Nhân viên tài năng và có cá tính khác biệt lắm lúc làm bạn nổi điên. Dù vậy, năng lực của họ là không thể phủ nhận. Ở vai trò nhà lãnh đạo, đây là một thách thức quản trị rất lớn mà nếu vượt qua được, bạn sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty.

“Có tài có tật”

Tỷ phú Richard Branson thừa nhận, nếu trở thành nhân viên, ông có thể sẽ là một “ca khó” với bất kỳ vị sếp nào. Doanh nhân nổi tiếng và giàu có nhất Vương quốc Anh nói, nếu như ông là nhân viên tại một doanh nghiệp, quản lý trực tiếp của ông sẽ phải “chấp nhận rằng tôi có thể không làm những việc đúng như ý sếp muốn”.

Nhưng Ngài Richard lại nói thêm rằng các công ty này vẫn cần “đối xử tốt với tôi”, bất chấp những thiệt hại ông chắc chắn sẽ gây ra. Ông cũng sẽ nói với họ: “Nếu các anh không tử tế với tôi, tôi sẽ nghỉ việc, thành lập doanh nghiệp riêng và cạnh tranh với công ty các anh. Hãy chăm sóc, tôn trọng tôi và chấp nhận rằng tôi chính là một mảnh gỗ vuông trong cái hố tròn”.

Ngài Richard có thể là một cơn ác mộng với bất kỳ nhà quản lý nào, nhưng chính ông lại khuyến khích tất cả các công ty nên thuê những nhân viên có tinh thần độc lập, “cứng đầu” và thích phá vỡ mọi luật lệ.

Ông lập luận rằng những ý tưởng mới và động lực mà những nhân viên nổi loạn này mang đến cho doanh nghiệp lớn hơn nhiều so với những trở ngại trong quá trình làm việc với họ. Nói theo kiểu Việt Nam, đây là những nhân viên “có tài có tật”.

Martyn Sakol, quản lý của OE Cam, khẳng định rằng một người có tài năng và cá tính đột phá có thể mang lại cho doanh nghiệp vô số những điều tích cực.

Martyn Sakol nói: “Tôi định nghĩa những tài năng này như những cá nhân suy nghĩ và hành động khác biệt, đổi mới, thách thức những hiểu biết thông thường, những xu hướng hiện hữu, có khả năng nhìn thấy các cơ hội thương mại và kiên trì tìm cách để đạt được thành công”.

Tuy nhiên, ông cũng nhấn mạnh rằng một người như vậy cần phải được quan tâm và quản lý cẩn thận để ngăn chặn mọi việc trở nên sai lệch. Những người tài với tính cách bốc đồng có thể làm “trật bánh” cả đoàn tàu, thế nên, các nhà quản lý cần đảm bảo cho những nhân viên này được hỗ trợ kịp thời, đúng mức, cả khi họ phải làm việc độc lập”.

Giám đốc điều hành David Yiend của Công ty kinh doanh thức ăn gia súc AB Agri (của Anh) cho biết, công ty của ông đã tích cực tuyển dụng những người “cứng đầu” trong suốt năm qua. Mẩu quảng cáo công việc của AB Agri nhấn mạnh: “Chúng tôi đang tìm kiếm các ứng cử viên khiêu khích, cứng rắn và không ngừng theo đuổi các mục tiêu. Người này phải luôn sẵn sàng để tranh luận và không bao giờ chấp nhận các chuẩn mực”.

Điều trị “tật” như thế nào

Nhưng một khi bạn đã tuyển được nhân viên tài năng với cá tính rất riêng như thế này, thì làm thế nào để hòa hợp họ với vào lực lượng lao động hiện tại? Và điều quan trọng là làm thế nào để đảm bảo rằng các nhân viên hiện tại không khó chịu với những người “rất kỳ cục” này?

David Yiend nói, đơn giản là tách họ ra. Không cần thiết phải hòa hợp tất cả.

“Bạn quản lý các cá nhân khác nhau nhưng tất cả mọi người đều làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Điều quan trọng nhất là tất cả mọi người hiểu rõ về tầm nhìn của công ty và đồng lòng làm việc chăm chỉ để đạt kết quả, đó là bí quyết của một nhóm thành công”, theo David Yiend.

Nhưng liệu thuê các tài năng như vậy có gây ra nhiều vấn đề cho doanh nghiệp hơn so với những lợi ích đạt được?

