Category Archives: Advice for employers

7 tố chất quan trọng của nhân sự startup

Leave a reply

Ý tưởng và kế hoạch có hay ho cách mấy mà tìm không được đúng người để thực hiện thì cũng hóa ra “xôi hỏng bỏng không”.

Bạn vừa khởi nghiệp và đang có ý định tuyển thêm vài nhân viên, nhưng bạn không chắc rằng mình cần tìm người như thế nào. Việc thuê đúng nhân viên vào thời điểm khởi đầu là rất quan trọng vì những người này sẽ giúp bạn định hình tương lai của công ty bạn theo nhiều cách khác nhau. Bạn cũng sẽ không cần phải nghĩ chuyện tìm người thay thế, mà sẽ có thời gian cho những chuyện lớn khác.

Vào lúc này, hãy dành ưu tiên cho những cá nhân dễ thích nghi và đa tài. Họ có thể là chuyên viên trong một lĩnh vực cụ thể nào đó, nhưng bất kỳ việc nào bạn giao cho họ thì bạn có thể an tâm là sẽ được hoàn tất xuất sắc.

Điều tốt nhất cho bạn là tuyển được một nhóm có tiềm năng trở thành CEO, những người hiểu được toàn thể công việc kinh doanh và có khả năng bổ sung các giá trị cần thiết bất cứ khi nào cần.

Dưới đây là 7 tố chất quan trọng nhất mà bạn cần chú ý.

1. Không ngại vất vả
Ngay từ đầu, bạn sẽ cần những nhân viên tháo vát. Thay vì ném tiền bạc và thời gian một cách vô tội vạ vào các vấn đề, những người này sẽ tìm kiếm một giải pháp thực sự có hiệu quả. Hãy hỏi những ứng viên của bạn về những tình huống mà họ đã vận dụng được sự sáng tạo để giải quyết vấn đề.

Sau đây là vài câu hỏi dùng để kiểm tra xem ứng cử viên có thực sự tháo vát hay không:
– Điều gì bạn thích làm nhưng lại khó để nắm vững?
– Vì sao bạn thích làm việc này?
– Bạn bắt đầu niềm đam mê đấy như thế nào?
– Tại sao bạn lại tiếp tục theo đuổi, hoặc tại sao bạn lại quyết định dừng?

2. Biết tiết kiệm
Các nhân viên đầu tiên của bạn nên biết cách quan tâm tới từng đồng ra vào trong quá trình kinh doanh, như thể quan tâm đến túi tiền riêng của mình vậy. Bất cứ khi nào họ mua dụng cụ, vật liệu hoặc sử dụng dịch vụ bằng tiền của công ty, họ luôn cân nhắc giá tốt nhất mà vẫn đảm bảo chất lượng.

Đừng rơi vào cái bẫy suy nghĩ rằng tài khoản của bạn sẽ luôn dễ dàng được rót tiền. Bên cạnh đó, mỗi đồng tiền bạn vất vả kiếm được phải được chi vào đúng mục đích để giúp công ty phát triển và thịnh vượng.

Những nhân viên có lương tâm sẽ hiểu được điều này. Bất cứ một dự án khởi nghiệp cũng đều có những khó khăn tài chính. Những người biết tìm cách để vượt qua sự thiếu hụt này sẽ là những nhân sự không thể thiếu.

3. Sẵn sàng cống hiến
Những nhân viên đầu tiên của bạn cần phải là những người được thôi thúc vì những động lực khác thường. Ứng viên lý tưởng là người sẽ muốn trở thành một phần trên con đường khởi nghiệp của bạn. Họ luôn háo hức đối mặt với thách thức và được bước trên những chặng đường chưa ai đi.

Tiền bạc và danh vọng không phải là sự thu hút chính đối với những người này. Những nhân viên này muốn chứng minh năng lực và lý tưởng bản thân. Họ sẵn sàng từ chối mức lương cao hơn từ các công ty khác để đến với bạn.

4. Có khả năng tập trung
Những ứng viên được thuê ban đầu nên có khả năng tập trung cao độ vào một mảng nhất định nào đó trong việc kinh doanh, điều có thể khiến bạn khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh và giúp doanh nghiệp của bạn thành công.

Khách hàng của bạn quan tâm đến điều gì nhất? Tại sao họ lại chọn bạn chứ không phải các đối thủ khác? Đây là những điều mà nhân viên của bạn nên quan tâm. Khả năng tập trung chính là đòn bẩy mấu chốt để thúc đẩy công việc kinh doanh của bạn.

