having good financial results is also the time when conflicts arise. Many co-founders have to part ways in the early years because of personal conflict in executive management.

This problem comes from the basic reason is that the management system is not running well. Co-founders not assigned roles and clear agreement with each other to management. The management process does not change from “instinct” to the “system”.

The management system not running well will cause company serious damage in long-term

This issue requires co-founders to agree with each other right from the beginning days when starting a business about management method to prepare for future periods. Because when businesses go into orbit, the company needs to have a leader who has ability and capable of making decisions.

3. Lack of solutions to retain talents

The reason usually given is that the start-up period is lack of resources, especially with finance, so it’s difficult to attract talents. Therefore, enterprises tend to hire and use manpower with low salary, and with capacity sometimes not meet the requirements.

This is a big mistake for ambitious start-ups want to have fast growth due to innovation, and want to attract investors.

Attracting talents is one key point for a successful start-up. There are two elements that impact the ability to attract talents:

  • Owner do not have capacity to use talents:

When working with an expert employee, owner easily loses their vision and cannot control the talent. Moreover, lack of HR management skill can also make personnel to discouraged with their job and soon will lead to giving up.

  • The attractiveness of the start-up idea:

When the start-up idea is clear and has a high potential to succeed, this is the key to attract talents. In opposite, if you are not sure about your vision and future, candidates will feel not stable and hard to attract talents to become your companion.

Retain talents and they will cover you in storming days

There are diversity solutions for this issue, most start-up use company’s stock to attract talent employee to join them in running business. With creative or technology start-up, the company’s value after 5 years may multiply a thousand or million times the present value.

Another regular solution is to hire or collaboration with experts. This will help start-up to use the expert skills and knowledge with a very low fee. Vision and passion of startups also receive assistance and support from experts.

4. Lack of invest in system and building corporate culture

Due to the size of small businesses, many businesses do not focus on recruiting specialized personnel to manage human resources; as well as lack of attention to standardization of processes and human resource management systems.

Invest in your system and company’s culture from the beginning, and you will never regret about that

Inadequately focused activities include recruitment, assessment regulations, application of KPI systems, wages and benefits, labour regulations and corporate culture … Due to lack of systematic, works are handled much according to the affair and affection.

In particular, common problems arise in terms of employment contracts, job vacancies, intellectual property violations, loss of business secrets due to employee quit. On the other hand, company culture is also a strong weapon to keep talents by your side.

5. Loss the control of the business due to lack of understanding of corporate governance

Enterprises in the start-up period have a large growth and high investment demand. The main capital mobilization solution of enterprises in the start-up phase is by calls for funding to increase capital and expand owners.

However, many business owners refuse to develop and accept strategic investors because of the risk of losing control of the business. In contrast, many business owners chose wrong strategic investors, so they quickly have to transfer control of their own business, losing their “spiritual children”.

Be smart for not become a sheep and losing your spiritual children, cause the world out there is full of wolves.

The solution is that business owners need to consult from legal, human resource experts, and study about corporate governance.

There are many possible solutions. First of all, you need to choose the right investor.

The right strategic investor often does not require control of business management because they respect the holder of the business idea and believe that only when this person continues to run the business than the business can succeed.

And finally, there are many forms of investment contracts to attract more shareholders to contribute to capital. Shareholders enjoy preferential dividends, but still, can maintain voting and veto rights.


Tỷ phú Jack Ma không cần những ngôi sao trong công ty. Thay vào đó, ông tạo ra những ngôi sao.

Đây là kiểu nhìn nhận của tỷ phú Jack Ma trong thuật dùng người khi vận hành công ty. Đối với ông chủ của Alibaba, việc thuê đúng người là điều quan trọng để phát triển một doanh nghiệp.

CNBC ngày 1/1 dẫn lời Jack Ma về một sai lầm trong tuyển dụng ông từng mắc phải trong những ngày đầu mở công ty, được kể lại như sau.

“Khi tôi gọi vốn vòng đầu, con số là 5 triệu USD. Tôi thuê rất nhiều phó giám đốc từ các công ty đa quốc gia. Một trong số các phó giám đốc marketing đã đến gặp tôi, đưa tôi một bản đề nghị, ông ấy nói: ‘Thưa ngài, đây là kế hoạch marketing năm sau của chúng ta’”, ông Ma kể.

Kế hoạch đó có mức chi phí lên tới 12 triệu USD – nhiều hơn hẳn ngân sách của công ty. Hóa ra, người nhân viên này sau đó thú nhận chưa từng làm một kế hoạch nào dưới 10 triệu USD cả.

Jack Ma nhận ra ông đã sai khi chọn người không phù hợp.

