Khảo sát của JobStreet.com đối với 1.885 nhân sự đang làm việc tại ngân hàng cho thấy 66% nhận được mức lương dưới 10 triệu, khiến 29% nhân sự ngành này muốn chuyển nghề do mức lương thấp hơn so với kỳ vọng.

Thật vậy, báo cáo lương của JobStreet.com công bố vào tháng 5/2015 cũng cho thấy mức lương thực tế mà vị trí nhân viên ngành ngân hàng nhận được mỗi tháng chỉ đạt từ 6.700.000đ – 10.510.000đ.

Số liệu của JobStreet.com cho thấy nguồn cung nhân lực cho ngành tài chính/ngân hàng đang có xu hướng giảm khi số lượng đơn ứng tuyển trung bình cho một vị trí việc làm năm 2015 giảm khoảng 36% so với năm 2014.

Không còn bị thu hút bởi mức lương, phần lớn các ứng viên tham gia khảo sát của JobStreet.com đánh giá cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cao hơn những yếu tố khác khi cân nhắc một vị trí việc làm. Theo đó, 66% nhân sự đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến sự nghiệp khi cân nhắc chuyển việc, trong khi chỉ còn 29% quan tâm đến những vị trí có mức lương cao hơn.

Định hướng phát triển sự nghiệp cũng là lý do khiến nhân sự cân nhắc rời bỏ ngân hàng khi 53% nguồn nhân lực này cảm thấy thiếu cơ hội phát triển cũng như khó đạt được vị trí mà họ mong muốn.

Cung đang có dấu hiệu đi xuống nhưng cầu lại không hề giảm vào những tháng cuối năm. Khảo sát của JobStreet.com đối với các nhà tuyển dụng ngành tài chính/ngân hàng cho thấy dấu hiệu tích cực khi 83% các doanh nghiệp sẽ tuyển dụng nhiều hơn vào quý 3/2015, chủ yếu tập trung vào phân khúc nhân viên do công ty mở rộng quy mô và một phần để thay thế nhân viên nghỉ việc.

Điều này cho thấy, cán cân lợi thế dần nghiêng nhiều về phía ứng viên hơn, mức độ cạnh tranh để thu hút nhân tài giữa các công ty trong ngành ngày càng mạnh mẽ.

Cơ hội phát triển, thăng tiến sự nghiệp… đang là điều người lao động tìm kiếm trong sự nghiệp của họ. Do đó, “nhà tuyển dụng cần chú trọng hơn đến việc có một chiến lược tổng thể, đa dạng hoá và tối đa hoá hiệu quả các kênh tuyển dụng như đăng tuyển, tìm kiếm hồ sơ ứng viên, quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng… để thu hút nhân tài tốt nhất,” bà Angie S.W – TGĐ JobStreet.com Việt Nam cho biết.

Stress đôi khi lại là “kẻ phá đám” trong quá trình làm việc nhóm. Vậy bạn cần làm gì khi một thành viên trong nhóm bị stress để đảm bảo công việc của nhóm không bị ảnh hưởng?

Áp lực công việc (stress) là một vấn đề đáng nói đối với ít nhất 1/4 số người đang đi làm. Đối với nhân viên văn phòng, tỷ lệ trên đã tăng gấp đôi lên mức đáng báo động, gần 50%.

Điều này có nghĩa một những đồng nghiệp của bạn đang phải chịu những áp lực ghê gớm từ công việc hiện tại. Ở khía cạnh nào đó, điều này chắc chắn sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến bạn. Vậy, bạn cần phải làm gì?

Bạn có thể lờ đi cơn stress của đồng nghiệp, nhưng đó không phải là lựa chọn tốt. Nếu muốn, bạn hoàn toàn có thể đóng vai trò tích cực hơn trong việc giúp đồng nghiệp kiểm soát stress.

Trước tiên cần biết, mặc dù stress không phải bệnh truyền nhiễm nhưng trên thực tế, nó có thể lây lan. Nguyên nhân là do não bộ của chúng ta có khả năng bắt sóng trạng thái cảm xúc những người xung quanh. Ví dụ, ngồi đối diện một người đang lo lắng thường làm cho bạn cảm thấy khó chịu – đó là cách não bộ hoạt động.