Ví dụ, khi bạn cần một nhân viên marketing online, tốt nhất hãy chọn người có khả năng tập trung vào việc hiểu biết và nắm bắt tất cả các kênh thu thập khách hàng, rồi ngay sau đó xoáy sâu vào những kênh có thể đem lại giá trị cao nhất cho công ty. Bằng không, bộ phận marketing của bạn sẽ cứ chi tiền vào những chiến dịch và kênh thu thập vô bổ, kém hiệu quả.

5. Dám nghĩ dám làm
Những nhân sự ban đầu nên có đủ thông minh để tự đưa ra quyết định. Họ không cần phải họp hay thông qua tầng tầng lớp lớp giấy tờ nào để hoàn thành mọi việc cả. Họ biết những gì họ cần làm, và họ sẽ thực hiện ngay khi có thể. Thuê những người biết làm, đừng mướn những người chỉ biết nói.

Khi bạn đang đánh giá ứng viên, hãy tìm những người không chỉ sẵn sàng hành động mà còn có thể đưa ra được những nhận định đáng tin tưởng. Việc khởi nghiệp bao giờ cũng là một cuộc đua siêu tốc. Vì thế, bạn cần những người có khả năng suy nghĩ và hành động thật nhanh.

6. Phù hợp với giá trị và văn hóa của công ty
Sự hòa hợp văn hóa sẽ đóng vai trò quyết định xem nhân viên mới sẽ hòa nhập tốt như thế nào với đội ngũ đang có của công ty.

Một cách đánh giá nhanh chóng mà bạn có thể dùng là đặt ra 2 câu hỏi sau:
– Bạn có muốn uống bia với người này không?
– Bạn cảm thấy như thế nào nếu đi dã ngoại với người này?

Cuối cùng, liệu bạn có khả năng làm việc cùng nhau mà không quay ra sát phạt nhau được không? Và liệu họ có giúp cho đội nhóm và công ty của bạn trở nên tốt hơn không?

Trong khi đó, sự hòa hợp về giá trị sẽ đảm bảo cho nhân viên luôn đồng lòng theo đuổi nhiệm vụ của bạn và mục đích của công ty. Hòa hợp văn hóa là thứ có ý nghĩa ở tầm công việc hàng ngày, còn hòa hợp về giá trị có ý nghĩa về lâu dài. Hãy xác định cụ thể các giá trị mà bạn theo đuổi: Tại sao bạn lại chọn ngành kinh doanh này? Và bạn đang cố gắng đạt được mục đích gì?

Tuy nhiên, việc tuyển dụng hướng đến phù hợp văn hóa và giá trị không có nghĩa là việc bạn chỉ thuê người tương đồng với bản thân mình. Họ cần phải có khả năng làm việc được với bạn, và chia sẻ được những giá trị của bạn, nhưng điều đó không có nghĩa là họ phải giống y hệt bạn. Hãy hướng đến sự đa dạng trong việc tuyển dụng nhân viên, sao cho mọi người có thể khác nhau về điểm này hay điểm kia nhưng đều theo đuổi chung một mục đích.

7. Khiêm tốn
Trong giai đoạn đầu thành lập công ty, bạn sẽ thấy mình như một diễn viên phải đóng nhiều vai khác nhau. Một phút trước, bạn còn đang thảo luận về những hợp đồng trị giá triệu USD nhưng có thể vài phút sau, bạn lại phải bận rộn rửa chén cho buổi tiệc của công ty.

Mọi nhân viên nên sẵn sàng đóng góp theo nhiều cách khác nhau, đôi khi chỉ đơn giản là biết giữ cho nhà bếp luôn sạch sẽ. Những công ty khởi nghiệp thành công là nơi có được những nhân viên không để tính tự mãn chen chân vào con đường thành công.

Theo Entrepreneur

 

săn đầu người

Săn đầu người……không dễ !

1 Reply

Head Hunter nghĩa là săn đầu người là cụm từ dùng để nói tới những công ty (tổ chức) làm dịch vụ tuyển dụng cao cấp hoặc cá nhân chuyên săn lùng những ứng viên tài năng, bằng lòng làm việc cho một tổ chức thứ ba nào đó. Công việc này giống như đãi cát tìm vàng và ít người biết rằng đôi lúc tiền bạc chẳng giải quyết được vấn đề mà nghệ thuật tìm người mới chính là chìa khóa.