Nhà tâm lý học kinh doanh Stuart Duff khẳng định đây là một vấn đề lớn mà các công ty cần cân nhắc. Ông nói: “Thật ra những người nổi loạn là những người có tính cách không xác định. Chúng tôi đã nghiên cứu nhiều năm để giúp những người này hiểu rõ tác động của họ lên người khác. Họ thường là những người rất thông minh, có khả năng sáng tạo hoặc có năng lực đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó, nhưng lại không thể thích nghi với văn hóa kinh doanh đại chúng. Kết quả là, những người khác trong công ty không thể ứng phó với thái độ đối kháng và sự đột phá mà những nhân tài này mang theo. Đó là lý do tại sao họ thường chọn ra kinh doanh riêng”.

Tỷ Richard Branson hiện có giá trị tài sản ước tính khoảng 3 tỷ bảng Anh (4,5 tỷ đô la) và ông là một nhân viên nổi loạn đã lựa chọn con đường tự doanh riêng mình.

You’ve probably heard this advice many times before: “Talk about the other person – focus on them.” It’s been a fundamental message of almost every sales, relationship, and self-help message from Dale Carnegie to Seth Godin.

So why do so many senior leaders blow it in this crucial aspect of the interview?

You’re looking for a job and you get that big interview. Your natural tendency is to focus on what you see as the most important factor: YOU.

Most job candidates prepare for interviews by focusing on themselves, their past performance, their achievements, their success stories. By the time of the interview, these candidates are like a balloon blown up to capacity. The moment the interviewer opens the balloon with a question, he or she is hit in the face by a stream of uncontrolled, hot “you” air. If not handled correctly, that release of air is about as inviting as the blast from an actual balloon.

You might not think this this scenario is typical, but I’ve seen this dynamic happened time and again, particularly with less experienced job candidates or with job candidates who are reentering the workforce after a long dry spell.

Behind Every Job Opportunity is a Story

The story begins, not with you, but with a unique need. This need is so powerful that the hiring company is willing to invest a significant amount of capital in the position. Even in the improving economy, the decision to hire is not made lightly.

Outstanding job candidates begin their interview process by understanding the unique reason the company is looking for a leader in the first place. Exceptional job candidates will have answered at least three questions before they begin to hone their own story for a specific interview:

• What are the business reasons for the organization to invest in this position at this time?
• What are the specific and unique outcomes that the organization hopes to accomplish by funding this position (return on investment)?
• Where’s the organization headed in the future and how can an effective leader in this position promote that success?

Job candidates who begin their job preparation by answering these questions have the potential to blow away competing candidates who do not.

Digging into Company Research

The most successful job candidates approach a job opportunity in the same way a forensic scientist approaches a murder investigation: rigorously checking out all the clues and information available to put together a meaningful and accurate understanding of the motives and actions. Exceptional job candidates will spend hours on research about an organization and a specific opportunity before they begin practicing for the interview.

Fortunately there are remarkable resources available that can provide you with fantastic information about your target position. Here is a list of key resources which you should leverage to the best of your ability.

The Person Who Referred You

If you were referred for a position by a colleague, network contact, or recruiting professional, that individual most likely has a number of insights about the organization and the opportunity. Many candidates jump on a referral without thoroughly interviewing the individual who referred them. What do they believe the organization is looking for in hiring this position at this time?

Company Website

If you are preparing for an interview, you should do more than a cursory browsing of the company website. Digging deep into the website helps you understand how the company represents itself to the world and may provide some nuggets of understanding that will truly demonstrate your preparation for the interview. Just keep in mind that some company websites are not updated frequently, so some information may be out of date.

Company News

A simple Internet search on the company name, or division names, with a “news” filter will provide you with a great summary of local, regional, and national stories. Many times these will include company press releases which focus on key developments and changes within the organization. In some cases there is bad news. It’s good to be aware of this before you stumble into a prickly topic during your interview.

Financial Analysis

All publicly traded companies have significant amounts of financial coverage available on the Internet. Most of the major reporting organizations (e.g., Hoover’s, Dun & Bradstreet, etc.) offer limited amounts of information for free and in some cases colleges and university libraries provide full subscription services for in-depth analysis. You should absolutely be familiar with the financial performance of the organization in the last two years and understand any major challenges and opportunities that are impacting revenues and growth.

Company Reviews

The Internet now abounds with sources where current or previous employees discuss their experiences with an organization. LinkedIn.com and Glassdoor.com are two of the most established resources in this area. People reading these reviews should take into consideration that the individual writing the review may have been driven by experiences or poor boss interaction that have no bearing on your specific opportunity in the company. At the same time, a consistent theme is brought up over and over again, is a good indication that this reflects part of the organization’s culture.