Trước khi tiếp xúc với đồng nghiệp đó, hãy tự nhắc nhở cơn stress không phải của bạn. Nhận thức được điều này sẽ giúp bảo vệ bạn không bị ảnh hưởng stress từ người khác. Về cơ bản, có 3 cách bạn có thể làm để giúp đồng nghiệp thoát stress:

1. Giảm cảm giác cô lập của họ bằng cách lắng nghe và cảm thông

Nói cách khác, hãy thử bày tỏ sự tử tế theo cách thông thường. Khi đối thoại với một người đang chịu nhiều áp lực công việc, bạn nên cư xử nhẹ nhàng với thái độ phù hợp, tập trung vào lắng nghe cảm giác của đối phương.

Trước hết, hãy để họ biết bạn đã nhận ra trạng thái tinh thần hiện tại của họ. Đối với một số người, chỉ cần biết rằng có người khác quan tâm đến cảm xúc của mình là đủ để họ định tâm trở lại.

Nếu như người đó thừa nhận rằng đang bị quá tải, lo lắng hoặc bế tắc, hãy bắt đầu bằng cách lặp lại nội dung vừa nghe: “Tôi biết hiện giờ anh/chị đang có nhiều thứ phải lo”. Mục tiêu không phải là bác bỏ hay khẳng định stress, chỉ đơn thuần làm cho người kia cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu. Không có bước này, mọi nỗ lực giúp người khác giảm stress trở nên giả tạo và xu nịnh.

2. Tìm hiểu gốc rễ vấn đề

Một khi bạn đã hiểu được nguyên nhân gây stress, hãy trở thành người tư vấn để đồng nghiệp hiểu được nguyên nhân này. Rõ ràng là nguyên nhân gây stress sẽ quyết định người bị stress cần được giúp như thế nào.

3 nguyên nhân thường gặp là: quá nhiều việc, không chắc chắn cách thức làm việc và xung đột nội tâm. Một khi nắm được nguồn cơn, bạn mới có thể chỉ đường để họ vượt qua.

3. Gợi ý một vài cách thức giảm thiểu tác động của stress

Nếu đồng nghiệp cảm thấy stress vì có quá nhiều vấn đề phát sinh trong công việc, hãy giúp họ ưu tiên những việc quan trọng và tập trung vào một hoặc hai việc chính. Hãy giúp họ ghi chú ra các bước thực hiện cụ thể. Chỉ riêng việc này thôi cũng có thể giúp đồng nghiệp của bạn cảm thấy bớt bế tác và quay trở lại với tiến độ công việc bình thường.

Đối với một số người thiếu tự tin, hãy thảo luận với họ về các công việc và cách thức hoàn thành. Ủng hộ các ý tưởng hay và giúp họ đưa ra những chiến lược cho những phần khó khăn. Mục đích của vieejc này là giúp cho đồng nghiệp của bạn tạo ra một lịch trình làm việc hợp lý.

Nếu như nguyên nhân của stress xuất phát từ chính bản thân họ, sự giúp đỡ từ bên ngoài rất hữu ích. Có thể hỏi về cảm nhận của người bị stress về khó khăn trong việc giải quyết vấn đề và gỡ rối cho họ. Nếu như họ bị stress do cách đối xử không tốt của người thứ ba, hãy giúp họ nhìn nhận lại hoàn cảnh theo hướng khác chẳng hạn.

Không cần quan tâm bản chất của cơn stress là gì, chiến thuật lúc nào cũng gồm 3 bước: giúp người bị stress hồi tưởng và nhận định lại tình huống theo cách tích cực hơn, chia nhỏ vấn đề và giúp họ hình thành một kế hoạch hành động.