Vì sao phải “săn”?

Khi nói đến tuyển dụng, người ta thường nghĩ ngay đến các hình thức đăng tuyển dụng, mời tuyển dụng, sàng lọc, sau đó phỏng vấn và quyết định lựa chọn.

Nhưng đó mới chỉ là phần nổi của tuyển dụng, hình thức tuyển dụng đó hầu như chỉ dành cho những vị trí nhân viên hoặc quản lý trung gian bình thường như giám sát bán hàng, trưởng phòng, cùng lắm là giám đốc của một chi nhánh.

Các công ty khi muốn tuyển người vào một vị trí quan trọng hơn từ bên ngoài thì cần phải chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự. Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.

Những công ty vẫn cạnh tranh với nhau thường không thể trực tiếp mời gọi, vì vậy nghề săn đầu người mới ra đời. Đó có thể là cá nhân hoặc công ty chuyên liên hệ trực tiếp và dùng nghệ thuật thuyết phục để chèo kéo các ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức.

Kết quả cuối cùng là công ty có thể trực tiếp phỏng vấn những người cần thiết và lựa chọn vào vị trí đang cần nhưng không bị mang tiếng là cạnh tranh không lành mạnh.

săn đầu người

Nhiều công ty lớn như Coca Cola, Pepsi, Unilever hay P&G vẫn ký hợp đồng với một hoặc nhiều công ty Việt Nam làm dịch vụ săn đầu người. Ngoài việc tìm được người theo nhu cầu, các công ty còn sử dụng các dịch vụ khác như tư vấn nhân sự, tư vấn tuyển dụng, điều tra nhân sự, đánh giá và thẩm định nhân sự… Nhờ đó, các công ty sẽ tiết kiệm được thời gian để đánh giá hay thẩm định những người phù hợp.

Chi phí dành để săn đầu người khá cao, nếu nhà tuyển dụng tìm được các ứng viên phù hợp. Thường thì số tiền phải chi trả sẽ là 100% của tháng lương đầu tiên cho vị trí được tuyển dụng, còn với các vị trí cao hơn, có mức lương từ 1.000 USD trở lên thì mức phí sẽ lên tới 150-200%.

Như vậy làm một phép nhẩm tính, nếu đưa được một người tài vào vị trí cần thiết, công ty làm dịch vụ săn đầu người sẽ kiếm được ít nhất 30 triệu đồng. Với một đợt tuyển dụng, một chuyên gia săn đầu người có thể kiếm tới số tiền lên tới trăm triệu đồng, các tổ chức thậm chí sẵn sàng bỏ thêm nữa, miễn là những người được tuyển có thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự của họ.

Rất nhiều công ty hiện nay, đặc biệt là các tập đoàn lớn của nước ngoài không tiếc tiền đầu tư để hoàn thiện hệ thống nhân sự của họ. Điều đó khiến dịch vụ săn đầu người đang trong giai đoạn nở rộ, bởi nhu cầu về nhân lực trình độ cao hiện nay ở Việt Nam là rất lớn, tập trung chủ yếu ở các lĩnh vực quản trị kinh doanh, quản trị Marketing, PR và bán hàng.

Nghệ thuật săn

Công việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là cả một công nghệ. Cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. Một công ty làm dịch vụ này tối thiểu phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề khác nhau. Họ phải cử một hệ thống theo dõi và nắm bắt thông tin về các ứng viên, thường xuyên cập nhật theo tháng hoặc quý, nhất là với các ứng viên có trình độ giỏi.

Có trường hợp khi một công ty muốn lôi kéo được ứng viên từ bên công ty cạnh tranh, đã phải ngạc nhiên vì thông tin của người đó đã được mạng lưới tình báo của công ty làm dịch vụ thu thập từ cách đó hai năm và liên tiếp cập nhật.  Ngay chính người tài cũng không hề biết có người khác theo dõi sát sao mọi chuyển biến trong công việc của mình.

headhunting-resources

Hiện nay đã có sự hỗ trợ đắc lực của công nghệ thông tin cho hoạt động săn đầu người, bằng chứng hùng hồn là sự phát triển nhanh chóng của các website chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng.