The Discipline of Preparation

The discipline of interview preparation is a lot like a physical exercise routine. Anyone who reads these recommendations will probably agree with most of the ideas that are shared in this article. The real question is, “Will you take the time and have the discipline to fully implement a research routine?” My experience with many job candidates is that they are so busy with their search, or perhaps the full-time job, that they cut corners in interview preparation. This invariably diminishes their competitive abilities.

If you are headed for that big interview that can have a significant impact on your career and your income, commit to the discipline of preparation. Make the commitment to spend at least 2 to 3 solid hours doing your research before you start focusing on the second most important aspect of the interview: YOU.

Trong thời đại ngày nay, việc biết cách khích lệ, truyền cảm hứng và xây dựng một mạng lưới làm việc năng suất đang càng ngày trở nên quan trọng. Ai mà chả muốn cảm thấy mình có giá trị và được trân trọng. Các nhà tuyển dụng được lợi từ tỷ lệ thôi việc thấp và một môi trường làm việc thoải mái hơn, điều này giúp ích nhiều cho không chỉ nhà tuyển dụng mà cả các giám sát viên. Những ‘sự khích lệ’ này không nhất thiết phải tốn nhiều tiền, nhưng sự thay đổi các giá trị của công ty hay cái nhìn đối với nhân viên lại rất đáng giá. Nếu không nhờ có nhân viên thì một công ty sẽ không bao giờ đạt đến thành công, những nhà tuyển dụng biết cách khích lệ sẽ dẫn dắt công việc kinh doanh lên một tầm cao mới.

1. Đưa ra thời gian làm việc linh hoạt

Cuộc sống cuồng nhiệt đi ngoài quỹ đạo công việc có thể nhanh chóng trở nên khó khăn và không thể kiểm soát khi công việc trở nên vô nghĩa đối với một nhân viên. Các nhà tuyển dụng ngày nay thấu hiểu hơn bao giờ hết tầm quan trọng của việc linh hoạt giờ làm cho nhân viên bởi vì họ biết rằng nhân viên cũng có những việc riêng cần giải quyết sau giờ làm. Lựa chọn này đồng thời tiết kiệm thời gian và tiền bạc giúp nhân viên thể hiện ở chi phí đi lại được giảm thiểu. Đối với các bậc làm cha mẹ, họ sẽ tiết kiệm được thêm tiền thông qua việc tiết kiệm các khoản chăm sóc con cái. Hoặc bạn có thể lựa chọn cho nhân viên thêm một ngày nghỉ nếu họ có thể làm ca 10 giờ liên tục trong vòng 4 ngày. Một cách khác là kết hợp làm việc tại nhà, để cho nhân viên được quyền lựa chọn bất cứ khi nào có thể.

Các nhà tuyển dụng được lợi từ việc có những nhân viên làm việc vui vẻ và năng suất hơn. Các nhân viên sẵn sàng quay lại với công việc và giải quyết các nhiệm vụ đặt ra tại nơi làm việc. Điều đáng ngạc nhiên là những nhân viên có lịch làm việc linh hoạt lại ít khi đên muộn hoặc bỏ lỡ thời gian làm việc, điều nay đem lại nhiều lợi ích cho nhà tuyển dụng nói riêng và tăng nhanh năng suất lao động nói chung.

2. Làm rõ ràng số ngày nghỉ được trả lương của nhân viên

Việc làm rõ từng khoản trong lương của một nhân viên sẽ giúp anh ta tính được những ngày nghỉ lễ, nghỉ ốm được trả lương hoặc những ngày nghỉ có việc riêng và lựa chọn một ngày nghỉ tự do cho bản thân. Một số nhà tuyển dụng cho phép nhân viên ‘ủng hộ’ ngày nghỉ có lương của mình cho những nhân viên khác. Những ngày này được cộng dồn theo năm và quay vòng hoặc bị hủy bỏ vào cuối năm. Lợi ích của việc này là nhân viên có thể tự chọn thời gian nghỉ họ muốn mà không cần phải giải thích lý do nghỉ. Ví dụ như ngày nghỉ ốm có thể được coi là ngày nghỉ có việc đối với những nhân viên nào hiếm khi bị ốm; nếu không thì ngày nghỉ sẽ không được tính cho nhân viên. Lựa chọn này càng ngày càng được nhân viên, những người được lợi từ việc không phải khai báo lý do nghỉ, ưa chuộng. Lựa chọn này đồng thời cũng giúp làm tăng tỷ lệ hài lòng và trung thành của nhân viên đối với công ty.