Alibaba hiện là một gã khổng lồ thương mại điện tử của Trung Quốc, với hơn 80.000 nhân viên trên toàn cầu, theo Hãng tư vấn Universum.

Đằng sau sự thành công này là tôn chỉ đầu tiên của Jack Ma: Tránh những người “giỏi nhất” và “chuyên gia”. Ông giải thích bản thân không thích thuê những người này vì “không có cái gọi là chuyên gia của tương lai, họ chỉ là những chuyên gia trong quá khứ”.

“Không bao giờ có người giỏi nhất. Những người giỏi nhất luôn ở trong công ty bạn, chính bạn đào tạo họ thành người giỏi nhất. Tất cả bắt đầu với việc nhận những người sẵn sàng học hỏi và không sợ phạm sai”, ông nói.

Thủ khoa chưa bao giờ là một yêu cầu tuyển dụng của Jack Ma. Thực tế, ông còn là người nổi tiếng “trốn” những người đứng đầu lớp.

Ông Ma thường thích thuê những người không có thành tích nổi trội tại trường lớp. Ông giải thích rằng nhóm “tinh hoa đại học” này sẽ sớm nản lòng khi đối mặt với khó khăn trong thế giới thực. Ông tìm kiếm những ứng viên có đủ đầu óc để điều hướng tốt trong môi trường kinh doanh thay đổi liên tục.

Jack Ma thích những người có trí tuệ xúc cảm cao. Lý do là vì họ sẽ là những người lãnh đạo và đồng đội tốt hơn hẳn. Cùng lúc đó, một chút trí khôn mới giúp họ tiến xa hơn, ông giải thích.

Tỷ phú Jack Ma cũng nhiều lần nhấn mạnh sự quan trọng của sự lạc quan. Đây là nét tính cách ông nói đã giúp mình xây dựng Alibaba trở thành “ông lớn” trong ngành công nghệ như ngày nay. Jack Ma cho rằng giữ được sự lạc quan có thể giúp con người biến thử thách thành thuận lợi.

“Là một người khởi nghiệp, nếu bạn không lạc quan, bạn sẽ gặp rắc rối. Vì thế những người tôi chọn, họ phải lạc quan”, ông nhấn mạnh. 

săn đầu người

Săn đầu người……không dễ !

Head Hunter nghĩa là săn đầu người là cụm từ dùng để nói tới những công ty (tổ chức) làm dịch vụ tuyển dụng cao cấp hoặc cá nhân chuyên săn lùng những ứng viên tài năng, bằng lòng làm việc cho một tổ chức thứ ba nào đó. Công việc này giống như đãi cát tìm vàng và ít người biết rằng đôi lúc tiền bạc chẳng giải quyết được vấn đề mà nghệ thuật tìm người mới chính là chìa khóa.

Vì sao phải “săn”?

Khi nói đến tuyển dụng, người ta thường nghĩ ngay đến các hình thức đăng tuyển dụng, mời tuyển dụng, sàng lọc, sau đó phỏng vấn và quyết định lựa chọn.

Nhưng đó mới chỉ là phần nổi của tuyển dụng, hình thức tuyển dụng đó hầu như chỉ dành cho những vị trí nhân viên hoặc quản lý trung gian bình thường như giám sát bán hàng, trưởng phòng, cùng lắm là giám đốc của một chi nhánh.

Các công ty khi muốn tuyển người vào một vị trí quan trọng hơn từ bên ngoài thì cần phải chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự. Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.

Những công ty vẫn cạnh tranh với nhau thường không thể trực tiếp mời gọi, vì vậy nghề săn đầu người mới ra đời. Đó có thể là cá nhân hoặc công ty chuyên liên hệ trực tiếp và dùng nghệ thuật thuyết phục để chèo kéo các ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức.

Kết quả cuối cùng là công ty có thể trực tiếp phỏng vấn những người cần thiết và lựa chọn vào vị trí đang cần nhưng không bị mang tiếng là cạnh tranh không lành mạnh.

săn đầu người

Nhiều công ty lớn như Coca Cola, Pepsi, Unilever hay P&G vẫn ký hợp đồng với một hoặc nhiều công ty Việt Nam làm dịch vụ săn đầu người. Ngoài việc tìm được người theo nhu cầu, các công ty còn sử dụng các dịch vụ khác như tư vấn nhân sự, tư vấn tuyển dụng, điều tra nhân sự, đánh giá và thẩm định nhân sự… Nhờ đó, các công ty sẽ tiết kiệm được thời gian để đánh giá hay thẩm định những người phù hợp.