Với số hồ sơ đăng ký lên tới vài chục nghìn. Các kho hồ sơ này được bảo mật rất kỹ càng, thông tin thu thập từ các ứng viên được coi như là “nguồn sống” của các chuyên gia săn đầu người.

Sau khi lập được hồ sơ, việc tiếp theo sẽ là phân loại và lựa chọn. Một đội ngũ chuyên gia sẽ chuyên làm nhiệm vụ phân tích và thẩm định từng hồ sơ của các ứng viên, sau đó lưu lại các thông tin cần thiết nhất về trình độ của các ứng viên đó. Ngay khi có đơn đặt hàng về nhân sự, các ứng viên phù hợp sẽ được liên hệ, tư vấn…

Chính vì doanh thu rất cao và lợi nhuận hấp dẫn nên các công ty cung cấp dịch vụ ngày càng mọc lên nhiều hơn, các tổ chức cũng có thể sử dụng cùng lúc nhiều đơn vị khác nhau để săn lùng người tài.

Chính vì vậy mà xảy ra cuộc chiến không khoan nhượng giữa các công ty săn giành người với nhau. Tình trạng ăn cắp thông tin, cài nội gián đang xảy ra gay gắt giữa các công ty, đặc biệt khi có sự tham gia của các tổ chức nước ngoài, vốn “cao tay” trong lĩnh vực này.

Một vấn đề nổi cộm với các tổ chức săn đầu người của Việt Nam lại là sự bế tắc về nhân sự trong chính nội bộ của họ. Họ có thể tư vấn rất giỏi nhưng các vấn đề nội tại thì lại không thể giải quyết được nhanh chóng. Hoạt động marketing của các công ty này cũng vấp phải nhiều khó khăn vì trước đây, họ đã quen với kiểu hoạt động “chìm”.

Các công ty cung cấp dịch vụ săn đầu người (head hunter) đang phải đổi mới công nghệ làm ăn từng ngày và phần thắng không phải bao giờ cũng nghiêng về những tổ chức có nhiều nguồn lực hơn. Cuộc cạnh tranh sẽ còn khốc liệt hơn như một cuộc chạy việt dã mà trong cuộc đua ấy, người được lợi có khi không phải là công ty làm dịch vụ săn đầu người, mà chính là các nhà tuyển dụng.

Liên hệ tuyển dụng nhân sự cho công ty bạn

028 3824 4745

028 7300 1519

Tổng hợp internet

thúc đẩy sáng tạo

Thúc đẩy sáng tạo và đổi mới

Leave a reply

Có một thời gian khi các khái niệm của sự sáng tạo chỉ gắn liền với các nhà văn, nhà thơ,họa sĩ, nhạc sĩ và những người tương tự như trong các ngành nghề nghệ thuật. Nhưng với xã hội ngày nay mọi lãnh vực và ngành nghề điều rất cần đến sự sáng tạo. Tư duy sáng tạo đã chuyển từ nghệ thuật vào kinh doanh hàng ngày và bạn có thể thấy Google, Apple hay Facebook là những ví dụ điển hình về những doanh nghiệp thành công dựa trên nền tảng sáng tạo của nhân viên. Tạo ra một nền văn hoá sáng tạo là một trong những cách hiệu quả để đưa doanh nghiệp nâng tầm trong thời đại cạnh tranh bằng ý tưởng như hiện nay.

thúc đẩy sáng tạo
Khuyến khích sự giao tiếp ở mọi cấp độ với bất kỳ nhân viên nào để họ đưa ra những ý tưởng tuyệt vời. Vì vậy, tạo ra một nền văn hoá mà ở đó các cá thể được thoả sức sáng tạo, phát biểu ý kiến cá nhân tại các cuộc họp là điều rất thiết yếu mà các doanh nghiệp cần cân nhắc. Đồng thời, các nhà lãnh đạo cũng phải chú ý lắng nghe các ý tưởng, đừng gạt bỏ những ý tưởng chưa hoàn thiện ban đầu mà hãy thúc đẩy họ bằng cách gợi ý, đưa ra ý kiến cho nhân viên xem điểm gì cần phải thay đổi.