Các nhà tuyển dụng chỉ thành công khi có nhiều nhân viên giỏi biết cách sử dụng thời gian nghỉ có lương của họ một cách hợp lý. Một lợi thế khác của việc có ngày nghỉ được trả lương là nó khác ngày nghỉ do ốm đau ở chỗ những ngày nghỉ như thế này có thể được lên lịch trước.

3. Giữ cho công việc luôn thú vị và có ý nghĩa

Chẳng ai lại đi thích một không gian làm việc gò bó, tẻ nhạt cả. Hãy giữ cho việc làm luôn thú vị bằng cách làm rõ mục đích và viễn cảnh công việc. Những nhân viên cùng chung một tầm nhìn công việc thường dễ làm việc, cảnh giác và năng suất hơn. Công việc bản thân nó nên, và vốn có mục đích tốt đẹp hơn nhiều những nỗi sợ hãi không nên có như không có đồ ăn, thiếu tiền hoặc thậm chí là vô gia cư. Trên thực tế, đây có thể là một trong những nhân tố đi đầu khiến cho nhân viên trở nên thất vọng với công việc dẫn đến làm việc kém hiệu quả. Mục đích của họ đơn giản chỉ là làm việc để được trả lương, trong nhiều trường hợp, sống như vậy thì làm sao mà hài lòng được. Thậm chí những nhân viên cấp thấp nhất cũng nên biết rằng sự đóng góp của họ quan trọng như thế nào đối với sự thành công của công ty. Nhân viên sẽ trung thành và hướng tới việc đáp ứng những mục tiêu của công ty.

Năng suất lao động càng cao thì các nhà tuyển dụng càng có lợi, nhân viên chỉ phát triển được khi họ cảm thấy hài lòng ở nơi làm việc. Thay vì bị đối xử như một mảnh ghép nhỏ của bức tranh lớn, nhân viên sẽ cảm thấy tự hào và tin tưởng hơn khi họ được thoải mái bộc lộ bản thân và vượt qua chính mình.

4. Tạo cảm giác hòa nhập

Đối với nhân viên, việc cảm thấy có bổn phận trong công ty sẽ khiến họ cảm thấy công việc có mục đích và ý nghĩa hơn. Thông thường, cảm giác hòa nhập này bắt đầu từ chính những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và lời khẳng định sứ mệnh. Nếu một doanh nghiệp hay công ty không có những điều này, đã đến lúc bắt đầu lên kế hoạch trên giấy và biến chúng thành hiện thực tại nơi làm việc. Tránh xa lối cư xử kiểu gây bè kết cánh. Một số cách để xây dựng sự hợp tác là thông qua các bài tập làm việc nhóm hoặc giúp đỡ nhân viên kết bạn trong công ty hay xây dựng hệ thống tư vấn tâm lý. Hãy làm quen với những con người đứng đằng sau sự thành công của một dự án; chẳng ai lại muốn làm việc một mình cả. Học cách trân trọng mọi người vì chính bản thân họ hơn là vì những gì họ làm. Cùng chia sẻ một mục tiêu của tổ chức sẽ giúp mọi người có cảm giác hòa nhập hơn và làm việc có mục đích hơn. Lắng nghe mọi ý tưởng và đóng góp của nhân viên để họ cảm thấy mình là một phần của tập thể.

Các nhà tuyển dụng được lợi từ việc liên lục lắng nghe những ý tưởng và đóng góp của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc. Để làm được điều này, những thủ tục rườm rà nên bị loại bỏ và thay thế bằng những phương pháp đổi mới kinh doanh có hiệu quả hơn.