Trong một số trường hợp, bạn không thể loại bỏ hoàn toàn nguyên nhân gây ra stress. Nếu vậy, hãy cố gắng giảm mức độ tác động từ stress. Những cử chỉ nhỏ đôi khi có tác động to lớn, như mua giúp một ít thức ăn vặt, cho họ một đoạn phim hoạt hình ngắn… Những việc này tự nó không làm giảm mức độ của áp lực nhưng giúp tăng khả năng hồi phục tinh thần của người bị stress và do đó làm cho áp lực dễ dàng bị khống chế hơn.

One in three candidates would turn down a job offer after a poor interview experience, according to the latest Robert Walters whitepaper.

The study entitled ‘Optimising The Interview Process To Secure The Best Candidates’, surveyed more than 1,500 professionals across China, Hong Kong and Taiwan about candidates’ expectations and employers’ perceptions of the interview process.

Most candidates see the interview as an extremely important factor in shaping their perception of an employer, with 61% saying so.

If organisations want to attract the best talent, they must to make use of the interview process to create a good impression and provide sufficient information to showcase the job opportunity.

94% of professionals noted that a rude or disrespectful attitude from interviewers will give them a negative impression of the business, and 77% would be put off by the interviewers’ lack of preparation.

Matthew Bennett, managing director, Greater China, Robert Walters thinks that with a competitive market for talent, candidates have taken a more active role in the recruitment process.

“Traditionally an interview gave employers the opportunity to meet, assess and select the best talent for the job and their company.

“However, with an increasingly talent-short market, professionals are more discerning when choosing their career paths. A job interview is no longer a one-way process.

“It is two-way and often forms a candidate’s first impression of an organisation,” he said.

A lengthy recruitment process is also a turn-off.

More than two in every three (68%) candidates said they have previously withdrawn from a company’s process, upon receiving an offer from another company, while 64% perceive companies with a long interview process as disorganised and inefficient.

One in four organisations admitted that they have lost out on their preferred candidate before due to a lengthy recruitment process.

“Employers should understand that the most in-demand candidates typically receive more than one job offer,” added Bennett.

“If the company constantly finds their preferred candidates turning down their job offers because they have accepted another offer somewhere else, it may be time for the organisation to review their recruitment process”.

Lịch sử hình thành và phát triển của hãng bia lớn nhất thế giới là minh chứng cho thấy tham vọng của AB InBev không bao giờ có thể thỏa mãn.

Năm 1989, Jorge Paulo Lemann và hai cộng sự mua Brahma – một công ty bia của Brazil với giá 50 triệu USD. Một thập kỷ sau, Brahma thâu tóm hãng bia đối thủ Antarctica, đổi tên thành AmBev. Năm 2004, công ty này sáp nhập với InterBrew – một nhà sản xuất bia của Bỉ, nổi tiếng với các thương hiệu Stella Artois và Beck’s – tạo ra InBev.

4 năm sau, InBev trả 52 tỷ USD để mua lại Anheuser-Busch của Mỹ. Vẫn chưa thỏa mãn, năm 2012, Anheuser-BuschInBev thâu tóm Grupo Modelo của Mexico với 20 tỷ USD, Economist cho biết.

Và giờ đây, công ty này đang đứng trước thương vụ táo bạo nhất của mình. Ngày 16/09 vừa qua, SABMiller, hãng bia lớn nhì thế giới, đã xác nhận công ty này đang rơi vào tầm ngắm của AB InBev. Nếu hai đại gia này kết hợp, công ty mới sẽ chiếm tới nửa lợi nhuận toàn ngành. Hôm nay, Sunday Times cũng tiết lộ AB InBev sẽ ra giá 106 tỷ USD cho đối thủ.

Thông báo này được đưa ra trong thời kỳ nhạy cảm với các hãng bia lớn. Hồi tháng 6, công ty tư vấn McKinsey nhận định ngành công nghiệp bia đang đứng trước thách thức lớn nhất 50 năm qua. Tiêu thụ tại những thị trường lớn luôn dậm chân tại chỗ. Tại Mỹ, lợi thế đang dần thuộc về các hãng bia thủ công, với lượng tiêu thụ năm ngoái tăng 18%, trong khi tổng doanh thu toàn ngành đứng yên. Tình hình ở một số thị trường khác thậm chí còn bi quan hơn. Tại Đức, nơi bia được xem là niềm tự hào quốc gia, tiêu thụ bia trên đầu người đã giảm một phần ba so với thập niên 70.