Để khơi nguồn cho dòng chảy sáng tạo trong doanh nghiệp, các nhân viên và quản lý cần có môi trường thích hợp để phát triển ý tưởng. Một trong những cách thức phổ biến và hiệu quả nhất là tổ chức các buổi “Brainstorming” thường xuyên để mọi người có được môt không khí thoải mái cùng nhau đưa ra ý tưởng.  Việc này không cần mang tính chất nghiêm túc và có bài bản như các cuộc họp mà hãy tạo ra một môi trường vui vẻ, năng động, sáng tạo, cùng nhau chia sẻ và build up ý tưởng như những buổi trò chuyện đơn thuần giữa các nhân viên.thúc đẩy sáng tạoCông nhận và khen thưởng cho các cá nhân có giải pháp sáng tạo phù hợp là một hình thức mang lại sự thúc đẩy rất lớn cho nhân viên. Nhân viên của bạn đã nổ lực hết sức để dưa ra các giải pháp sáng tạo cho công ty, do vậy các nhà lãnh đạo nên có sự khen thưởng cá nhân một cách công khai nhằm công nhận những cống hiến và tài năng của họ. Điều này sẽ khuyến khích tất cả mọi người trong công ty muốn bản thân mình trơ thành một phần trong công cuộc đổi mới và đồng thời phát triển nền văn hoá tích cực sáng tạo.

Cung cấp các công cụ hỗ trợ để nhân viên thúc đẩy sáng tạo là một điều rất cần thiết trong thời đại hiện nay, với một lực lượng lao động kỹ thuật số toàn cầu và ngày càng mở rộng, đổi mới và sáng tạo không thể được thực hiện mà không có tiến bộ công nghệ và các phần mềm. Do vậy, nhà lãnh đạo khôn ngoan nên đầu tư, cung cấp cho nhân viên những công cụ họ cần để đạt được các giải pháp sáng tạo.Thúc đẩy sáng tạo

Do đó sự tiến bộ phát triển của nhân viên cũng là chìa khoá cho các nhà lãnh đạo nếu họ muôn nuôi dưỡng một bầu không khí sáng tạo tại doanh nghiệp của mình.  Để có thể phát triển kỹ năng sáng tạo của nhân viên, các nhà quản lý cần tạo cơ hội cho các cá nhân tự quyết, lựa chọn hoặc thử sức với các vai trò khác nhau, giải quyết các vấn đề khác nhau trong công việc.

Chúc bạn thành công.

sếp

Kỹ năng dành cho sếp: Sự đồng cảm

Leave a reply

Aaron Gibson chưa bao giờ cho rằng mình là một người sếp biết cảm thông và chia sẻ mãi cho đến gần đây khi ông trải qua khóa học về đồng cảm do hãng tư vấn Development Dimensions International (DDI) tổ chức.

Trước đây, ông xem mình là một nhà lãnh đạo thực tế, “không cho phép nhưng nhị gì cả” và đặt ra tiêu chuẩn cao cho cấp dưới. Nhưng một số nhân viên cho rằng tính cách của ông quá thẳng thừng và lỗ mãng và đó là lý do họ bỏ việc ở 3 cơ sở YMCA trong nước mà ông điều hành.

Sau khóa học về đồng cảm, Gibson đã thay đổi cách thức quản lý. Ông nhận ra mình chưa hề hiểu nhu cầu của nhân viên. “Bạn không bao giờ biết được người khác cảm nghĩ gì trừ phi bạn hỏi họ”, ông nói.

Đồng cảm trong doanh nghiệp nghe có vẻ khá xa lạ, nhưng ngày càng nhiều công ty chú trọng đến yếu tố này trong việc đào tạo nhà quản lý và phát triển sản phẩm. Cisco Systems, Breakthru Beverage hay Ford Motor đã đầu tư vào các khóa đào tạo kỹ năng cảm thông và chia sẻ để cải thiện năng lực quản lý, giữ chân người tài cũng như làm kim chỉ nam cho những quyết định liên quan đến thiết kế sản phẩm. Bởi lẽ, theo Adam Waytz, nhà nghiên cứu đồng cảm và Phó Giáo sư tại Trường Quản trị Kellogg, nhân viên ngày nay “muốn có cảm giác kết nối” từ sếp của mình.

Theo một nghiên cứu được DDI công bố vào năm 2016 (dựa trên đánh giá của hơn 15.000 nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại 18 quốc gia), những nhà lãnh đạo nắm vững được kỹ năng lắng nghe và phản hồi với cảm xúc của người khác là những nhà lãnh đạo thành công nhất và kỹ năng này được đánh giá cao hơn tất cả các kỹ năng khác.