5. Thực hiện an toàn lao động ở nơi làm việc

Ngoài việc thực hiện những đường lối chính sách của nhà nước về phòng chống thương vong và tai nạn, và những điều khác tương tự, đảm bảo an toàn lao động cũng đóng một vai trò không kém phần quan trọng trong việc giúp cho nhân viên hòa nhập và làm việc có mục đích. Khi nhà tuyển dụng chú ý đến sự an toàn của nhân viên một cách chân thành, nhân viên mới sẽ thực sự cảm thấy mình được quan tâm hơn là cho rằng sếp mình chỉ chăm chăm để ý đến các thủ tục pháp lý. Những nỗ lực chân thành nhằm quan tâm đến sức khỏe và sự niềm hạnh phúc, cũng như sự an toàn, của nhân viên có tác động vô cùng lớn. Trong một số trường hợp, chính quyền địa phương cần phải thực hiện những quy định hoặc ép buộc các doanh nghiệp tôn trọng sự an toàn và sức khỏe của công nhân của họ. Các doanh nghiệp chủ động trong vấn đề này biết cách xây dựng lòng tin của công nhân, thể hiện rằng họ không coi công nhân chỉ là công cụ để hoàn thành công trình. Việc thực hiện các chính sách đảm bảo an toàn tính mệnh và sức khỏe sẽ làm tăng tỷ lệ hài lòng của công nhân, từ đó tăng năng suất lao động.

Xây dựng hình ảnh một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh đem lại nhiều lợi ích cho công ty, cụ thể như tăng doanh số bán hàng và tăng cường vị thế trong cộng đồng với tư cách một tổ chức uy tín. Đạo đức nhân viên cũng sẽ được cải thiện, trong khi đó ngân sách lại được tiết kiệm bằng việc tránh những tai nạn đắt giá có thể mang lại sự hủy hoại cho công ty.

6. Đưa ra những phúc lợi nhân viên

Bạn có thích được làm việc trong một công ty luôn có những phúc lợi đặc biệt mà không nơi đâu có được không? Tôi sẽ nói thẳng luôn, đó là điều đương nhiên. Nhân viên có thể được thưởng công bằng cách nhận sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty hoặc những thẻ quà tặng từ các doanh nghiệp địa phương khác. Ví dụ như công ty Hot Topic tặng vé xem ca nhạc cho nhân viên. Sau đó yêu cầu nhân viên báo cáo lại về phong cách thời trang của ban nhạc và những người hâm mộ họ cùng với những ý tưởng ăn theo. Hay là đưa cả gia đình cùng đi trong chuyến du lịch nhân viên được tổ chức hàng năm, và tặng những mẫu thử thương mại hoặc các sản phẩm ăn theo với giá thấp như bút hoặc sổ. Tặng vé đi xem các chương trình thể thao địa phương, vé xem phim hay các sự kiện địa phương khác. Đây không chỉ là một cách vui vẻ để cùng chung tay góp sức trong công việc mà còn là những phúc lợi khiến nhân viên có cảm giác họ trở thành một phần của công ty.

Các nhà tuyển dụng được lời khi hình ảnh nơi làm việc được biết đến như một môi trường vui vẻ, mọi người quan tâm lẫn nhau và cùng chăm lo công việc. Hình ảnh này sẽ giúp thu hút nhiều nhân tài hơn đồng thời kích thích sự tăng trưởng ổn định lượng nhân viên trong công ty. Sự đoàn kết và tin tưởng chính là hai nhân tố lớn nhất giúp nhân viên có được sự hài lòng trong công việc.

7. Mở cánh cửa tới những cơ hội tuyệt vời hơn

Một trong những lý do thông thường cho chuyện nhảy việc của nhân viên là khi nhân viên nhận thấy con đường cơ hội học tập và tiến xa hơn của họ bị thu hẹp. Khi xuất hiện những bế tắc trong công việc, nhân viên có xu hướng tỏ ra chán nản và tìm kiếm những lựa chọn nghề nghiệp tốt hơn. Hãy dạy họ kỹ năng mới hay tăng cường những kỹ năng cũ thông qua những cơ hội đào tạo liên tục. Việc được phân đi học tập cũng giống như một dạng ‘ngày nghỉ’ khỏi guồng quay công việc. Cả nhà tuyển dụng và nhân viên đều có lợi khi những tiềm năng của nhân viên được phát triển. Hãy phát triển tài năng của chính những nhân viên trong công ty bạn hơn là cứ đi tìm nhân tài ở đâu đâu. Những nhân viên đã có thâm niên làm việc trong công ty nên có cơ hội thăng tiến, như vậy thì những nhân viên mới sẽ có nhiều lý do để trung thành với công ty hơn. Nhân viên cần học cách trân trọng và thấu hiểu giá trị bản chất của họ đối với công ty.

Các nhà tuyển dụng được lợi từ việc tuyển những nhân viên vốn đã làm quen sẵn với những thủ tục và văn hóa công ty. Các công ty cũng có thể được lợi từ việc đưa ra những khoản tiền khích lệ cho nhân viên – những nhân tố cơ bản tạo nên thành công cho doanh nghiệp.