Vì vậy, việc các hãng bia và nhà đầu tư tìm đến các thương vụ hợp tác để giải quyết chuyện này là điều không gây ngạc nhiên. Năm ngoái, SABMiller từng cố gắng mua lại Heineken – hãng bia lớn thứ ba thế giới, nhưng bất thành. Tháng 6, còn có tin đồn rằng Lemann có ý định mua lại Diageo, hãng rượu lớn nhất thế giới, để kết hợp với AB InBev. Gần đây, các nhà phân tích còn dự đoán Diageo sẽ sáp nhập với SABMiller.

Một vài thương vụ sáp nhập như trên chắc chắn sẽ mang lại lợi ích. Nhưng việc AB InBev tham gia vào thương vụ lần này lại đặc biệt được quan tâm, khi công ty đang mất dần thị phần ở hai thị trường chủ đạo. Doanh thu ở Brazil sụt giảm do nền kinh tế yếu kém. Thị phần ở Mỹ năm 2014 chỉ còn 45%, giảm 5% so với năm 2009, theo hãng nghiên cứu thị trường Euromonitor. Vì vậy, mua lại SABMiller có vẻ là một quyết định đúng đắn, ít nhất là với ba lý do sau đây.

Thứ nhất, AB InBev đã có kinh nghiệm thâu tóm các đối thủ lớn trong quá khứ, theo nhà phân tích Trevor Stirling từ Sanford C. Bernstein. 3 năm sau khi mua lại Anheuser-Busch, biên lợi nhuận của hãng tại Mỹ tăng 13%.

Thứ hai, việc sáp nhập sẽ tăng cường độ phủ sóng toàn cầu của AB Inbev. SABMiller có tới một phần ba doanh thu đến từ châu Phi, trong khi doanh thu của AB InBev tại đây là không đáng kể. Sự kết hợp giữa hai công ty này sẽ tạo điều kiện cho AB InBev tiếp cận người tiêu dùng ở Colombia và Peru.

Thứ ba, có vẻ việc mua lại SABMiller cũng không quá tốn kém. Giá cổ phiếu hãng này đã giảm mạnh trong năm qua, do sự suy yếu của đồng rand Nam Phi và đồng peso Colombia. Tăng trưởng ì ạch ở một vài thị trường mới nổi cũng không làm tình hình khả quan lên. Nếu những nền kinh tế mới nổi này cứ phát triển theo đà, đầu tư vào SABMiller sẽ mang lại kết quả xứng đáng.

Theo luật Anh, để giành quyền kiểm soát SABMiller, AB Inbev sẽ phải đưa ra đề nghị chính thức trước ngày 14/10. Ban lãnh đạo SABMiller có thể sẽ từ chối và tìm đến một thương vụ khác nhằm tránh bị thâu tóm.

Tuy nhiên, nỗ lực sáp nhập của công ty này với Heineken đã hoàn toàn thất bại. Và người ta cũng không rõ liệu còn thương vụ nào béo bở hơn cho SABMiller hay không. “Nếu có, họ đã làm từ lâu rồi”, ông Stirling khẳng định. Hai cổ đông lớn nhất của SABMiller là đại gia thuốc lá Altria và gia đình Santo Domingo. Nếu những điều khoản của AB InBev đủ thuyết phục, có thể những cổ đông này sẽ ủng hộ việc sáp nhập.

Một rào cản lớn khác là luật chống độc quyền. Tuy nhiên vấn đề này hoàn toàn có thể được giải quyết. Ví dụ, AB InBev có thể bán đi số cổ phần SABMiller đang sở hữu trong vài công ty khác. Tương tự như khi mua lại Grupo Modelo, để trấn an các nhà quản lý Mỹ, AB InBev đã bán lại mảng kinh doanh tại Mỹ của Grupo Modelo với giá 4,75 tỷ USD.