Một nghiên cứu năm 2011 trên 6.731 nhà quản lý từ 38 nước do Center for Creative Leadership thực hiện cũng cho thấy, những vị sếp thể hiện được sự đồng cảm lại tạo ra kết quả kinh doanh tốt vì “đã xây dựng và duy trì hiệu quả các mối quan hệ”.

Theo một nghiên cứu, top 100 trong số 160 doanh nghiệp thuộc chỉ số đồng cảm toàn cầu Global Empathy Index 2015 đã tạo ra mức lãi ròng trên mỗi nhân viên cao hơn 50% so với 10 doanh nghiệp chót bảng xếp hạng. Chỉ số này phân tích các yếu tố như doanh nghiệp cư xử thế nào với nhân viên cũng như giao tiếp thế nào với khách hàng.

Empathy Business, công ty cho ra đời chỉ số này, đã tư vấn cho nhiều doanh nghiệp, trong đó có Aston Martin Lagonda, một nhà sản xuất xe thể thao Anh muốn thu hút nhiều người mua là nữ giới. Đối xử đầy cảm thông với khách hàng “làm cho doanh nghiệp chúng tôi trở nên khác biệt với các doanh nghiệp khác”, CEO Andrew Palmer của Aston Martin Lagonda nói.

Lấy “cảm hứng” từ Empathy Business, Aston Martin đã lập ra một ban tư vấn toàn là phụ nữ để tư vấn thiết kế cho chiếc DBX, mẫu xe mới có không gian rộng rãi. Ban tư vấn này có thể bác bỏ các quyết định về mặt kỹ thuật và có tiếng nói nặng ký về marketing.

Hãng xe Ford cũng đưa đồng cảm vào trong mẫu thiết kế ôtô. Những sinh viên tốt nghiệp kỹ thuật mới được tuyển vào làm khâu thiết kế ở Ford phải mang cái “bụng đồng cảm”.

Cái bụng nặng nề này khiến cho người mặc có cảm giác giống phụ nữ mang thai như cảm giác tăng cân, đau lưng và khó chịu ở bàng quang. Khi các kỹ sư phải trải qua những gì người phụ nữ mang bầu cảm nhận khi ngồi ở ghế lái thì họ mới hiểu được nhiều thứ, như “cần có thêm khoảng trống để ra vào xe cho thoải mái”, theo Katie Allanson, chuyên gia nghiên cứu về lao động ở Ford. Việc mang bụng giả đã làm thay đổi đặc tính của một số mẫu xe như tính năng xe tự động điều chỉnh ở ghế lái.

Dù có một số thay đổi tích cực ở doanh nghiệp, nhưng theo DDI và các hãng tư vấn khác, nhiều ông chủ vẫn thiếu kỹ năng quan trọng này. Trước khi trải qua khóa học tại DDI, 1/3 trong số 19 giám sát viên và quản lý cấp cao từ các doanh nghiệp trong nước và các tổ chức phi lợi nhuận đã đánh giá kỹ năng đồng cảm thấp hơn các kỹ năng lãnh đạo khác.

Họ cho rằng không cần phải có khả năng đồng cảm mới quản lý được nhân viên và vì thế “không coi trọng nó”, theo chuyên gia tư vấn cấp cao Diana Powell của DDI. Powell cho biết nhân viên giỏi ít có xu hướng nghỉ việc nếu thấy sếp đồng cảm với họ.

Nói dễ hơn làm. Trong một bài tập phân vai, một số nhà quản lý tham gia khóa học phải báo cho một nhân viên bị quá tải công việc về những lỗi mắc phải trong một tài liệu kỹ thuật mà nhân viên đó chuẩn bị cho một phòng ban khác.

Sắm vai là nhà giám sát, một nhà quản lý nguồn nhân lực đã trấn an nhân viên đó bằng cách nói rằng cô đánh giá rất cao đóng góp của anh ta. Tuy nhiên, người đàn ông đóng vai nhân viên thì không thấy được xoa dịu chút nào.

Anh ta giận dữ nói: “Tôi muốn nghe sếp nói rằng: “Tôi đã làm hỏng mọi chuyện. Tôi đã không cho anh sự hỗ trợ mà anh cần”.

Powell đề nghị người sếp thay vào đó nên nói “Tôi hiểu anh cảm thấy lo lắng trong tình huống này” trước khi chỉ rõ lỗi của nhân viên đó và cam kết sẽ cung cấp sự hỗ trợ cần thiết cho anh ta.