Chi phí dành để săn đầu người khá cao, nếu nhà tuyển dụng tìm được các ứng viên phù hợp. Thường thì số tiền phải chi trả sẽ là 100% của tháng lương đầu tiên cho vị trí được tuyển dụng, còn với các vị trí cao hơn, có mức lương từ 1.000 USD trở lên thì mức phí sẽ lên tới 150-200%.

Như vậy làm một phép nhẩm tính, nếu đưa được một người tài vào vị trí cần thiết, công ty làm dịch vụ săn đầu người sẽ kiếm được ít nhất 30 triệu đồng. Với một đợt tuyển dụng, một chuyên gia săn đầu người có thể kiếm tới số tiền lên tới trăm triệu đồng, các tổ chức thậm chí sẵn sàng bỏ thêm nữa, miễn là những người được tuyển có thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự của họ.

Rất nhiều công ty hiện nay, đặc biệt là các tập đoàn lớn của nước ngoài không tiếc tiền đầu tư để hoàn thiện hệ thống nhân sự của họ. Điều đó khiến dịch vụ săn đầu người đang trong giai đoạn nở rộ, bởi nhu cầu về nhân lực trình độ cao hiện nay ở Việt Nam là rất lớn, tập trung chủ yếu ở các lĩnh vực quản trị kinh doanh, quản trị Marketing, PR và bán hàng.

Nghệ thuật săn

Công việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là cả một công nghệ. Cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. Một công ty làm dịch vụ này tối thiểu phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề khác nhau. Họ phải cử một hệ thống theo dõi và nắm bắt thông tin về các ứng viên, thường xuyên cập nhật theo tháng hoặc quý, nhất là với các ứng viên có trình độ giỏi.

Có trường hợp khi một công ty muốn lôi kéo được ứng viên từ bên công ty cạnh tranh, đã phải ngạc nhiên vì thông tin của người đó đã được mạng lưới tình báo của công ty làm dịch vụ thu thập từ cách đó hai năm và liên tiếp cập nhật.  Ngay chính người tài cũng không hề biết có người khác theo dõi sát sao mọi chuyển biến trong công việc của mình.


Hiện nay đã có sự hỗ trợ đắc lực của công nghệ thông tin cho hoạt động săn đầu người, bằng chứng hùng hồn là sự phát triển nhanh chóng của các website chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng.

Với số hồ sơ đăng ký lên tới vài chục nghìn. Các kho hồ sơ này được bảo mật rất kỹ càng, thông tin thu thập từ các ứng viên được coi như là “nguồn sống” của các chuyên gia săn đầu người.

Sau khi lập được hồ sơ, việc tiếp theo sẽ là phân loại và lựa chọn. Một đội ngũ chuyên gia sẽ chuyên làm nhiệm vụ phân tích và thẩm định từng hồ sơ của các ứng viên, sau đó lưu lại các thông tin cần thiết nhất về trình độ của các ứng viên đó. Ngay khi có đơn đặt hàng về nhân sự, các ứng viên phù hợp sẽ được liên hệ, tư vấn…

Chính vì doanh thu rất cao và lợi nhuận hấp dẫn nên các công ty cung cấp dịch vụ ngày càng mọc lên nhiều hơn, các tổ chức cũng có thể sử dụng cùng lúc nhiều đơn vị khác nhau để săn lùng người tài.

Chính vì vậy mà xảy ra cuộc chiến không khoan nhượng giữa các công ty săn giành người với nhau. Tình trạng ăn cắp thông tin, cài nội gián đang xảy ra gay gắt giữa các công ty, đặc biệt khi có sự tham gia của các tổ chức nước ngoài, vốn “cao tay” trong lĩnh vực này.

Một vấn đề nổi cộm với các tổ chức săn đầu người của Việt Nam lại là sự bế tắc về nhân sự trong chính nội bộ của họ. Họ có thể tư vấn rất giỏi nhưng các vấn đề nội tại thì lại không thể giải quyết được nhanh chóng. Hoạt động marketing của các công ty này cũng vấp phải nhiều khó khăn vì trước đây, họ đã quen với kiểu hoạt động “chìm”.

Các công ty cung cấp dịch vụ săn đầu người (head hunter) đang phải đổi mới công nghệ làm ăn từng ngày và phần thắng không phải bao giờ cũng nghiêng về những tổ chức có nhiều nguồn lực hơn. Cuộc cạnh tranh sẽ còn khốc liệt hơn như một cuộc chạy việt dã mà trong cuộc đua ấy, người được lợi có khi không phải là công ty làm dịch vụ săn đầu người, mà chính là các nhà tuyển dụng.

Liên hệ tuyển dụng nhân sự cho công ty bạn

028 3824 4745

028 7300 1519

Tổng hợp internet