Theo Powell, muốn thể hiện sự cảm thông một cách hiệu quả, cần thực hành thường xuyên, như vậy mới phát triển được kỹ năng đồng cảm một cách vô thức, nhưng nhà quản lý vẫn phải buộc cấp dưới có trách nhiệm giải trình.

Tại Mỹ, khoảng 20% nhà tuyển dụng lao động đã áp dụng phương pháp đào tạo khả năng đồng cảm như một phần trong chiến lược phát triển cấp quản lý, tăng mạnh so với cách đây 1 thập niên, theo Richard S. Wellins, Phó Chủ tịch cấp cao DDI. Ông dự kiến tỉ lệ này sẽ tăng gấp đôi trong 10 năm.

Một số ông chủ doanh nghiệp thậm chí còn yêu cầu các nhà giám sát phải thường xuyên cập nhật tình hình “rèn luyện” kỹ năng đồng cảm. Tại Breakthru Beverage, các giám đốc kinh doanh phải trải qua một khóa đào tạo ngắn về đồng cảm mỗi năm. “Phải mất thời gian để phát triển kỹ năng đồng cảm”, Dennis DiMaggio, Giám đốc Học vụ tại Breakthru, giải thích.

Gibson đã tích cực rèn luyện kỹ năng đồng cảm kể từ buổi học tại DDI, chú tâm lắng nghe và từ bỏ những biểu cảm “khó gần” khi nói chuyện với nhân viên. Ông nhận thấy nhân viên giờ đã thoải mái hơn khi trao đổi với ông. “Một sự thay đổi 180 độ”, Gibson nói.

Theo WSJ

“Lazy Leadership” (Phong cách lãnh đạo lười biếng)

Leave a reply

“Lười biếng” là cách quản trị lùi lại một bước, tinh giản đội ngũ nhân viên và trở thành người quan sát thay vì trực tiếp tham gia làm việc tại doanh nghiệp của chính mình.

Nhìn thoáng qua, tôi thừa nhận mình là một CEO “kinh khủng”. Tôi rất ít khi tới văn phòng, chỉ gặp nhân viên 2 lần một tuần và đặc biệt ghét phát biểu, họp, đưa ra các tuyên bố về tầm nhìn, sứ mệnh của công ty và tất cả những công việc vặt vãnh khác của các CEO mà báo chí vẫn hay nhắc tới.

Cuối cùng, điều tồi tệ nhất là tôi hiếm khi bắt tay vào làm việc trước buổi chiều.

Với những đặc điểm ấy, tôi thật sự là một vị sếp lười biếng. Tôi cá là bạn cũng đang nghĩ như vậy phải không? Tôi thừa nhận đúng là như vậy.

Dẫu vậy, bằng một cách nào đó tôi vẫn mở thành công một nhóm công ty với tổng cộng hơn 200 nhân viên và đầu tư vào hơn 30 công ty khác nữa. Tất cả mọi việc đều được thực hiện một cách trơn chu bởi một người hiếm khi ra khỏi giường trước buổi chiều.

2 năm trước, tôi luôn nghĩ sự lười biếng là điểm yếu lớn nhất của mình. Chứng kiến những người bạn doanh nhân làm việc không mệt mỏi trong khi tôi chỉ việc thuê nhân viên để làm những công việc mà mình ghét bỏ. Tôi cảm thấy tội lỗi vì điều đó. Tuy nhiên sau vài năm, tôi nhận ra sự lười biếng lại chính là một lợi thế to lớn.

Bằng việc tập hợp hàng loạt ý tưởng từ những người thông minh hơn mình, tôi đã phát triển nên một hệ thống gọi là “Lazy Leadership” (Phong cách lãnh đạo lười biếng) – dùng để điều hành các công ty.

Cần phải nhớ rằng, “Lazy Leadership” không phải là ngồi trên võng cả ngày hay làm việc 4 tiếng mỗi tuần từ bãi biển Costa Rica xinh đẹp nào đó. Đây là cách quản trị lùi lại một bước, tinh giản đội ngũ nhân viên và trở thành người quan sát thay vì trực tiếp tham gia làm việc tại doanh nghiệp của chính mình.

Vậy “Lazy Leadership” là gì?

Tinh thần doanh nhân chỉ là một từ mỹ miều dùng để chỉ người được giao phó, ủy quyền. Đó là một quá trình diễn ra liên tục để kéo bản thân từ người luôn kèm cặp từng bước, từng bước một sau đó trao quyền cho nhân viên để làm những thứ mà họ giỏi nhất.

Đầu tiên, hãy loại bỏ người trung gian và bắt đầu làm việc cho chính bản thân mình. Sau đó, thuê một người khác làm trong khi bạn xử lý những công việc ở cấp cao hơn. Dần dần, bạn nhận ra rằng mình có thể thuê nhiều người hơn, để làm nhiều việc hơn nữa.

Sau đó, những nhà quản lý có thể chỉ quan sát và kiểm tra những người này. Tiếp đến, các giám đốc điều hành sẽ quản lý một nhóm nhân viên lớn hơn. Cuối cùng, nếu muốn, bạn có thể thuê một CEO để điều hành toàn bộ hoạt động công ty.

Điểm tuyệt vời nhất của “Lazy Leadership” có lẽ là việc bạn sẽ trở thành người ủy thác của công ty theo đúng nghĩa đen. Tuy nhiên, nói thì bao giờ cũng dễ hơn làm…

Lần đầu tiên khi cố gắng để nhân viên tự xoay sở, tôi cảm thấy rất kinh khủng. Công ty giống như một chiếc xe không người lái, chậm chạp di chuyển tới một hố sâu mà chỉ đến những giây cấp bách cuối cùng, tôi là người duy nhất kéo nó lùi lại.

Điều này khiến tôi luôn có cảm giác như mọi thứ đang nổ tung nếu không có tôi và tôi thường ước mình có thể phân thân để giải quyết mọi chuyện.

Tuy nhiên sau 2 năm để nhân viên tự do và đưa cho họ một vài chỉ dẫn và cách thức tiến hành, công ty của tôi đã đạt tiến bộ vượt bậc, thậm chí vượt xa khỏi những gì tôi có thể tưởng tượng.

Cuối cùng khi rời khỏi vị trí lãnh đạo, tôi nhận ra rằng nhân viên của mình có đủ khả năng để tiếp tục giữ cho con tàu đi đúng hướng và thậm chí tiến xa hơn những gì tôi có thể làm.

Điều tuyệt vời nhất là tôi trao quyền cho một nhóm những người giỏi nhất để làm những việc họ giỏi nhất trong lúc tôi chỉ tập trung vào việc xây dựng cỗ máy vận hành.

Những rào cản

Môt vài doanh nhân không bao giờ phá vỡ phong cách cũ và gặp không ít khó khăn trong quá trình vận hành. Họ cố gắng tuyển người và sau đó nếu không làm được việc như mong đợi, những lãnh đạo kiểu này sẽ tự nguyện tham gia và trực tiếp giải quyết công việc.

Họ luôn tâm niệm rằng người duy nhất có thể làm mọi thứ trơn chu là chính bản thân họ. Rằng nếu không trở thành mano-manager (nhà quản lý luôn theo đuổi sự toàn mỹ trong tất cả mọi việc, luôn cầu toàn và chú ý đến từng chi tiết nhỏ) thì công ty của họ sẽ rơi vào khủng hoảng.

Bản thân tôi biết rất nhiều người như vậy và tôi cho rằng họ thật khốn khổ. Nếu đang là một lãnh đạo, doanh nhân, hãy hỏi chính bản thân mình xem: Công ty sẽ ra sao nếu bạn nghỉ trong 6 tháng?

Nếu câu trả lời là công ty có thể gặp khủng hoảng, vai trò của bạn ở công ty rất quan trọng thì bạn chỉ đơn giản đang là một nhân viên bình thường chứ không phải người chủ sở hữu công ty.

Đó là dấu hiệu cho thấy đã tới lúc bạn nên tính tới việc xây dựng lại cỗ máy điều hành hoạt động và trao quyền cho nhân viên của mình nhiều hơn.

Tác giả sách nổi tiếng Michael Gerber từng nói: “Hãy nhớ một điều rằng, nếu công ty phụ thuộc vào một mình bạn, bạn không phải là ông chủ mà chỉ đơn giản đang có một công việc mà thôi. Và tôi cho đó là công việc tồi tệ nhất trên thế giới bởi bạn phải làm việc một cách điên cuồng”.

Nguồn: Cafebiz